Метрики рекрутинга: что нужно отслеживать для улучшения своего процесса найма
Ситуация на рынке труда довольно сложная. Быстро найти квалифицированного специалиста и закрыть вакансию становится не так просто. Работодателей это мотивирует более внимательно изучить процесс найма и убедиться в своей конкурентоспособности.
Так же, как маркетологи и отделы продаж следят за ключевыми показателями эффективности (KPI), рекрутерам важно отслеживать свой процесс подбора персонала, анализируя данные. Научившись отслеживать важные метрики рекрутинга, вы сможете внести необходимые коррективы в процесс найма и оптимизировать свою воронку рекрутинга. Это поможет вам быстрее нанимать нужных людей.
Итак, на какие цифры следует обратить внимание? И какие коррективы вносить, чтобы сделать процесс найма более эффективным? В этой статье мы рассказываем об основных показателях рекрутинга, которые нужно отслеживать, и что эти метрики могут рассказать вам о вашем процессе найма.
Что такое рекрутинговые метрики
Метрики рекрутинга — это цифры, оценки и данные, которые показывают, как проходит ваш процесс найма. Они могут рассказать вам, что в процессе найма работает хорошо, а что — нет. Благодаря этому вы можете соответствующим образом скорректировать свой процесс рекрутинга и повысить его эффективность.
Какие метрики рекрутинга нужно отслеживать
Источники кандидатов и найма
Одним из важных показателей, за которым нужно следить, являются источники кандидатов. Рекрутер должен понимать, откуда приходят кандидаты (например, джоб-сайт, социальные сети, карьерный сайт и т. д.) и какие источники приносят наилучшие результаты. Обратите внимание, что качество кандидатов более важно, чем количество, поэтому нужно не только отслеживать источники кандидатов, но и отслеживать, какие источники на самом деле приводят к найму сотрудника.
Знание того, какие источники привлекают к вам наиболее подходящих кандидатов, может помочь вам сосредоточить на этом свои усилия. Ваша система автоматизации может показать вам кандидатов, которые попали в воронку рекрутинга из разных источников. Например, в PersiaHR вы можете не просто отсортировать кандидатов по источникам, но и получить полноценный отчет по статистике источников.
Коэффициент конверсии кандидатов
Многие работодатели хотят знать, сколько кандидатов нужно, чтобы нанять одного сотрудника, но на этот вопрос сложно ответить, не принимая во внимание другие показатели. Есть несколько разных коэффициентов конверсии, которые вы должны учитывать на протяжении всего процесса найма, от объявления о вакансии до приема на работу.
Соотношение количества резюме к количеству переходов
Конверсия кандидатов, или коэффициент кликов для подачи резюме, рассчитывается как соотношение количества кандидатов, которые подались на вакансию, к количеству просмотров вашего объявления с вакансией.
Для того, чтобы проанализировать этот коэффициент, следует сравнивать его с таким же показателем в прошлом. Проведите небольшое исследование и определите процент отклика для разных вакансий, которые вы закрывали ранее. Так вы сможете ориентироваться со своими текущими вакансиями.
Соотношение показывает, сколько людей отказываются от вашей вакансии, не подав свое резюме. Если это число велико, стоит подумать о другом описании вакансии, которое побудит больше соискателей подать резюме.
Соотношение резюме к собеседованиям и собеседований к найму
Двигаясь далее по воронке рекрутинга, стоит отслеживать, сколько кандидатов конвертируются в собеседования и сколько из этих собеседований конвертируются в найм.
Для работодателя не обязательно важно иметь много кандидатов на первом этапе своей воронки, чтобы рекрутинг был продуктивным. Гораздо важнее конвертировать кандидатов в собеседования, а собеседования в найм с более высоким коэффициентом, чтобы эффективно нанимать сотрудников.
Задача рекрутера — не получить большое количество резюме. Ему нужно правильно подобрать сотрудников для команды. Отслеживание количества кандидатов, прошедших собеседование, и количества собеседований, которые приведут к приему на работу, может помочь вам понять, как вы продвигаетесь по воронке.
Среднее количество дней для связи
Скорость процесса найма имеет иногда решающее значение. Ответ работодателя после первоначальной подачи резюме влияет на решение кандидата принять оффер и является основным фактором в создании хорошего опыта кандидата.
Здесь важны такие показатели, как среднее время, необходимое для связи с кандидатами, и время, необходимое для связи с кандидатом, которого вы хотите нанять. Эти цифры очень важно отслеживать и при необходимости улучшать.
Один из способов улучшить ваше общение в процессе найма — использовать автоматизацию. Например, PersiaHR автоматизирует ваши переписки: интеграция с почтой позволяет напрямую общаться с кандидатами, приглашать их на собеседования, отправлять тестовые задания и т.д.
Скорость найма
Скорость найма — это общий показатель того, сколько времени потребуется для завершения всего процесса рекрутинга от первоначального объявления о вакансии до принятия кандидатом оффера. Эта информация очень полезна, поскольку она может дать вам представление о том, сколько времени потребуется для закрытия аналогичных вакансий в будущем.
Чтобы процесс найма продвигался быстро, важно иметь систематизированный и последовательный рекрутинг. Тем не менее, должности, которые требуют нескольких собеседований, тестовых заданий, проверки кандидатур и других шагов, очевидно, увеличивают время при приеме на работу.
Чтобы ускорить процесс найма, включите в форму подачи резюме предварительные вопросы. Автоматизируйте планирование собеседований и используйте шаблоны, где это возможно, например, при отправке письма с предложением или вежливого отказа.
Построение эффективного процесса рекрутинга и отслеживание метрик могут обеспечить более продуктивный подбор персонала. Автоматизация этого процесса с помощью ATS, такой как PersiaHR, может еще больше упростить найм нужных кандидатов. Кроме того, ATS может помочь вам и вашей команде составлять подробные отчеты и отслеживать важные показатели. Узнать о том, как это сделать в PersiaHR, можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведет наш менеджер.
