Ваше предложение ценности работодателя (EVP): подробное руководство

Предложение ценности работодателя — это как обещание: что получит человек, работая в вашей компании, в обмен на своё время, усилия и талант? Это ключ к тому, чтобы привлекать и удерживать нужных специалистов.

Да, команда по поиску талантов и стильный карьерный сайт — это здорово, но фундамент вашего процесса найма строится именно на чётком и убедительном предложении ценности работодателя.

Далее мы разберём, что это такое, почему оно важно и как создать собственную уникальную версию EVP.

Что такое предложение ценности работодателя?

Предложение ценности работодателя (Employer Value Proposition, EVP) — это уникальный набор преимуществ и возможностей, которые компания предлагает своим сотрудникам в обмен на их время, навыки, опыт и преданность.

Сильный EVP помогает привлекать, удерживать и вдохновлять команду, чётко донося, почему в вашей компании стоит работать. Он охватывает:

• цель, видение и миссию;
• корпоративные ценности;
• оплату труда и бонусы;
• культуру компании;
• возможности для развития карьеры;
• гибкость условий работы;
• баланс между работой и личной жизнью;
• общий опыт сотрудника.

Зачем вам нужен EVP

1. Чтобы привлекать и удерживать таланты.
На современном рынке труда зарплата и бонусы — не единственное, на что смотрят кандидаты. Они ищут компании, которые предлагают развитие, баланс и созвучность с их личными ценностями.

2. Чтобы повысить вовлечённость сотрудников.
Когда EVP откликается сотрудникам, они становятся более мотивированными, продуктивными и преданными компании. Такие люди часто становятся вашими амбассадорами — рекомендуют компанию другим и укрепляют бренд работодателя.

3. Чтобы согласовать ожидания с целями бизнеса.
EVP помогает сотрудникам понять, как их работа влияет на успех компании, и это повышает их вовлечённость.

4. Чтобы повысить прибыльность.
Сильный EVP снижает текучесть кадров, экономит средства на найме и обучении и повышает продуктивность команды.

EVP и бренд работодателя: в чём разница?

EVP — это ядро вашего бренда работодателя. А бренд работодателя — это то, как вас воспринимают кандидаты, сотрудники, клиенты и другие заинтересованные стороны.

Он включает не только EVP, но и:

• визуальную идентичность (логотипы, цвета, дизайн);
• коммуникационный стиль (слоганы, тон, сообщения);
• опыт кандидата во время отбора.

Сюда также входит:

• понятность описания компании и вакансии;
• удобство процесса подачи заявки;
• впечатления от собеседования.

Кто отвечает за EVP и бренд работодателя?

Поскольку EVP — это основа бренда, оно тоже подпадает под ответственность HR. Но в последнее время возникают вопросы: возможно, этим должен заниматься маркетинг или даже CEO?

Наиболее точный ответ: EVP — это концентрат опыта сотрудников, поэтому лучше всего, если его разрабатывает HR совместно с руководством.

И главное — это не «документ HR, который просто показывают команде». EVP — это ДНК вашей компании. Его нельзя придумать в вакууме:

• руководство определяет, какую компанию хочет создать (сверху вниз);
• сотрудники формулируют, в какой компании хотят работать (снизу вверх).

Соединив эти два взгляда, вы создадите аутентичный EVP и выявите, где есть разрыв между ожиданиями и реальностью.

Как создать EVP

Как уже упоминалось выше, работу над проектом по созданию EVP должен возглавлять HR-отдел, но обязательно с привлечением руководства и самих сотрудников. Для этого нужно сделать несколько важных шагов.

Шаг первый: Опрос

Прежде всего нужно чётко понять, кто вы как организация и как работодатель.

Создайте опросник для руководителей, попросив их взглянуть на себя со стороны и ответить на вопросы:

• Что делает нас уникальными?
• Почему потенциальные сотрудники должны прийти сюда, а нынешние — оставаться?
• Какие вызовы уникальны именно для нашей компании?
• Какие особые возможности или преимущества мы предлагаем?
• Кто наш идеальный кандидат?
• Привлекаем ли мы именно таких людей? Если да — что мы делаем правильно? Если нет — почему?
• Находимся ли мы сейчас там, где хотим быть? Чего не хватает? Что нас туда приведёт?
• Каким вы видите опыт каждого сотрудника у нас?
• Как мы можем стать привлекательнее для нужных нам людей? Как вы оцениваете нашу работу сейчас?
• Каков был бы рабочий девиз нашей компании?
• По шкале от 1 до 10, что делает нас привлекательным работодателем:
  • классная команда;
  • мотивирующие руководители;
  • современная рабочая среда;
  • гибкость;
  • программы обучения и развития;
  • возможность расти в компании;
  • зарплата;
  • соцпакет;
  • корпоративная культура.

Далее сделайте подобный опросник для руководителей команд — они часто являются мостиком между топ-менеджментом и исполнителями и видят ситуацию под другим углом.

И напоследок подготовьте опросник для всех сотрудников. Вопросы можно немного сократить и адаптировать под то, что важно услышать именно от них: с кем им комфортно работать, что они больше всего ценят, чего не хватает.

Шаг второй: Фокус-группы

Проведите фокус-группы для каждой категории респондентов (начиная с руководства).

Если у вас много новичков, можно разделить группу исполнителей по стажу работы, чтобы увидеть, отличается ли их восприятие корпоративной культуры, бонусов, адаптации и других важных аспектов. Это, кстати, ещё и отличное источник будущих отзывов от сотрудников.

Дайте возможность всем желающим записаться на личный разговор — не все чувствуют себя комфортно в групповом обсуждении.

Совет: подготовьте краткий итог результатов каждой группы и открытые вопросы, чтобы стимулировать дискуссию и откровенные ответы.

Шаг третий: Анализ

На основе собранных данных определите:

• Какие темы повторяются чаще всего?
• Что вызывает беспокойство?
• В чём мы сильны как работодатель?
• Есть ли разрыв между идеальным опытом сотрудника и реальностью?
• Какие быстрые улучшения можно внедрить уже сейчас?

Совет: презентуйте результаты топ-менеджменту, чтобы они увидели разницу между представлением об опыте сотрудников и их реальным опытом.

Шаг четвёртый: Формирование EVP

Используйте собранную информацию, чтобы описать портрет целевого кандидата и сформировать чёткое видение того, что делает вашу компанию особенной и как вы хотите, чтобы вас воспринимали как работодателя.

Ваш документ с EVP должен содержать:

• миссию, видение и цель компании;
• корпоративные ценности;
• девиз работодателя;
• ваш подход к вознаграждению, обучению, развитию, гибкости и культуре;
• маркетинговые детали — портрет целевой аудитории и тон коммуникации.

Этот процесс может быть непростым, ведь он требует честно взглянуть в зеркало компании — и не всегда отражение будет приятным.

Важно открыто сообщать команде об этом процессе и поощрять всех высказывать идеи и мнения. Так люди почувствуют, что их слышат, и будут готовы участвовать в улучшении корпоративной среды.

Лучшие практики создания EVP

Читайте как можно больше о том, как создать EVP, но не читайте готовые примеры других компаний. Почему?

Во-первых, вы увидите только внешний бренд, но не то, как эта компания реально воплощает своё предложение ценности для сотрудников ежедневно и как она его создавала.

Во-вторых, вы рискуете невольно начать копировать. Именно так мир и получил тысячи EVP с одинаковыми фразами вроде: «ориентация на клиента», «скорость и гибкость», «учись каждый день».

Чтобы этого избежать, придерживайтесь этих принципов:

• Изучите и поймите свою аудиторию. Проведите исследование потребностей, ценностей и мотиваций вашего целевого пула талантов. Начните с текущих сотрудников — они самое ценное источник инсайтов.
• Расскажите свою историю. У каждой компании она уникальна. Почему вы существуете? Какую проблему решаете? Как начали этот путь?
• Будьте реалистичными. Честность и прозрачность создают доверие. Если преувеличите, вы рискуете разочаровать людей, которые пришли с высокими ожиданиями.
• Но и будьте амбициозными. Если цели слишком скромные, вы занижаете собственный потенциал.
• Будьте конкретными. Если вы говорите «сотрудничество», «рост», «обучение» — объясните, что это значит именно для вашей компании. Полезно создать краткий девиз и разъяснение для каждой ценности.
• Не сводите всё к зарплате. Подчёркивайте другие аспекты: развитие карьеры, work-life баланс, корпоративную культуру, признание достижений.
• Используйте истории и отзывы сотрудников. Реальные примеры гораздо убедительнее любого официального описания.
• Адаптируйте сообщения под разные группы талантов. Не всех привлекает одно и то же — настраивайте месседжи под демографию, уровень опыта или специфические навыки.
• Измеряйте эффективность EVP. Установите метрики и собирайте обратную связь, чтобы постоянно совершенствовать стратегию.

Как жить своим EVP каждый день

Чтобы идеи EVP стали частью корпоративной ДНК, нужно действовать системно.

• Начните с руководства. Все лидеры и менеджеры должны не только знать ценности, но и понимать, как они проявляются в поведении и решениях.
• Объясняйте связь между HR-инициативами и EVP. Запуская новую программу, показывайте, какая ценность её вдохновляет.
• Отмечайте тех, кто живёт ценностями. Это можно делать через HRIS, Slack или в виде реальных вознаграждений, если есть бюджет.
• Включайте примеры в публичные выступления. На общих собраниях или презентациях показывайте, как конкретные действия приближают компанию к её видению.
• Интегрируйте ценности в performance review. Вознаграждайте или отмечайте поведение, которое соответствует EVP.

Ваш EVP — это конкурентное преимущество

Чёткое понимание своей идентичности как работодателя и своевременная адаптация к изменениям — ключ к тому, чтобы не только выглядеть привлекательной компанией, но и быть ею на самом деле.
Во многих организациях основной фокус на привлечении новых людей, но не забывайте: ваши нынешние сотрудники — самый большой актив.
Когда они разделяют ценности компании, они становятся не просто работниками, а её амбассадорами.

А чтобы освободить время для проработки сильного EVP, регистрируйтесь в PersiaHR — она избавит вас от рутинных задач.

фото: pexels.com