Как получить качественные отзывы от кандидатов: 7 шагов
Вы прилагаете усилия к созданию здоровой корпоративной культуры и тщательно выстраиваете бренд работодателя. Кажется, рекрутинг работает — но стоит лишь открыть систему управления кандидатами, как становится ясно: подходящих людей среди откликов нет. Такое случается довольно часто.
Сегодня найти нужного специалиста — задача не из простых. Конкуренция на рынке труда остаётся высокой, а нестабильная экономика не даёт компаниям уверенности в завтрашнем дне. Квалифицированных специалистов, особенно с актуальными навыками, немного — и это вряд ли изменится в ближайшее время.
Чтобы достигать успеха в таких условиях, рекрутинговым командам стоит действовать ещё точнее и убедительнее, привлекая лучших. В этой статье мы разберёмся, почему качество откликов может быть ниже ожиданий — и как это изменить.
Как слабые отклики вредят бизнесу
Неэффективные объявления о вакансиях вызывают эффект домино: они влияют не только на команду рекрутинга, но и на другие отделы компании. В долгосрочной перспективе это затрудняет закрытие вакансий, демотивирует команды, снижает продуктивность и портит репутацию компании как работодателя.
Это влияет на:
- команды: падает настроение и вовлечённость сотрудников, снижается продуктивность;
- эффективность: рекрутеры вынуждены тратить время на бесконечный просмотр откликов;
- результаты: мотивация и продуктивность команды снижаются, показатели ухудшаются;
- репутацию: негативный опыт кандидатов может легко стать публичным.
Но хорошая новость — это можно изменить. Проведите аудит своего подхода к рекрутингу, действуйте стратегически при привлечении и отборе кандидатов — и ситуация изменится к лучшему.
7 причин, почему ваши кандидаты не те, кого вы ищете
Прежде чем искать новые способы привлечения талантов, давайте разберёмся, почему текущие кандидаты не соответствуют ожиданиям.
1. У вас слишком общая (или отсутствует) стратегия найма
Подход к найму должен учитывать специфику должности, отрасли и корпоративной культуры. Если вы публикуете абстрактные объявления и не обращаетесь напрямую к своей целевой аудитории — качественные кандидаты пройдут мимо.
2. Сложный и слишком долгий процесс подачи заявки
Лишние этапы, задержки с обратной связью, технические сложности — всё это отпугивает кандидатов. Принцип K.I.S.S. — Keep it short and simple — работает отлично. Возможно, стоит отказаться от обязательного сопроводительного письма? Пересмотреть карьерный сайт? Упростить анкету? Сократите всё лишнее.
3. Вы используете не те каналы поиска
Да, LinkedIn и джоб-сайты всё ещё в числе лидеров. Но современный рекрутинг — это и карьерные страницы компаний, соцсети, отраслевые ресурсы, профессиональные сообщества. Более широкий выбор каналов даёт лучший результат.
4. Тексты ваших вакансий слишком общие
Неопределённость в тексте — прямой путь к большому количеству нерелевантных откликов. Вместо этого чётко опишите, что нужно для роли, кого именно вы ищете.
Какие навыки и опыт критически важны? Какие черты характера помогут кандидату вписаться в команду? Что предлагает компания и чего ждёт от новичка? Не бойтесь быть конкретными.
5. Вы неэффективно отсеиваете и оцениваете кандидатов
Отбор должен быть точным и не слишком ресурсоёмким. Начинайте с автоматического скрининга по ключевым параметрам: знание языков, базовый опыт и т. д. Так вы сэкономите время на ручном просмотре откликов.
6. Ваш бренд работодателя неубедителен
Лучшие специалисты имеют выбор — и ищут не только зарплату, но и смысл, культуру, прозрачность. Большинство кандидатов учитывают репутацию компании перед подачей заявки. Если вы не транслируете ценности и не ведёте коммуникацию как работодатель — вы теряете конкурентное преимущество.
7. Непрозрачные возможности карьерного роста
Многие кандидаты хотят видеть перспективу — как профессиональную, так и личностную. Если вы не показываете направления развития, кандидаты уйдут туда, где всё понятно. Будьте прозрачны: расскажите о обучении, менторстве, путях к лидерским позициям. Указывайте это прямо в текстах вакансий.
Качественные отклики не появляются сами по себе — за ними стоит стратегическая и целенаправленная работа. Если вы готовы упростить поиск, обратиться к нужной аудитории и честно рассказать о своей компании — хорошие кандидаты не заставят себя ждать.
7 шагов к качественным откликам
Как только вы выявите ключевые проблемы в рекрутинге, можно переходить к улучшениям:
1. Подключите руководителя к процессу
Начните со встречи с hiring-менеджером и командой: уточните требования к кандидату, ожидания коллег, будущие задачи, формат процесса, сроки, зарплатный диапазон и кто сможет давать обратную связь. Чем раньше и яснее будет налажена коммуникация — тем эффективнее пройдёт подбор.
2. Составьте портрет идеального кандидата
Совместно с командой опишите не только опыт и навыки, но и soft skills, ценности, личные качества. Такой профиль поможет при написании вакансии, выборе каналов продвижения и в процессе отбора.
3. Напишите чёткое и привлекательное объявление
Используйте понятный, живой язык — с элементами юмора, историй и индивидуальности. Чётко сформулируйте требования, ценности компании и вашу уникальность как работодателя.
4. Пропишите скрининговые вопросы
Составьте список вопросов для предварительного отбора. Добавьте «нокаут-вопросы» вроде: «Владеете ли вы языком X на уровне B2?» — чтобы автоматически отсеивать неподходящих кандидатов. Это экономит время и усилия команды.
5. Адаптируйте подход под каждую вакансию
Под каждую должность подбирайте свою стратегию: где-то работает публикация на джоб-сайте, а где-то нужен активный поиск или обращение к нишевым платформам. Используйте знания hiring-менеджера — он лучше знает, где «обитает» идеальный кандидат.
6. Задавайте правильные вопросы при оценке
Кандидат — это не только резюме. Важно оценить мотивацию, соответствие культуре, коммуникативность. Используйте единые формы оценки, чтобы собрать объективный фидбек от всех участников процесса.
7. Постоянно работайте над брендом работодателя
Сильный бренд — ваше преимущество на рынке талантов. Регулярно обновляйте коммуникацию, адаптируйте её под ожидания кандидатов, следите за рынком и оставайтесь верными своим ценностям.
Вывод
Дефицит специалистов, смена ожиданий и конкуренция за таланты — всё это формирует новую реальность рекрутинга. Чтобы оставаться эффективными, нужно не только автоматизировать процессы, но и чётко понимать свои цели и позиционирование.
Инструменты вроде PersiaHR могут стать вашими союзниками: они помогают организовать рекрутинг, наладить командное взаимодействие, публиковать вакансии и, в итоге, привлекать именно тех людей, которые вам нужны. Узнать, как это работает, можно на онлайн-демонстрации системы, которую проведёт наш менеджер.
