Секреты текста вакансии: как написать объявление, которое действительно работает

Когда вы пишете объявление о вакансии, которое должно понравиться вашему целевому соискателю, подумайте о том, что на самом деле хотят видеть потенциальные кандидаты. Большинство работодателей забывают, что когда кандидат смотрит объявление о вакансии, он впервые взаимодействует с компанией. Вполне возможно, что он даже не слышал о ней раньше.

Объявление о вакансии может улучшить или наоборот — снизить — эффективность процесса рекрутинга. Если вакансия составлена неправильно, вы можете получить десятки неподходящих откликов. Чтобы написать действительно отличный текст вакансии, необходимо учесть несколько ключевых моментов.

Мы собрали для вас 5 важных советов по написанию эффективного текста вакансии.

1. Произведите отличное первое впечатление

Основа хорошей рекламы — привлечение внимания нужных людей, своей целевой аудитории. Если вы ищете высококвалифицированного, трудолюбивого и знающего кандидата, ваша вакансия должна быть больше, чем просто еще одно объявление на джоб-сайте.

Чем больше энергии и стараний вы вложите в написание объявления о вакансии, тем больше у вас шансов привлечь высококлассного кандидата, которого требует ваша вакансия. О том, на что нужно обратить внимание, мы расскажем дальше.

2. Что хочет знать ваш кандидат?

Ваша вакансия должна заинтересовать кандидата и побудить его связаться с вами. Для достижения этого результата вы должны определить, какую информацию необходимо указать в тексте объявления. Структура вакансии может быть разной в зависимости от отрасли, но, как правило, ключевые пункты должны быть представлены следующим образом:

Абзац 1: О компании
Абзац 2: Должностные обязанности
Абзац 3: Требования к кандидату
Абзац 4: Преимущества вашей компании

3. Пишите текст, который будет удобен для поиска

Как и в случае со страницей сайта, ваша вакансия должно легко находиться в поисковых системах кандидатами. Обдумайте запросы, которые ваш кандидат будет использовать при поиске работы в интернете, и соответствующим образом адаптируйте свой текст.

Вы можете повысить эффективность вашей вакансии, включив в текст четкие предложения с ключевыми словами относящиеся к типу работы, должности и компании. Однако крайне важно не злоупотреблять ключевыми словами, поскольку это будет казаться неестественным для поисковых систем.

4. Не забывайте о форматировании

Эффективное объявление о вакансии должно быть кратким, ясным и содержать информацию по существу. Поскольку многие из ваших потенциальных кандидатов будут искать работу с помощью смартфонов или планшетов, краткость является ключевым моментом.

Кандидат будет просматривать десятки вакансий в поисках ключевых фраз — это значительно труднее сделать, если перед глазами объемный текст. Вместо этого используйте короткие, состоящие из одного предложения абзацы и маркированные списки, чтобы передать содержание. Попробуйте начинать каждый пункт списка с глагола — так информация воспринимается более конкретно.

5. Добавляйте визуальные эффекты (если это уместно)

В зависимости от отрасли, в которой вы нанимаете, и от того, кем является ваш кандидат, может быть целесообразным и и даже полезным включить интересные визуальные эффекты в ваше объявление. Это особенно актуально для тех, кто работает в творческой сфере — здесь вакансии с привлекательным визуалом может иметь большое значение. И кроме того, правильно подобранная визуальная составляющая значительно повысит узнаваемость вашего бренда работодателя.

Не менее важно после написания текста вакансии проверить себя и на ошибки. Мы расскажем о наиболее распространенных ошибках, которые рекрутеры допускают при написании вакансий, а также рассмотрим способы их избежать.

Избегайте эвфемизмов

Указывайте квалификации критерии, по которым вы можете реально выбрать кандидата. Не стоит пускаться в пространные рассказы о том, какими человеческими качествами должен обладать кандидат

«Должен проявлять инициативу и позитивный настрой» не относится к списку требований в вакансии. Вряд ли кандидат подумает: «Нет, я апатичный пессимист, лучше не буду претендовать на эту должность». Человек вообще вряд ли может дать себе объективную оценку.

В большинстве случаев такие требования — это просто красивые фразы, внешнее выражение того, как мы хотим думать о людях своем коллективе. Такие фразы уместны на вашем карьерном сайте или на странице, где вы рассказываете о корпоративной культуре, но не в тексте вакансии.

Требования — это критерии отбора, а не описание идеального кандидата.

Вторая по частоте ошибка — попытка описать идеального кандидата. В процессе найма вряд ли можно встретить уникального идеального кандидата. Существует минимальный порог вхождения в должность и разнообразный набор профилей кандидатов выше этого порога, из которых вы в конечном итоге выберете сотрудника. Требования полезны, если они могут установить порог, помочь вам отсеять людей, которые не подходят для работы, чтобы вы могли сосредоточиться на выборе среди более подходящих.

Опишите минимально приемлемый профиль кандидата. Если вам нужен человек с 4-летним опытом работы с X, не указывайте именно 4 года в требованиях. Если вы найдете кандидата с 2-летним опытом, но компенсируете его другими навыками и качествами, вы рассмотрите его? Если да, не нужно указывать максимальный порог.

Кандидат должен быть реальным

Люди склонны завышать свои ожидания, особенно если должность новая, и кандидатов на нее подбирают впервые. В некоторых вакансиях реально встречаются описания вроде «ищем человека с 5 годами опыта в инженерии, знанием 3 иностранных языков, навыками в маркетинге и продажах, не старше 25 лет, умеющего играть на скрипке и танцевать вальс».

Конечно, в процессе написания вакансии можно увлечься и описывать все, что нужно для должности, не слишком задумываясь, существуют ли реальные люди, которые имеют все эти навыки. Иногда их слишком мало или совсем нет.

Подумайте, знаете ли вы настоящего человека, который сочетает в себе все квалификации и качества, которые вы требуете. Если нет, то это тревожный знак. Постарайтесь представить, каким был бы этот кандидат, его прошлое, текущую работу, другими словами — где бы его можно было найти. Если такой человек звучит как нечто нереальное, вероятно, его не существует.

Не раздувайте обязательные требования

Разделите свои требования к кандидатам на две части: обязательные — ваш абсолютный минимум, чтобы рассмотреть человека, и «будет плюсом» — все остальное.

Будьте предельно честны с обязательными требованиями. Это очень распространенная ошибка, которая снижает эффективность подбора. Например, рекрутер считает опыт работы в IT обязательным, но затем ему встречается кандидат, у которого нет такого опыта, но в остальном он идеально подходит на должность (и еще может быть несколько отличных кандидатов, которые не оставили отклик, потому что посчитали такое требование обязательным). И такого кандидата все равно стоит рассмотреть, так как он может оказаться именно тем, кого вы искали, хоть и не совсем соответствует всем критериям.

Используйте объективные критерии

Указывайте критерии, которые помогут кандидату понять объективно, подходит ли он под описание. Дайте кандидату конкретное описание того, что вы имеете в виду.

Вместо «опыт в корпоративных продажах» можно написать «закрыли более десятка торговых сделок с крупными корпоративными клиентами». Вместо «умение управлять большими командами» можно сказать «управлял командами с более чем 10 подчиненными в течение как минимум двух лет».

Спрашивайте напрямую

Иногда лучший способ узнать, соответствует ли кандидат работе, — это спросить кандидата: вас устраивают условия?

Например: «Вы сможете проводить целый день, разговаривая с недовольными и часто грубыми клиентами по телефону?» Это намного лучше, чем «отличные навыки общения с клиентами». Такая фраза сообщает кандидату, что включает в себя работа, и положительный ответ на вопрос в такой формулировке является лучшим доказательством уверенности в этом конкретном навыке.

Помните, что требования — это инструмент отбора, и если вы зададите правильные вопросы, отклики оставят только подходящие кандидаты.

Найти кандидата, обладающего навыками, квалификацией и личностными качествами, которые точно соответствовали бы спецификациям вакансии, может быть чрезвычайно трудным. Следуя нашим советам по написанию эффективных объявлений о вакансиях, мы надеемся, что самые талантливые кандидаты найдут вас без проблем. А обработать и систематизировать всю информацию о них поможет PersiaHR — личный помощник рекрутера в рутинных делах.

_{фото https://pexels.com}