Какие ошибки вы совершаете при оценке soft skills и как их избежать

В рекрутинге важно не только то, кого вы нанимаете, но и то, как вы это делаете. При этом именно ваш подход к найму часто имеет более важное значение. Иногда неправильно построенный или устаревший процесс рекрутинга может привести к тому, что решения о найме будут неправильными, особенно во время подбора технических специалистов.

Проблема состоит в том, что рекрутер часто является единственным человеком, который оценивает soft skills (основные компетенции, поведение, черты характера) у кандидатов. Вот почему это довольно серьезная проблема:

Во время собеседования недостаточно внимания уделяется soft skills.

По статистике, основная причина неудачного опыта сотрудничества кандидатов с компаниями связана с soft skills — кандидаты не могут адаптироваться, не дают обратной связи, не могут влиться в коллектив, плохо находят общий язык с коллегами, не могут учиться достаточно быстро и т. д. К тому же, в отчете LinkedIn говорится что 92% профессионалов в области HR считают, что soft skills имеют такое же или большее значение, чем hard skills.
При этом во время собеседования оценке soft skills уделяется гораздо меньше внимания, чем техническим знаниям и навыкам кандидатов.

Высокий риск предубеждений, которые приводят к неверным решениям

В одной из наших статей мы рассказывали о том, как когнитивные искажения могут повлиять на принятие решений о найме. У всех нас есть предубеждения, и предвзятость может касаться любой особенности человека — стиля общения, стереотипов. Эти предубеждения больше всего проявляются при оценке soft skills, поскольку они более открыты для интерпретации, чем сложные технические навыки. При оценке «мягких» навыков чаще всего возможны такиевариации:

• Предвзятость подтверждения, когда вы ищете информацию, иногда только ту информацию, которая подтверждает ваши предубеждения, и игнорируете информацию, которая противоречит вашим убеждениям. Например, в ходе интервью у вас может быть предубеждение, что кандидат постарше не сможет учиться так же быстро, как более молодой соискатель. И вы подсознательно будете искать способ подтвердить это предубеждение, сосредоточившись на вопросах, которые вызывают ответы, дающие вам «доказательства» своей правоты.

• Ошибка сходства (или предвзятость симпатии), когда вы относитесь к человеку лучше, если он похож на вас (возраст, пол, происхождение, принадлежность к определенной культуре). В конечном итоге вы придаете собеседованию более позитивный уклон и, возможно, игнорируете или придаете очень мало значения тем вопросам, которые вызывают беспокойство.

Менеджер по найму не может вникнуть достаточно глубоко, чтобы справедливо оценить soft skills

Если вы позволите одному человеку за ограниченное время принять решение относительно soft skills, вы, скорее всего, увидите, что этот человек довольно быстро и поверхностно знакомится с личностью кандидата — у него просто нет времени углубляться. И вы, скорее всего, получите оценку, содержащую личные предубеждения. Рекрутер действительно может быть очень активным и искренне желать нанимать хороших кандидатов, но на него в любом случае оказывается давление — быстрее закрыть вакансию, снизить риск текучки кадров, ограниченное время. Все это создает большой риск того, что вы не будете справедливо оценивать soft skills или не углубитесь достаточно сильно, чтобы собрать реальные доказательства.

Так что же делать, чтобы снизить риск принятия неправильных решений при оценке soft skills у кандидатов? Мы собрали несколько подсказок для вас.

1. Убедитесь, что вы точно определили, какими должны быть идеальные кандидаты для вашей компании. Избавьтесь от общих терминов вроде «соответствие корпоративной культуре» или «высокий потенциал», и уделите внимание подробным определениям «мягких» навыков, а также подготовьте соответствующие вопросы для собеседования, которые будут ориентироваться на определение конкретного навыка.

2. Обучите интервьюеров — не только рекрутеров, но и всю команду, проводящую собеседования, — качественному поведенческому и ситуационному собеседованию с упором на то, как задавать вопросы и оценивать soft skills.

3. Настройте свою команду интервьюеров на «одну волну». Перед собеседованием все участники должны одинаково понимать ключевые моменты: какой должен быть баланс между soft и hard skills, какие особенности кандидатов приемлемы, а какие нет, какими чертами характера может или не обладать соискатель.

4. Убедитесь, что каждому интервьюеру отведены соответствующие области, и что они умеют правильно оценивать эти навыки.

5. Проведите живой, организованный разбор собеседования. Убедитесь, что интервьюеры делятся отзывами о своих областях ответственности, и поощряйте всех критически относиться к обратной связи, которая основана на общих впечатлениях, предубеждениях или «чувствах», не подтверждаемых доказательствами.

6. Проанализируйте случаи неудачного выбора сотрудника. Что вы упустили? Был ли неудачный выбор «плохим», потому что кандидату не хватало определенных навыков межличностного общения?

Надеемся, наша статья поможет вам действительно улучшить процесс оценки soft skills в вашей компании и позволит принимать более взвешенные и правильные решения о приеме кандидатов. А чтобы все ваши впечатления, заметки и обсуждения кандидатов были доступны всем членам команды, используйте PersiaHR — здесь вся информация хранится в карточке кандидата. Узнать о том, как это сделать в PersiaHR, можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведет наш менеджер.

фото https://pexels.com