Проверка кандидатов через социальные сети: что можно и чего нельзя делать рекрутерам

Проверка кандидатов через социальные сети давно стала распространенной практикой при найме. Анализируя онлайн-активность соискателя, рекрутеры получают представление о его личных качествах, трудовой этике и соответствии корпоративной культуре.

Многие компании используют социальные сети для изучения потенциальных кандидатов, но такой подход может вызывать этические вопросы. Но как проводить проверку соискателей через соцсети, сохраняя при этом объективность и соблюдая моральные и законные нормы? Зачем нужна такая проверка и на что нужно обращать внимание? В этой статье мы отвечаем на эти вопросы.

Что такое проверка кандидатов через соцсети?

Сегодня рекрутеры и HR-менеджеры рассматривают социальный мониторинг как часть процесса подбора персонала. Это включает анализ публичной онлайн-активности кандидатов: их профилей, постов, комментариев и взаимодействий (например, в LinkedIn, Facebook, Instagram, Threads или X).

Такой анализ позволяет узнать о кандидате больше, чем указано в его резюме или прозвучало на собеседовании. Полученная информация помогает оценить личностные качества, поведение и соответствие корпоративной культуре компании.

Зачем проводить проверки соцсетей?

В основном рекрутеры можгут анализировать социальные сети кандидатов по нескольким причинам.

• Проверка достоверности данных. Например, рекрутер может просмотреть LinkedIn, чтобы сверить информацию о работе и образовании, указанную в резюме и на интервью.
• Выявление неподобающего поведения. Компании стремятся избегать потенциальных репутационных рисков, поэтому проверяют кандидатов на наличие оскорбительных высказываний, дискриминационных заявлений или информации о противоправных действиях.
• Оценка соответствия корпоративным ценностям. Рекрутеры ищут признаки того, что личность кандидата совпадает с ценностями компании. Например, участие в благотворительных проектах или профессиональных сообществах может подтвердить подлинность интересов, особенно если позиция требует экспертности и лидерства в такой отрасли.
• Анализ профессиональных связей. Это особенно важно для ролей, связанных с продажами и нетворкингом, где наличие полезных контактов может быть преимуществом.

Преимущества и риски проверки соцсетей

Такие проверки не только могут иметь плюсы для рекрутеров, но и нести определенные риски для компании. Для начала рассмотрим преимущества:

• Дополнительная информация о кандидате. Можно оценить коммуникативные навыки, хобби и интересы, которые не указаны в резюме.
• Демонстрация креативности. Платформы вроде Instagram или личные блоги помогают увидеть творческий потенциал кандидатов.
• Оценка навыков работы в команде. Публикации о совместных проектах или волонтерской деятельности могут свидетельствовать о способности работать в коллективе.
• Раннее выявление тревожных сигналов. Оскорбительные высказывания или непрофессиональное поведение помогут избежать ошибочного найма.
• Неофициальная проверка рекомендаций. Деятельность в соцсетях может подтвердить или опровергнуть информацию, указанную в резюме.

Однако вместе с этим есть и некоторые риски:

• Юридические проблемы. Если рекрутер случайно узнает защищённую законом информацию (например, о религии, возрасте кандидата), которая повлияет на принятие решения, это может привести к обвинениям в дискриминации.
• Вопросы конфиденциальности. Некоторые кандидаты могут воспринять такую проверку как вмешательство в личную жизнь, особенно если HR просматривает закрытые профили.
• Неравные условия. Не все кандидаты активно ведут соцсети, что может привести к несправедливой оценке.
• Риск неверной интерпретации. Контент в соцсетях может быть вырван из контекста, что приведёт к ошибочным выводам.

Проверка кандидатов через социальные сети может быть полезным инструментом для рекрутеров, но важно соблюдать баланс между анализом информации и уважением к личному пространству кандидатов. Чтобы избежать юридических и этических проблем, следует разработать четкие внутренние правила по использованию соцсетей в процессе подбора персонала.

Как проводить проверку кандидатов через соцсети

Шаг 1: Разработайте политику проверки соцсетей

Создайте четкие правила, определяющие, какая информация является релевантной и допустимой для оценки (например, профессиональное поведение, навыки общения, соответствие корпоративной культуре). Укажите, какие платформы будут использоваться (например, LinkedIn, Threads, X) и какие критерии будут влиять на принятие или отклонение кандидатов.

→ Пример: Компания решает проверять только публичные профили на профессиональных платформах (например, LinkedIn) и ограничивать просмотр личных страниц (например, Instagram) для вакансий, где важна работа с соцсетями (например, маркетинг).

Шаг 2: Уведомите кандидатов и получите их согласие

Объясните кандидатам цель проверки, какие платформы будут анализироваться и как будут использоваться результаты, прежде чем запрашивать письменное согласие. Это способствует прозрачности и доверию, а также помогает соблюдать законы о конфиденциальности (например, GDPR, CCPA).

→ Пример письменного согласия:
«Подписывая этот документ, вы даёте [название компании] разрешение на просмотр публично доступной профессиональной информации в ваших профилях соцсетей, таких как LinkedIn и X. Цель этой проверки — подтвердить вашу профессиональную квалификацию и оценить ваше соответствие корпоративной культуре нашей организации.»

Шаг 3: Назначьте отдельного специалиста для проверки

Назначьте обученного сотрудника или воспользуйтесь услугами третьей стороны для проверки соцсетей кандидатов. Избегайте поручения этой задачи рекрутеру или менеджеру по найму, который проводит собеседование, чтобы сохранить объективность.

Шаг 4: Выберите подходящие инструменты и платформы

Используйте только те соцсети, которые имеют отношение к работе:

• LinkedIn — проверка опыта работы, образования, рекомендаций.
• X (Twitter) — анализ профессиональной активности и отраслевых дискуссий.
• GitHub, Behance — просмотр портфолио и примеров работ для технических специалистов.

Шаг 5: Проведите проверку соцсетей

Создайте единый чек-лист для анализа всех кандидатов, чтобы процесс был объективным. Например, при проверке профиля LinkedIn выполняйте следующие шаги:

• Найдите правильный профиль. Используйте имя, местоположение и отрасль. При необходимости уточняйте поиск по email, номеру телефона или никнеймам.
• Проверьте опыт работы и навыки. Сравните указанные должности и обязанности с резюме. Обратите внимание на рекомендации от коллег.
• Оцените профессиональное поведение. Читайте публикации, комментарии и участие в отраслевых дискуссиях.
• Выявите потенциальные красные флаги. Например, жалобы на работодателей или непрофессиональные комментарии. Однако учитывайте контекст — критика может быть конструктивной.

Шаг 6: Обсудите результаты с командой

Передайте нанимающему менеджеру только информацию, имеющую отношение к работе: навыки, профессиональную активность, рекомендации. Если обнаружены тревожные сигналы, обсудите их объективно и дайте кандидату возможность объяснить их на собеседовании.

Используйте стандартизированный шаблон для фиксации результатов:

Пример отчёта о кандидате [Имя]
Платформа: LinkedIn
✅ Соответствие резюме: Опыт работы совпадает.
✅ Рекомендации: Менеджеры отмечают командную работу и лидерские качества.
Ключевые выводы: Опыт в разработке ПО, активность в профессиональном сообществе.
Замечания: Отсутствуют.

Шаг 7: Соблюдайте законы и защищайте данные

Храните результаты проверки безопасно и ограничьте доступ только авторизованным HR-сотрудникам. Удаляйте данные в соответствии с политикой компании и законами о защите информации (например, GDPR).

Что можно и нельзя делать при проверке соцсетей

Можно:

• Получать согласие. Сообщайте кандидатам о проверке и получайте их письменное разрешение.
• Использовать только публичную информацию. Уважайте конфиденциальность кандидатов, не взламывайте закрытые профили.
• Фокусироваться на профессионально значимых аспектах. Оценивайте только факторы, влияющие на работу (например, признаки недобросовестного поведения или незаконной деятельности).
• Применять чёткие критерии. Определите, какие факторы считаются «красными флагами», и придерживайтесь единых стандартов для всех кандидатов.
• Документировать проверку. Фиксируйте источники, ключевые слова и найденную информацию, чтобы избежать юридических проблем.
• Учитывать контекст. Дайте кандидатам шанс объяснить спорные публикации — человек мог измениться с годами.

Нельзя:

• Обращать внимание на защищённые законом характеристики. Игнорируйте данные о возрасте, поле, религии, национальности, сексуальной ориентации.
• Создавать фейковые аккаунты. Это подрывает доверие и может навредить репутации компании.
• Делать поспешные выводы. Один пост не определяет человека — анализируйте общую картину.
• Запрашивать доступ к закрытым профилям. Отправка заявок в друзья ради проверки соцсетей — это неэтично и потенциально незаконно.
• Полагаться только на соцсети. Они не всегда дают объективную картину профессиональных качеств кандидата.
• Игнорировать законы разных стран. Учитывайте различия в законодательстве при международном найме.

На что обращать внимание при проверке соцсетей?

• Дискриминационные высказывания. Расистские, сексистские или другие оскорбительные комментарии могут говорить о возможных проблемах в коллективе.
• Непрофессиональный контент. Оскорбительные выражения, неподобающие фото или агрессивное поведение вызывают сомнения в профессионализме кандидата.
• Злоупотребление алкоголем или наркотиками. Фотографии с чрезмерными возлияниями или участие в опасных действиях могут ставить под сомнение надёжность кандидата.
• Несоответствие информации. Если резюме и соцсети содержат противоречивые данные, это подрывает доверие.
• Жалобы на работодателей. Негативные посты о бывших работодателях или коллегах могут свидетельствовать о потенциальных проблемах с командной работой.
• Резонансные или экстремистские высказывания. Радикальные политические, религиозные или социальные заявления могут создавать напряжённость в коллективе.
• Признаки мошенничества или незаконной деятельности. Участие в схемах мошенничества, хищениях или других преступлениях представляет серьёзную угрозу для компании.

Вывод

Проверка соцсетей помогает получить дополнительную информацию о кандидатах, но важно делать это этично и законно. Получайте согласие, оценивайте только профессионально значимые аспекты и избегайте дискриминации.

Помните: соцсети — это лишь часть картины. Чтобы принимать обоснованные решения, используйте этот метод в дополнение к интервью и проверке рекомендаций. А помочь вам организовать эффективный процесс подбора и упростить коммуникацию с кандидатами может PersiaHR. Узнать о том, как это сделать можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведет наш менеджер.

фото: unsplash.com