6 проблемных мест и 8 стратегий рекрутинга на зарубежных рынках
Рекрутинг на международном уровне может открыть множество возможностей для компании — гораздо большее разнообразие, больший кадровый резерв и большее влияние на рынке. Однако международный рекрутинг несет за собой и ряд серьезных проблем.
В этой статье мы собрали ключевые моменты, которые вы должны учитывать при подборе персонала за рубежом, а также предлагаем несколько стратегий, которые облегчат этот процесс.
Почему стоит подумать о рекрутинге за рубежом?
Подбор персонала за пределами вашей родной страны дает много преимуществ компаниям, которые хотят расширить свое присутствие и диверсифицировать свои кадровые резервы.
В частности, международный рекрутинг может помочь:
- расширить свою деятельность и выйти на новые рынки;
- расширить кадровый резерв;
- повысить разнообразие в вашей компании, что приведет к новым идеям и перспективам;
- позиционировать вас как международную компанию, которая является более крупной фигурой в вашей отрасли;
- повысить свою международную конкурентоспособность и присутствие на новых рынках, что позволит вам получить более разнообразных клиентов.
Чем больше людей вы набираете из разных «миров», тем более широкий спектр знаний, идей и навыков вы будете иметь в своей компании. Хотя, конечно, рекрутинг на международном уровне не обходится без проблем. Давайте рассмотрим некоторые из них.
Ключевые проблемы при международном рекрутинге
Для компаний, желающих начать набор персонала за рубежом, может быть сложно понять, с чего начать или какие нюансы необходимо принять во внимание.
Мы собрали шесть наиболее важных аспектов и проблем, которые вы должны учитывать.
1. Уникальные и меняющиеся законы о занятости в разных странах
Когда вы нанимаете человека, вы должны убедиться, что соблюдаете все соответствующие законы о занятости. Эти законы, конечно, отличаются в разных странах. То, что работает в Украине, может сильно отличаться от правил, существующих в Европе.
В частности, рекрутер должен знать правила, которые работают для:
- обязательного компенсационного пакета;
- отпуска;
- налогообложения;
- увольнения.
Этот список не является исчерпывающим, но он дает вам представление о различных факторах, которые необходимо учитывать при найме иностранных сотрудников.
2. Локализация объявлений с вакансиями
В каждом регионе есть неписаные правила, культурные особенности и нюансы, определяющие, как кандидаты будут воспринимать тексты ваших вакансий. Опять же: то, что работает на одном рынке, скорее всего, не сработает на другом.
Это становится еще сложнее, если вы набираете сотрудников на нескольких языках. В этих случаях вам нужно убедиться, что ваш перевод корректен, а также что вы используете правильные слова, фразы и нюансы в своих вакансиях, чтобы точно передать то, что вы имеете в виду.
3. Увеличение затрат на подбор персонала
Международный рекрутинг подразумевает необходимость искать гораздо больше мест и ресурсов, чем если бы вы просто набирали местный персонал. Это, вероятно, увеличит количество денег и времени, которое вам нужно выделить на каждую вакансию.
Это не означает, подбор будет неэффективным, а скорее указывает на то, что расширение вашей компании на международный рынок, вероятно, также увеличит инвестиции в подбор персонала.
4. Большой приток кандидатов
Расширение границ интересов естественным образом приводит к растущему пулу кандидатов. Это, конечно же, хорошо, но только если у вас есть инструменты для обработки всех этих резюме. Поэтому без ATS вам не обойтись — специальная система поможет вам значительно упростить и ускорить рутинную работу.
5. Сохранение и расширение корпоративной культуры
Зарубежные сотрудники, которые присоединяются к вашей компании, должны чувствовать, что они являются такой же частью культуры, как и любой другой член команды. Об этом легко говорить, но сложно реализовать, когда у вас есть удаленные сотрудники, разбросанные по всему миру.
Очень важно предпринимать шаги, чтобы все сотрудники, независимо от их местоположения, чувствовали себя связанными с миссией компании и считали себя ценными членами команды.
6. Культурные аспекты
Ни для кого не секрет, что разные культуры имеют разные правила, ценности и приоритеты в бизнес-среде. Это обязательно нужно учитывать при найме сотрудников за рубежом.
Культурные особенности следует принимать во внимание с момента, когда вы впервые видитесь с кандидатом на собеседовании, и до момента, когда он приходит в вашу компанию в качестве нового сотрудника. Если этого не делать, вы рискуете непреднамеренно оттолкнуть сильного кандидата из-за культурного непонимания.
Стратегии международного рекрутинга
Несмотря на определенные проблемные места, международный рекрутинг дает много возможностей и перспектив. А чтобы этот процесс был как можно более гладким, мы делимся с вам стратегиями для подбора персонала за рубежом.
1. Определите своего идеального кандидата
Четкое определение идеального кандидата должно быть первым шагом в любой кампании по рекрутингу. В особенности это касается международного рекрутинга, где количество соискателей выше, а разнообразие является основным фактором.
Определите, какими характеристиками и навыками должен обладать кандидат, чтобы добиться успеха. Это поможет вам сосредоточиться на типаже человека, которого вы ищете, и значительно упростит отбор кандидатов.
2. Определите новые платформы поиска
Расширение границ вашей компании означает поиск новых источников кандидатов. Стоит начать с таких каналов поиска:
- международные сайты поиска работы;
- геотаргетированная реклама в социальных сетях;
- прямой охват через социальные сети, форумы или локализованные отраслевые группы;
- международные учебные заведения мероприятия;
- поисковая оптимизация, включающая регионы, в которых вы хотите работать.
В сочетании с вашими существующими каналами поиска вы сможете собрать сильный пул разнообразных кандидатов из выбранных вами регионов.
3. Позаботьтесь о многоязычности
Подбор персонала на зарубежных рынках подразумевает, что ваши кандидаты могут говорить на множестве разных языков. Это не означает, что вы должны учитывать все возможные языки, но вам следует подумать о локализации процесса подачи резюме на основные языки, связанные с вашими международными целями набора персонала.
Убедитесь, что кто-то из вашей команды, знающий язык, или приглашенный специалист проверил карьерный сайт и другие материалы, необходимые для будущих кандидатов. Грамотность и корректность перевода — это важный аспект для бренда работодателя.
4. Стройте международный бренд работодателя
Ваш бренд работодателя имеет решающее значение для побуждения потенциальных кандидатов подать резюме. Если вы хотите нанять сотрудников за рубежом, вам следует позиционировать себя как глобального работодателя, который ценит разнообразие и инклюзивность.
Для этого работайте с такими каналами:
- карьерный сайт;
- страницы « О нас», «Наша миссия», «Наши ценности»
- страницы о ваших сотрудниках;
- социальные сети.
Распространяйте свои сообщения по всем этим каналам, чтобы показать себя в глобальном масштабе. Расскажите о своей организации как о международной компании, которая стремится и ценит разнообразие как сильную сторону.
5. Адаптируйте свои вакансии для выбранных регионов
Как уже говорилось, определенные слова или фразы могут по-разному восприниматься в разных регионах. Поэтому важно, чтобы вы понимали правила делового общения и обычаи людей, которые живут и работают в ваших целевых регионах.
Узнайте, какой язык обычно используется в вакансиях для целевого региона, и пишите их так, чтобы они максимально соответствовали местным правилам. Если вы сомневаетесь, обратитесь за консультацией к иностранным коллегам.
6. Начинайте искать сотрудников за рубежом в подходящее время
Не все компании, особенно небольшие стартапы, смогут сразу нанять сотрудников из других стран. Если вы не можете разработать прочную базу политики и юридическую поддержку для работы на международном уровне, вам пока рано выходить за рамки местного рынка труда.
Когда вы будете готовы выделить время, ресурсы и поддержку, необходимые для рекрутинга за рубежом, тогда вы можете расширяться. Если вы начнете преждевременно, ваша компания, скорее, столкнется с проблемами, а не получит выгоды.
7. Найдите способы работать, сотрудничать и общаться удаленно
Опять же: подбор персонала на международном уровне — это одно. А работа на международном уровне — это совсем другое. Чем больше у вас зарубежных сотрудников, тем вероятнее, что вашим командам придется сотрудничать удаленно.
Как мы все знаем с начала пандемии, удаленная работа сопряжена с уникальными проблемами. Главной из них является именно коммуникация. Таким образом, компании, которые нанимают сотрудников на за рубежом, также должны убедиться, что они предоставляют правильные инструменты, обучение и гибкость, которые потребуются сотрудникам для эффективной работы.
8. Найдите того, кто разбирается в международном рекрутинге
У компании есть два способа нанимать за рубежом: научиться этому самостоятельно со временем или нанять того, кто уже обладает нужными знаниями.
Если вы хотите быстро масштабировать свой международный рекрутинг, то вам подойдет последний вариант. Постарайтесь нанять специалиста, который хорошо понимает особенности международного рекрутинга, а также знает:
- правила найма для целевых регионов;
- визовые требования нужных стран;
- тактику охвата и локализации;
- правила налогообложения.
Международный рекрутинг, конечно, отличается от местного. Помощь того, кто уже имеет такой опыт, сделает процесс намного проще.
Диверсификация вашей рабочей силы с помощью международного рекрутинга является важным шагом для компаний, стремящихся расширить свой кадровый резерв и закрепиться на мировых рынках. В современном глобализированном мире стало нормой, что растущие компании, особенно в сфере технологий, расширяются за пределы своих стран.
Надеемся, наши советы помогут вам собрать большую базу резюме кандидатов из разных стран. А управлять своей базой кандидатов вы можете в системе PersiaHR. Узнать о том, как это сделать, можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведет наш менеджер.
