Испытательный рабочий день: что это, в чем преимущества и как эффективно его организовать
Собеседования — отличный способ узнать, как кандидат мыслит, погрузиться в его опыт и экспертизу. Однако они не всегда дают чёткое представление о том, как этот человек будет работать на практике. Именно для этого многие рекрутеры используют пробные рабочие дни — job trials.
Пробные дни полезны как для работодателей, так и для самих кандидатов. Компания может увидеть, как потенциальный сотрудник справляется с реальными задачами и насколько органично вписывается в команду. А кандидат получает возможность почувствовать, что такое работа именно в этой компании, и понять, комфортно ли ему будет здесь — по ценностям и атмосфере.
В этой статье мы рассмотрим главные преимущества job trials и пошагово объясним, как организовать их эффективно.
Что такое пробный рабочий день
Пробный рабочий день, или job trial — это день, в течение которого кандидат выполняет определённое задание для потенциального работодателя — самостоятельно или вместе с будущей командой. Цель такого испытания — оценить, насколько кандидат подходит на роль с точки зрения профессиональных навыков, рабочих подходов и культуры компании.
Формат пробного дня может быть разным: офлайн в офисе, дистанционно или полностью самостоятельно — всё зависит от задач и специфики вакансии. Как правило, его предлагают после предварительного собеседования или телефонного скрининга.
Преимущества job trials для компаний
Формат пробной работы имеет немало преимуществ — особенно когда речь идёт о ключевых вакансиях, где важно не ошибиться с выбором. Основные плюсы такого подхода для рекрутеров, HR-специалистов и менеджеров по найму:
1. Реальная проверка навыков и совместимости с командой
Прежде всего — это возможность убедиться, что человек не только профессионал, но и отлично вписывается в коллектив. Компания видит, как кандидат ведёт себя в реальной среде, как взаимодействует с другими, вносит ли что-то положительное в командную динамику.
В конечном счёте, каждый новый сотрудник должен не просто закрывать задачи, но и обогащать команду — привносить что-то своё, усиливать культуру компании.
2. Понимание, как кандидат принимает решения
Пробная работа — это шанс увидеть не только результат, но и процесс. Как кандидат подходит к задачам? Какие приоритеты выбирает? Как реагирует на сложности?
Иногда даже неважно, удалось ли полностью выполнить задание. Важно, как именно кандидат к нему подошёл — это может многое рассказать о его рабочих привычках, логике мышления и профессиональной адекватности.
3. Настоящий опыт сотрудничества — и для кандидата, и для компании
Пробная работа — это возможность проверить, совпадают ли слова с делом. Кандидат и команда вместе проживают мини-день в реальной рабочей среде. Для компании это шанс сделать обоснованный выбор. А для кандидата — понять, действительно ли он хочет работать именно здесь.
После успешных собеседований кажется, что перед вами идеальный кандидат. Но только пробная работа покажет, умеет ли этот человек не только хорошо говорить, но и эффективно действовать. Однако правильно организовать этот процесс — не всегда просто. Именно поэтому стоит иметь чёткий план.
Подходит ли trial day для моей компании?
Краткий ответ? И здесь придётся немного разочароваться — это зависит. Тут нет однозначного «да» или «нет», ведь каждая компания уникальна, как и её процесс найма. Так что всё действительно зависит от множества факторов.
Но мы собрали основные переменные, которые помогут вам, как компании, принять правильное решение.
1. Уровень должности
В то время как крупные корпорации могут позволить себе затраты на организацию пробных дней, небольшие компании могут не оправдать такие ресурсы для должностей начального уровня.
Старшие позиции лучше подходят для пробного дня, ведь это позволяет и работодателю, и кандидату углубиться в детали проекта или роли.
2. Профессиональные навыки кандидатов
Для некоторых профессиональных сфер важно убедиться, что кандидат действительно обладает заявленными навыками. Например, в преподавании — нужно знать, может ли новый учитель уверенно вести урок, чётко говорить и применять педагогические методики, о которых он рассказывал на собеседовании.
Иногда компании позволяют выполнять задания дома, однако в случаях, когда важна интерактивность или наблюдение за процессом, лучше проводить его вживую.
3. Активные и пассивные кандидаты
Проще говоря, пассивные кандидаты — те, кто сейчас трудоустроен — с меньшей вероятностью согласятся на пробный день.
4. Ресурсы команды
Если у вас недостаточно времени для регулярной организации пробных дней, это повлияет на их качество. А плохой опыт может оттолкнуть даже самого сильного кандидата.
Некоторые компании вместо этого выбирают испытательные сроки — однако они не гарантируют отсутствие ошибок в найме и требуют гораздо больше времени (до месяца). Нужно взвесить свои приоритеты и срочность закрытия вакансии.
Как организовать эффективный job trial
Если вы решили, что пробный день — это уместный шаг для отбора кандидатов, стоит подумать, как организовать его правильно. Самое главное — координация. Без неё всё может быстро пойти наперекосяк.
Все, кто участвует в процессе, должны быть в курсе и доступны в день пробного испытания. Чем больше членов команды будет вовлечено — тем лучше. Это шанс узнать кандидата глубже.
Шаг 1: Пригласите кандидата
Прежде всего, сообщите кандидату, что он прошёл на следующий этап и приглашается на пробный день. Важно сразу объяснить, что он произвёл хорошее впечатление на собеседовании, и вы хотите увидеть его в действии перед окончательным решением. Такая откровенность поможет снять тревожность и покажет открытость компании.
Договоритесь о удобной дате, чтобы избежать пересечений с другими кандидатами. Предупредите, чего ожидать — какие задания, встречи, как будет выглядеть день. Отправьте это в виде PDF — это покажет вашу серьёзность и уважение к процессу.
Шаг 2: Предупредите свою команду
Проинформируйте команду, кто и когда придёт на пробный день. Добавьте это в корпоративный календарь, чтобы даже те, кто не вовлечён напрямую, знали о госте. Так все смогут подготовиться и избежать неожиданностей.
Поделитесь с командой тем же расписанием, что и с кандидатом. Это поможет найти точки соприкосновения и создать комфортную атмосферу.
Шаг 3: Разработайте задание вместе с нанимающим менеджером
Задание — центральный элемент пробного дня. Оно должно быть логичным и связанным с реальными вызовами позиции. Не стоит давать вымышленную ситуацию, которая никогда не случится на практике.
Чётко определите, какие навыки вы хотите проверить. Задание должно соответствовать уровню — для младших или старших позиций. Если сложно что-то придумать — начните с описания вакансии: выпишите ключевые навыки и постройте задание на их проверке.
Например:
- Для специалиста по обслуживанию клиентов в отделе претензий важны стрессоустойчивость, знание техник продаж, работа в команде. Можно предложить групповое задание — продать «непродаваемый» товар вместе с командой.
- Для фронтенд-дизайнера заданием может быть создание лендинга или анализ текущего сайта с предложениями по улучшению.
Каждый кандидат должен выполнять одинаковое задание. Составьте чек-лист навыков, которые должен продемонстрировать идеальный кандидат. И обеспечьте всё необходимое для выполнения — программы, технику, доступы.
Шаг 4: Подтвердите участие кандидата
Накануне пробного дня обязательно свяжитесь с кандидатом. Убедитесь, что он помнит о встрече, всё ещё заинтересован и готов.
Мир безумно динамичен, и не все могут помнить о событии без напоминания. Лёгкое подтверждение — это проявление заботы и хорошая практика.
Шаг 5: Продумайте мелочи
В день пробного рабочего дня позаботьтесь о своём внешнем виде — оденьтесь в стиле команды, добавив лёгкий акцент на деловой стиль. Если вы работаете удалённо — проследите, чтобы ваш внешний вид и поведение соответствовали той профессиональной атмосфере, которую кандидат ожидает в повседневной работе.
Также убедитесь, что у кандидата есть готовое рабочее место. Для удалённого формата — обеспечьте доступ ко всем необходимым инструментам, файлам и аккаунтам, чтобы он мог выполнять задания и взаимодействовать с командой.
Если вы в последний момент начнёте искать технику или тихую комнату, это только усилит волнение кандидата. И помните: пока вы оцениваете кандидата, он также оценивает вас и вашу компанию.
Шаг 6: Приветствуйте кандидата
Когда кандидат приходит в офис или подключается к звонку — сделайте всё, чтобы он почувствовал себя комфортно и заинтересовался вашей компанией. Это повысит его уверенность и поможет раскрыться.
Обязательно проведите экскурсию по офису и познакомьте с командой. Для удалённых команд это может быть приветственное сообщение в Slack или Teams, а также короткий видеозвонок, чтобы все могли познакомиться.
Этот момент чрезвычайно важен. Пробный день позволяет не только вам избежать неудачных наймов, но и кандидату — понять, подходит ли ему ваша компания. Ощущение культуры компании лучше всего передаётся через общение с её людьми.
Шаг 7: Дайте кандидату задание
Позаботьтесь о том, чтобы кандидат получил чёткое, структурированное задание. Лучше — в письменной и устной форме. Убедитесь, что он всё понял. Также укажите, к кому можно обращаться с вопросами во время выполнения.
Помните, важно не столько завершение задания, сколько ход мыслей кандидата. Как он подходит к решению? Какие инструменты использует? Демонстрирует ли он навыки, необходимые для этой позиции?
Обращайте внимание на стиль работы кандидата. Если у вас открытое офисное пространство — может ли он работать с фоновым шумом? Если работа удалённая — умеет ли эффективно использовать онлайн-инструменты для общения с командой?
Когда задание выполнено — разберите его вместе. Спросите, почему он принял те или иные решения. Это даст больше понимания, чем просто финальный результат.
Шаг 8: Проведите время с командой
Если кандидат в офисе — пригласите его пообедать с командой или встретиться с несколькими её участниками. Если он работает удалённо — организуйте виртуальный «ланч». Это отличная возможность увидеть, как он вписывается в команду.
На что стоит обратить внимание:
- Проявляет ли он инициативу в общении с командой? Рассказывает ли что-то о себе?
- Ведёт ли себя странно (например, постоянно смотрит в телефон)?
- Легко ли поддерживает диалог с коллегами?
Конечно, интровертность — это нормально. Но если кандидат полностью избегает общения — это может быть тревожным сигналом.
Шаг 9: Оцените кандидата
Установите чёткие критерии оценки, чтобы все кандидаты оценивались одинаково. Это поможет избежать предвзятости, даже той, которую вы не осознаёте.
В целом, оценивайте по следующим критериям:
- демонстрация ключевых навыков и результат работы;
- способность к критическому мышлению и решению проблем;
- гибкость и желание учиться;
- инициативность;
- командная работа и коммуникация;
- ценности и отношение к работе;
- открытость к обратной связи;
- навыки презентации;
- культурное соответствие команде.
Сделайте пробные дни частью процесса найма
Job trials — отличный способ увидеть кандидата в действии: не только его опыт и навыки, но и характер, стиль работы, коммуникацию. Если проводить их последовательно и с уважением к кандидату, они могут существенно повысить качество найма.
А PersiaHR поможет вам избавиться от рутины и освободить время для более важных задач! Если вы хотите протестировать ATS и лично убедиться в её удобстве, зарегистрируйтесь в PersiaHR и получите 14 дней полноценного тестового периода.
