Как рассчитать и увеличить процент принятия офферов
Коэффициент принятия офферов – это процент предложений о работе, которые кандидаты соглашаются принять после успешного прохождения этапов отбора. Этот показатель является ключевым для HR-специалистов, поскольку помогает оценить эффективность процесса рекрутинга и выявить аспекты, требующие улучшения.
Если ваш коэффициент принятия офферов высок – это свидетельствует о том, что компания умеет привлекать и подбирать правильных кандидатов. В то же время низкий показатель может быть сигналом того, что процесс рекрутинга требует доработки, или же предложенные условия работы не достаточно конкурентоспособны по сравнению с другими вариантами, которые рассматривает кандидат.
В этой статье мы разбираемся, как определить уровень принятия офферов и увеличить процент принятия предложений кандидатами.
Что такое процент офферов
Процент принятия офферов — это важный показатель, измеряющий процент предложений по работе, отправленных компанией, которые приняли кандидатами.
Этот показатель важен по нескольким причинам:
- Успех в рекрутинге
Высокий показатель принятия офферов означает, что компания эффективно привлекает и нанимает соответствующих кандидатов. Это также свидетельствует о конкурентных условиях – зарплате, бонусах и других преимуществах, которые делают компанию привлекательной для лучших специалистов. - Оптимизация затрат
Низкий коэффициент приема офферов может привести к потере времени, усилий и ресурсов. Если кандидаты массово отказываются, приходится снова запускать вакансию, проводить новые собеседования и начинать поиск с нуля, что влечет за собой дополнительные расходы. - Репутация работодателя
Компании с высоким уровнем принятия офферов формируют положительный имидж работодателя. Кандидаты, получившие хороший опыт при отборе, чаще рекомендуют компанию своим знакомым, что способствует привлечению новых квалифицированных претендентов в будущем. - Уменьшение текучести кадров
Кандидаты, принимающие оффер, с большей вероятностью остаются в компании надолго. Если рекрутеры находят людей, идеально подходящих для должности и корпоративной культуры, это помогает снизить уровень текучести персонала и повысить стабильность команды.
Следовательно, коэффициент принятия офферов – это не просто цифра, а мощный индикатор того, насколько эффективно компания привлекает и удерживает лучших специалистов.
Как рассчитать коэффициент принятия офферов
Чтобы определить коэффициент принятия офферов, необходимо знать общее количество предложений о работе, сделанных компанией, и количество тех, которые были приняты кандидатами.
Формула расчета:
- Определите период, за который вы хотите провести анализ (например, квартал или год).
- Подсчитайте количество сделанных офферов в этот период.
- Подсчитайте количество офферов, которые кандидаты приняли.
- Разделите количество принятых офферов на общее количество сделанных офферов и умножьте на 100, чтобы получить процентное значение:
Коэффициент принятия офферов = (Количество принятых офферов/Общее количество офферов) × 100
Например, если компания предложила 100 офферов в первом квартале года, и из них 80 были приняты, то коэффициент принятия офферов рассчитывается так:
(80 / 100) × 100 = 80%
Что означает ваш коэффициент принятия офферов?
Высокий коэффициент принятия офферов (90% и выше)
Такой уровень считается идеальным. Это свидетельствует о том, что компания предлагает конкурентные условия труда, достойный уровень оплаты и привлекательный соцпакет. Высокий коэффициент также означает, что процесс рекрутинга построен эффективно, а кандидатский опыт положительный.
Средний коэффициент принятия офферов (60–90%)
Это хороший показатель, но он может сигнализировать о наличии определенных трудностей. Возможно, некоторые кандидаты отказываются из-за более привлекательных предложений от конкурентов или из-за недостаточной прозрачности условий работы. В таком случае следует провести анализ причин отказов.
Низкий коэффициент принятия офферов (менее 50%)
Если принимается меньше половины офферов, это тревожный сигнал. Основные проблемы могут быть связаны с неконкурентной зарплатой, недостаточно привлекательными условиями труда, сложным процессом отбора или слабым брендом работодателя.
Возможные последствия низкого коэффициента принятия офферов включают в себя:
- длительные сроки закрытия вакансий, что ведет к увеличению затрат на рекрутинг;
- потеря производительности из-за открытых позиций, которые долго не восполняются;
- ухудшение имиджа работодателя и снижение привлекательности компании для топовых кандидатов.
Как повысить коэффициент принятия офферов
Коэффициент принятия офферов показывает, насколько положительный опыт получили кандидаты во время рекрутингового процесса и насколько привлекательным для них оказалось ваше предложение. Чтобы повысить этот показатель, необходима продуманная стратегия, учитывающая ключевые факторы, влияющие на решение кандидата.
1. Анализируйте конкурентов и рынок в целом
Сравните уровень зарплат и пакет бонусов, предлагаемых другими компаниями в вашей отрасли и регионе. Конкурентный компенсационный пакет сделает ваше предложение более привлекательным.
Гибкие условия труда становятся нормой, и предлагающие их компании получают конкурентное преимущество. Также все больше компаний делают зарплатные ожидания прозрачными, что помогает избежать недоразумений и повысить доверие между работодателем и работниками.
2. Оптимизируйте рекрутинговый процесс
Слишком долгий и сложный процесс отбора может оттолкнуть кандидатов. Исследования показывают, что большинство кандидатов покидают процесс подачи резюме, если он слишком сложен. Также кандидаты хотят иметь четкий таймлайн этапов найма.
Сокращение процесса найма может значительно улучшить качество кандидатов. Просмотрите длину и сложность этапов, сократите лишние интервью и сделайте процесс более прозрачным.
3. Персонализируйте оффер
Привлечь талантливого кандидата – это лишь половина успеха. Важно убедить его принять ваше предложение.
Сильные связи с компанией еще на этапе рекрутинга могут оказать существенное влияние на решение кандидата. К примеру, кандидаты могут проходить собеседование не только с HR и руководителями, но и с будущими коллегами. Это помогает создать ощущение вовлеченности еще до принятия оффера.
4. Будьте прозрачны в коммуникации
Отсутствие обратной связи – одна из главных причин негативного опыта кандидатов. Что следует делать:
- сообщайте о статусе отбора в течение 24 часов после каждого этапа;
- четко коммуницируйте об условиях оффера (зарплата, бонусы, обязанности);
- давайте фидбек даже отклоненным кандидатам — это повышает их лояльность к компании.
Качественный опыт взаимодействия с рекрутером оказывает влияние на восприятие компании: даже если кандидат откажется от оффера сейчас, он может рекомендовать вас другим.
5. Усовершенствуйте переговоры
Зарплата является ключевым фактором принятия решения для кандидатов. Но важно не только предлагать достойную зарплату, но и уметь вести переговоры.
Слушайте кандидата, учитывайте его потребности и находите компромисс, удовлетворяющий обе стороны. Эффективные переговоры могут привести к более высокому уровню принятия предложений и помочь установить положительные отношения между работодателем и работником.
6. Улучшайте бренд работодателя
В современном мире топовые кандидаты тщательно выбирают работодателя. Подавляющее большинство кандидатов изучают карьерный сайт компании перед принятием решения. А еще часто кандидаты отказываются от подачи заявки после отрицательных отзывов о компании.
Ваш карьерный сайт должен четко показывать преимущества работы в вашей компании. Мониторьте отзывы о работодателе на специализированных платформах и работайте над положительным имиджем.
Коэффициент принятия офферов – это показатель успешности рекрутинга. Среди всех HR-аналитических показателей он лучше всего отражает, насколько положительный опыт получили кандидаты и насколько привлекательна ваша компания для лучших специалистов. Высокий показатель означает, что компания предлагает конкурентные зарплаты, привлекательные условия и выгодные бонусы, что помогает привлекать больше кандидатов.
Оптимизируйте этапы отбора, поддерживайте регулярную связь с кандидатами и персонализируйте оффер — и вы не только привлечете топовых специалистов, но и укрепите бренд работодателя. А помочь вам может система автоматизации рекрутинга PersiaHR. Узнать о том, как это можно сделать во время онлайн-демонстрации системы, которую проведет наш менеджер.
