Источники кандидатов: что нужно знать рекрутеру
Исследование источников резюме в базе кандидатов помогает рекрутерам и HR-специалистам оптимизировать процессы найма и понять, какие каналы привлечения следует использовать больше. Кроме того, это очень помогает при планировании и обновлении бюджетов компании на подбор персонала.
В этой статье мы обсудим преимущества и сложности анализа источников найма и способы их отслеживания.
Что такое источник резюме?
Источник резюме может быть полезной точкой сбора информации. Этот показатель можно отследить, пометив каждого кандидата, принявшего участие в вашем процессе найма, тегом с описанием источника привлечения или того, где рекрутер нашел профиль. Например, в PersiaHR источники добавления резюме определяются автоматически, а еще их можно установить вручную — для этого вы можете создать кастомизированный список источников.
К самым распространенным источникам кандидатов можно отнести:
- Рекомендации сотрудников — текущие сотрудники предлагают своим знакомым отправить резюме на открытые вакансии в компании.
- Внутренние источники — прежде чем компания рассмотрит возможность найма кандидатов, она оценивает навыки существующего персонала, чтобы определить, подходят ли они для открытых вакансий. Своего рода, это карьерный рост или ротация.
- Джоб-сайты — используются работодателями для рекламы и публикации своих вакансий среди кандидатов.
- Ярмарки вакансий — эти мероприятия по трудоустройству, которые организуются на общественных началах, на которые приходят кандидаты и сразу проходят предварительное собеседование. Обычно это массовые рекрутинговые мероприятия, которые подходят при найме на должности начального уровня.
- Социальные сети — из-за популярности LinkedIn и Facebook многие компании активно набирают сотрудников, публикуя свои вакансии на страницах своих компаний или размещая платную рекламу.
- Кадровые агентства — идеально подходят для небольших компаний, у которых нет рекрутеров или HR-специалистов, или для тех компаний, которым трудно набирать квалифицированных кандидатов для определенной ниши.
- Карьерный сайт компании — кандидаты посещают специальную страницу на сайте компании, рекламирующую возможности карьеры.
- Профессиональные сети — это большие группы профессионалов и отраслевых контактов. Как правило, в этих сетях можно размещать запросы на поиск определенных специалистов, или же мониторить людей, которые в данный момент ищут работу.
Эффективность источника отображает процент от общего числа сотрудников компании, которые попали в ваш процесс найма по каждому каналу.
Например:
Вы наняли 40 человек за 6 месяцев. Ваша ATS показывает, что по рекомендациям сотрудников пришло 15 кандидатов, 10 кандидатов подали заявки через джоб-сайты, 10 были наняты через социальные сети и 5 были приняты на работу через карьерный сайт.
Отслеживая этот показатель, вы сможете понять, насколько эффективно работает тот или иной источник кандидатов.
Преимущества и сложности отслеживания источников резюме
Отслеживание источников кандидатов имеет свои преимущества и недостатки. Рассмотрим их подробнее.
Преимущества
1. Вы можете более рационально распределять рекламные бюджеты по источникам.
Знание ваших сильных и слабых источников резюме поможет вам соответствующим образом распределить ресурсы и бюджет.
В нашем примере выше самым сильным источником найма считается рекомендации сотрудников. Вы можете дополнительно усилить этот источник:
- Четко определите требования в вакансии, чтобы избежать негативного опыта кандидатов и найма неподходящих кандидатов.
- Внедрите соревнование. В дополнение к бонусу за каждого нанятого по рекомендации кандидата поощряйте сотрудников с наибольшим количеством успешных рекомендаций материальными или нематериальными призами.
- Продвигайте свою реферальную программу на карьерном сайте компании, в рассылке для кандидатов и т. д.
- Запустите внутреннюю кампанию для сотрудников, чтобы они делились открытыми вакансиями в социальных сетях.
С другой стороны, карьерный сайт — самое слабое звено среди источников резюме. Но это не значит, что от такого источника можно отказаться, наоборот, вы можете прокачать его:
- Убедитесь, что ваш карьерный сайт удобен для пользователей — он должен быть адаптивен, тексты, фото- и видеоматериалы не должны нагромождаться и вызывать у посетителей раздражение.
- Форма подачи резюме должна быть максимально простой и быстрой.
- Делитесь ценностями своей компании и старайтесь донести свой месседж кандидату.
2. Источники помогают отслеживать эффективность этапов найма
Источник найма может помочь вам определить, откуда приходят ваши самые успешные кандидаты. С другой стороны, вы можете не использовать те каналы найма, которые не приносят желаемых результатов.
Вы можете более детально анализировать источники найма. Например, если вы получаете наибольшее количество заявок через джоб-сайты, определите, какие именно ресурсы работают для той или иной вакансии.
Дело не только в количестве, но и в качестве кандидатов, которых вы привлекаете через свои каналы. Например, если вы заметили, что большинство высокоэффективных сотрудников компании были найдены внутри компании, значит, пришло время увеличить бюджет на развитие ваших сотрудников.
Сложности:
1. Предвзятость
Например, вы заметили, что большинство ваших лучших сотрудников пришли из определенного канала. В этом случае вы можете отдавать предпочтение поиску кандидатов через этот источник и игнорировать другие. Так вы проявляете предвзятость, поэтому рискуете пропустить хороших кандидатов из других источников.
Не зацикливайтесь только на одном источнике кандидатов, основываясь на предыдущем успешном опыте. Иногда лучшие кандидаты могут прийти через нетипичные для вашей компании каналы. Поэтому диверсифицируйте поиск для каждой вакансии.
2. Кандидат может прийти через несколько источников
Соискатели часто используют несколько источников для поиска работы. Кандидат может сначала увидеть вашу вакансию на сайте поиска работы, но придет он по рекомендации друга, который уже работает у вас. Или же он увидит вашу страницу в соцсетях и откликнется там.
3. Неэффективное перераспределение ресурсов
Концентрация только на одном источнике кандидатов может привести к тому, что ваши сотрудники будут слишком «однородными». Чтобы решить эту проблему, сегментируйте свои источники, чтобы различать типы кандидатов, которые приносит каждый канал. Вы можете привлечь много соискателей, используя сайты поиска работы, в то время как лучшие сотрудники в вашей компании были найдены по рекомендациям.
Отслеживайте качество найма вместе с источником. Также учитывайте другие ключевые метрики эффективности найма и используйте различные подходы к распределению ресурсов.
Как отследить источник найма?
Используйте комбинацию следующих методов для общего анализа ваших источников кандидатов:
Используйте ATS
Ваша система автоматизации может показать вам кандидатов, которые попали в воронку рекрутинга из разных источников. Например, в PersiaHR вы можете не просто отсортировать кандидатов по источникам, но и получить полноценный отчет по статистике источников.
Опросите кандидатов
Вы можете проводить опросы кандидатов, чтобы узнать, как соискатель узнал об открытой вакансии.
Примеры вопросов:
Как вы узнали об этой вакансии (социальные сети, сайт поиска работы, рекомендация сотрудников)?
Через какой канал вы подали резюме (перечень ресурсов, на которых вы размещали вакансии)?
Что повлияло на ваше решение подать свое резюме на вакансию?
Соберите данные от команды рекрутеров
Рекрутеры могут предоставить информацию об источниках кандидатов, особенно если они нашли кандидатов через нестандартные каналы. Возможно, лучшие кандидаты приходят в вашу компанию совсем не из тех источников, которые вы ожидали.
Хорошее понимание ваших источников кандидатов может помочь вам проанализировать каналы, которые дают наиболее подходящих кандидатов. Это поможет вам получить максимально эффективные результаты и исключить или пересмотреть неэффективные источники кандидатов. А проанализировать свою базу кандидатов и собрать статистику по источникам вы можете в системе PersiaHR. Узнать о том, как это сделать, можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведет наш менеджер.
