Полное руководство по воронке рекрутинга

Рекрутерам сегодня нужно думать, как их коллеги в сфере продаж и маркетинга. Хотя их работа совершенно различается с точки зрения повседневных задач, желаемые результаты во многом схожи: привлекать, конвертировать и закрывать новых потенциальных клиентов (или нанимать) с помощью различных, но взаимодополняющих каналов и методов.

Что такое воронка рекрутинга?

Как уже упоминалось, воронка рекрутинга похожа на ту, которая используется в продажах и маркетинге, только она применяется к кандидатам.

Это определенная структура, которая проведет вас через весь процесс рекрутинга — от начала до конца — и постепенно сужает пул кандидатов после каждого шага, пока не будет принято решение о приеме на работу. Воронки рекрутинга могут иметь различное количество этапов в зависимости от того, насколько сложен или прост процесс приема на работу в вашей компании.

Общая цель воронки рекрутинга — создать повторяемый, масштабируемый и систематический процесс для привлечения, обратботки и найма кандидатов.

Воронка рекрутинга помогает вам:

упростить процесс найма с помощью отдельных этапов, каждый из которых имеет свои стратегии, цели и действия;
разбить каждый из этих этапов на функциональные задачи, которые можно легко поручить члену команды рекрутеров;
оптимизировать каждый этап воронки, чтобы кандидаты оставались заинтересованными и взаимодействовали с вашим брендом;
оптимизировать использование ресурсов на каждом этапе воронки, чтобы обеспечить максимальную рентабельность инвестиции;
легко отмечать и удалять каналы или тактики, которые не работают на любом этапе воронки.

Визуализация воронки рекрутинга также является отличным способом убедиться, что все участники процесса подбора знают о состоянии дел на текущий момент. Это ценный инструмент, позволяющий быть уверенным, что ваша команда в курсе всего происходящего, и его можно использовать для быстрого подключения новых сотрудников к вашим процессам.

Этапы воронки рекрутинга

Большинство воронок рекрутинга содержат от пяти до восьми шагов. Обычно они включают:

информирование;
привлечение;
отклик;
предварительная проверка;
собеседование;
наем

Конечно, каждая компания может добавлять свои индивидуальные этапы, но мы рассмотрим типичную структуру воронки рекрутинга, которая содержит эти шесть отдельных этапов. Для каждого из них мы определим ключевые действия для рекрутеров, общие проблемы и способы их решения, а также некоторые ключевые показатели, которые следует учитывать на каждом этапе.

1. Информирование

Этап информирования заключается в том, чтобы привлечь внимание вашего кандидата и убедиться, что он знает бренд вашего работодателя.

Основные действия:

Оптимизация бренда работодателя. Определите, что является уникальным и привлекательным в вашей компании как работодателе, и убедительно представьте это на всех доступных каналах. Это может быть ваш карьерный сайт, форма подачи резюме, описания вакансий, социальные сети и публикации о вас. Убедитесь, что ваш месседж и история бренда находят отклик у ваших идеальных кандидатов.
Участие в социальной активности. Взаимодействуйте с целевыми кандидатами и присоединяйтесь к обсуждениям в группах и чатах, в которых собираются ваши потенциальные кандидаты. Поощряйте активное взаимодействие с ними через социальные сети и используйте свои собственные каналы, чтобы продемонстрировать ценности своей компании.
Нетворкинг с пассивными кандидатами. Поощряйте рекрутеров посещать отраслевые мероприятия, чтобы продвигать ваш бренд. По возможности взаимодействуйте с пассивными кандидатами, чтобы зародить у них мысли о том, почему им следует работать в вашей компании.

Общие проблемы:

Выделяться из толпы.
Рассказывать увлекательную историю бренда.
Привлечь внимания кандидатов.

Решения этих проблем:

Определите, что уникального и интересного в вашей компании и ее сотрудниках.
Расскажите эту историю в убедительной форме.
Стратегически делитесь этим контентом на ваших платформах

Ключевые показатели:

Посетители карьерного сайта.
Вовлеченность в публикации в социальных сетях.
Количество разговоров с новыми кандидатами

2. Привлечение

Этап привлечения — это когда вы переходите от более высокого уровня продвижения бренда вашего работодателя к сосредоточению внимания на конкретных вакансиях, которые необходимо закрыть. Именно здесь начнется постоянная, более практическая работа.

Основные действия:

Написание эффективных текстов о вакансии.
Реклама ваших вакансий в нужных местах.
Нестандартный подход к поиску кандидатов.
Доступность для кандидатов, чтобы они имели возможность пообщаться с вами перед подачей резюме.

Общие проблемы:

Обращение к вашему идеальному кандидату.
Привлечение квалифицированных кандидатов для подачи резбме через один из ваших каналов.

Решения этих проблем:

Пишите уникальных текстов вакансий для каждой должности.
Подумайте о том, что ваши идеальные кандидаты любят, хотят и ценят.
Оптимизируйте язык в описании вакансий, чтобы привлечь внимание идеального кандидата.

Ключевые показатели:

От посетителей сайта до тех, кто отправил резюме (в идеале — около 11% конверсии от посетителя сайта к соискателю)

3. Отклик

На этапе подачи резюме окупается вся ваша работа над информированием и привлечением. На этом этапе заинтересованные кандидаты оставляют отклик на вакансию и проходят процесс подачи резюме. Теперь у вас есть несколько активных кандидатов — или «потенциальных клиентов» — в вашей ATS для проработки остальной части воронки.

Основные действия:

Сделать процесс отклика простым и оптимизированным.
Обеспечьте, чтобы заполнение формы/подача резюме занимали не более пяти-десяти минут.
Оптимизируйте процесс для мобильных устройств
Автоматизируйте отправку подтверждающих писем.
Обеспечьте беспрепятственного поступления откликов в вашу ATS для обработки.

Общие проблемы:

Устаревшие процессы, которые могут быть громоздкими и длительными.
Сбои на разных этапах процесса подачи резюме.

Решения этих проблем:

Исключение ненужных шагов из процесса отклика и включение только того, что на 100% необходимо для принятия решения о приеме на работу

Ключевые показатели:

Общее количество кандидатов.
Коэффициент заполнения формы подачи резюме по сравнению с количеством просмотров.
Среднее количество откликов по сравнению просмотром страницы вакансии.

4. Предварительная проверка

На этапе предварительного отбора в воронке рекрутинка вы начинаете обрабатывать, составлять список и отмечать квалифицированных кандидатов, с которыми хотите работать дальше. Цель на этом этапе — отсеять всех кандидатов, которые не соответствуют минимальным требованиям для должность, и определить, кто может быть лучшим кандидатом на основе их резюме.

Основные действия:

Анализ резюме на соответствие с определенными требованиями к вакансии (с помощью рейтингов и других инструментов в ATS).
Ручная проверка включенных в короткий список резюме из вашего ATS для выявления лучших кандидатов.
Отметка кандидатов, которые сами связались с вами или нанимающим менеджером.
Поддержание связи с кандидатам, когда они перешли на следующий этап процесса поброра.
Отбор кандидатов, которые перейдут к этапу собеседования в воронке.

Общие проблемы:

Большое количество кандидатов, приводящее к усложнению обработки резюме и трудностям в составлении коротких списков.
Задержка с ответом между подачей резюме и следующим общением, которое может вызвать у кандидата незаинтересованность.
Автоматическое составление коротких списков, из-за которого вы по нечаянно упустите кандидатов из-за небольших ошибок в их резюме.

Решения этих проблем:

Убедитесь, что у вас есть качественная ATS, которая помогает значительно ускорить процесс рассмотрения откликов.
Настройте автоматические ответы по электронной почте, писыма с благодарностью за отклик, которые доставляются через запланированные интервалы после того, как кандидат отправляет резюме.
Выборочно проверяйте неподходящие резюме, чтобы убедиться, что параметры фильтрации настроены правильно.
Регулярно проверяйте параметры фильтрации, чтобы обеспечить максимальную надежность анализа.

Ключевые показатели:

Соотношение общего числа кандидатов к отобранным.
Соотношение общего числа кандидатов к количеству собеседований.

5. Собеседование

Этап собеседования — это наиболее практический этап в воронке рекрутинга и лучший шанс для вашей команды определить подходящего сотрудника. Этот этап обычно включает предварительный отбор с рекрутером, собеседование с нанимающим менеджером и вторичные собеседования с другими членами команды или высшим руководством.

Основные действия:

Подбор команды по найму для проведения многоуровневых собеседований.
Использование передовых методов для оценки пригодности кандидата в команде.
Использование структурированных интервью для обеспечения объективности и последовательности.
Использование одинаковых оценок, чтобы гарантировать, что все кандидаты оцениваются на равных условиях.

Общие проблемы:

Преодоление предвзятости.
Учет возможного искажения результатов во время собеседования.
Решение вопросов качества во время онлайн собеседований.
Учет расхождений во мнениях членов команды по найму.

Решения этих проблем:

Использование командного рекрутинга и структурированных собеседований, чтобы ограничить влияние предубеждений.
Оценка кандидатов по всему взаимодействию, а не только по резюме или собеседованию.
Использование качественного программного обеспечения для видео-собеседований, чтобы сделать процесс максимально удобным.
Четкое определение ролей, обязанностей и полномочий по принятию решений при формировании команды.

Ключевые показатели:

Общее количество собеседований на кандидата.
Результаты оценочной карты по результатам собеседования.
Соотношение числа собеседований к числу офферов.

6. Наем

Последний этап в этой воронке рекрутинга — прием на работу — это когда вы и ваша команда выбираете кандидата, даете ему оффер и обсуждаете условия.

Основные действия:

Принятие решения о приеме на работу на основе информации от нанимающей команды.
Подготовка индивидуального оффера для выбранного кандидата.
Согласование заработной платы, льгот, отпуска и т. д. по мере необходимости.

Общие проблемы:

Время, необходимое для составления индивидуальных офферов.
Риск того, что кандидаты получат (и примут) другой оффер за это время.
Обеспечение того, чтобы выбранный кандидат оставался вовлеченным и заинтересованным в вакансии до тех пор, пока он не подпишет оффер.

Решения этих проблем:

Использование шаблонов офферов, которые можно быстро адаптировать для каждой должности.
Автоматизация действий в вашей ATS для быстрой отправки оффера и прочих документов после принятия решения.
Обеспечение активного взаимодействия отвественного рекрутера с кандидатом вплоть до первого рабочего дня.

Ключевые показатели:

Процент принятых офферов.
Время от предложения до подписания.

Как видите, каждый этап воронки рекрутинга уникальные задачи, проблемы и показатели. Помимо всех перечисленных выше метрик, вам также следует обращать внимание на цифры, которые отражают общую эффективность вашей воронки рекрутинга.

Метрики для отслеживания эффективности воронки рекрутинга

Вот несколько важных показателей, которые помогут вам отслеживать общую эффективность вашей воронки рекрутинга.

Источник найма. Или откуда пришли ваши кандидаты, чтобы подать резюме. Отслеживание источников на этапе «найма» помогает выявлять тенденции, указывающие на то, какие источники чаще всего приводят к качественному найму. Это поможет вам принимать обоснованные решения о том, куда направить свои финансы и время.
Качество найма. Это относительная метрика, которую вы можете использовать для измерения текущего влияния ваших решений о найме на производительность компании. Обратите внимание на подметрики, такие как уровень текучести и удержания сотрудников, чтобы понять, насколько эффективна ваша воронка для поиска и найма подходящего кандидата.
Продолжительность найма. Это общее время, которое требуется кандидату, чтобы перейти от отправки отклика к приему на работу. Длительные процессы подбора могут привести к тому, что кандидаты потеряют интерес, но они также являются показателями неэффективности и узких мест в вашей воронке.
Стоимость найма. Это общее время и деньги, потраченные на найм новых кандидатов. Как и время приема на работу, это показатель эффективности, который может указывать на потенциальные проблемные места в вашей воронке. Например, высокая стоимость найма может указывать на то, что вы не используете подходящие поисковые платформы.
Движение по воронке. Это соотношение, с которым кандидаты переходят на каждый новый этап. Этот показатель должен быть в некоторой степени приблизительно одинаковым для всех вакансий и предсказуемым по мере того, как ваша воронка станет более устойчивой. Движение по воронке — это показатель общего состояния вашего процесса подбора кандидатов. Если в какой-то момент коэффициенты значительно упадут, это, вероятно, указывает на то, что один из ваших этапов не работает должным образом.

Воронки рекрутинга могут быть мощным инструментом для систематического привлечения, обработки и найма лучших специалистов в вашей компании. Это также отличный способ снизить нагрузку на себя как рекрутера и более методично определять, на чем и как вы сосредотачиваете свои усилия. А быстро и эффективно настроить свою индивидуальную воронку вы можете в PersiaHR. Узнать о том, как это сделать в PersiaHR, можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведет наш менеджер.

_{фото https://pexels.com}