Как адаптировать рекрутинговые стратегии для разных поколений работников: советы для рекрутеров
Сегодня уже вполне очевидно, что разные поколения по-разному воспринимают рабочую среду и ценят в работе разные вещи. Исследование компании GoodHire, посвящённое тенденциям найма и труда среди разных возрастных групп, наглядно продемонстрировало, насколько мы все отличаемся. Например, чётко прослеживается поколенческий разрыв в отношении к балансу между работой и личной жизнью.
Если же разные поколения ищут разные условия работы и имеют разную мотивацию при выборе компании, это означает лишь одно: рекрутерам стоит применять разные стратегии при найме кандидатов разного возраста.
Именно поэтому мы решили подготовить гайд для тех, кто нанимает представителей разных поколений. Его цель — объяснить, что мотивирует каждую возрастную группу и как можно адаптировать всё: от employer branding до рекрутингового маркетинга, в зависимости от того, кого именно вы планируете нанимать.
Рекрутинговая стратегия для поколения Z
Прежде всего стоит разобраться, какие черты отличают поколение Z от других возрастных групп. К поколению Z обычно относят людей, родившихся между 1995 и 2010 годами. Это поколение «особенное» прежде всего благодаря своей технологической подкованности — они буквально родились с гаджетами в руках. Они постоянно находятся на связи, активно пользуются интернетом и социальными сетями, интересуются трендами и при этом быстро реагируют на общественные проблемы.
Вот несколько характерных черт, которые отличают поколение Z от старших поколений:
- активное участие в gig-экономике — рынке труда, основанном на краткосрочных контрактах, фрилансе и выполнении отдельных задач вместо традиционной постоянной занятости;
- повышенное внимание к смыслу и значимости своей работы;
- тесная связь с технологиями;
- стремление к лучшему балансу между работой и личной жизнью.
Эти особенности напрямую влияют на то, почему представители поколения Z подаются в ту или иную компанию, какую рабочую среду ищут и, в конечном итоге, какой рекрутинговый процесс будет для них привлекательным.
Чтобы привлечь больше кандидатов из поколения Z, стоит обратить внимание на следующие аспекты.
Создайте мотивирующую культуру роста
Для поколения Z чрезвычайно важно ощущение принадлежности к компании. Они обращают внимание на ценности бизнеса и хотят ассоциировать себя с ними. Кроме того, эти кандидаты стремятся влиять на общество, поэтому роли с чётким смыслом или социальным значением часто привлекают их значительно больше.
Фокус на корпоративной культуре даёт сразу несколько преимуществ. Во-первых, вы чётко осознаёте, какие ценности исповедует ваша компания. Во-вторых, вы лучше сможете привлекать поколение сотрудников, которое в ближайшие годы будет доминировать на рынке труда.
Идентификация кандидата с культурой компании оказывает значительное положительное влияние на эффективность работы. Поэтому, инвестируя в культуру, вы сможете привлекать таланты разных поколений, которые разделяют ваши ценности.
Адаптируйте карьерный сайт, создав отдельные лендинги
Помимо формирования сильной внутренней культуры, не менее важно правильно донести эти ценности до потенциальных кандидатов. Брендированный карьерный сайт с отдельными страницами, ориентированными на конкретную аудиторию (в данном случае — поколение Z), поможет показать, какой является работа в вашей компании.
Это могут быть страницы, демонстрирующие влияние вашей деятельности на жизнь других людей, современный подход к использованию технологий или гибкость в отношении work-life balance. Всё это формирует положительный имидж компании среди младших поколений.
В то же время важно не придумывать ценности исключительно ради привлечения кандидатов. Информация должна быть аутентичной. Если же ваша компания не обладает ни одной из этих характеристик, возможно, пришло время задуматься об изменениях культуры — хотя бы для того, чтобы быть более привлекательными для поколения Z.
Используйте социальные сети
Не секрет, что поколение Z активно пользуется социальными сетями. Но важно не просто присутствовать там, а понимать, как именно с ними коммуницировать. Эти кандидаты с детства находятся в цифровом пространстве, поэтому актуальность контента, соответствие трендам и креативность имеют решающее значение.
Яркий пример — компания Thursday, дейтинг-приложение, которое стало известным благодаря своим публикациям в LinkedIn. Их стажёры делились еженедельными рабочими вызовами, с юмором показывая атмосферу внутри компании. При этом они чётко доносили, что компания ценит стажёров и оплачивает их работу.
В результате Thursday не только привлекла внимание к своему продукту, но и сформировала сильный employer brand — причём через личные страницы сотрудников, что добавило бренду ещё больше доверия.
Рекрутинговая стратегия для миллениалов
Миллениалов часто объединяют с поколением Z, считая их молодыми, технологически подкованными и независимыми. Однако между этими двумя поколениями есть существенные различия.
Миллениалы — это поколение, предшествовавшее поколению Z, и, соответственно, обладающее иными характеристиками. Если поколение Z значительно более индивидуалистично, целеустремлённо и ориентировано на личный результат, то миллениалы больше ценят командную работу и интеграцию профессиональной деятельности в собственный стиль жизни.
Понимание этих различий позволяет эффективнее подчёркивать сильные стороны каждой группы в процессе рекрутинга. При найме миллениалов стоит сосредоточиться на следующих моментах.
Подчёркивайте командную культуру
Для миллениалов командное взаимодействие имеет решающее значение. Если это поколение эффективно работает в команде, стоит показать это в рекрутинговых материалах: рассказать о совместных проектах, достижениях команды или атмосфере на тимбилдингах.
Разные поколения требуют разных «режимов работы», и задача работодателя — создать культуру, в которой это возможно. Баланс между индивидуальными инициативами и командным взаимодействием может стать оптимальным решением, и его стоит коммуницировать в вакансиях и на карьерном сайте.
Оценивайте способность работать в команде и самостоятельно
Поскольку в компании всегда будут работать люди с разными стилями работы, важно создать среду, в которой каждый сможет реализовать свой потенциал. Для этого стоит оценивать как индивидуальные, так и командные навыки кандидатов.
Это можно сделать через ситуационные вопросы на собеседовании или с помощью тестов на навыки и личностные качества. Главное — честно коммуницировать ожидания и не идти на компромиссы в вопросах соответствия культуре компании.
Гибкость в отношении офиса и удалённой работы
Младшие поколения хорошо ориентируются в технологиях и не видят необходимости ежедневно работать из офиса. Они ценят результат больше, чем сам процесс, поэтому классический график «с 9 до 18» часто теряет для них смысл.
Работодателю стоит определить уровень гибкости, соответствующий культуре компании, и открыто о нём сообщать. Если гибкость ранее не была частью вашей практики, возможно, пришло время её переосмыслить.
Рекрутинговая стратегия для поколения X
Поколение X — это сотрудники, родившиеся между 1960-ми и 1980-ми годами. Это опытные специалисты, которые хорошо адаптируются к изменениям и часто отличаются спокойным, взвешенным подходом к работе. Итак, давайте рассмотрим, что стоит акцентировать при найме представителей поколения X
Цените их опыт
Сегодня нередко случается, что миллениалы руководят сотрудниками из поколения X. Если это неправильно коммуницировать, могут возникать конфликты. Хотя молодые менеджеры могут быть технически более подкованными, это не заменяет многолетнего опыта поколения X.
Особенно важно демонстрировать культуру инклюзивности в «молодых» технологических компаниях и стартапах. Поколение X может играть роль экспертов и консультантов, помогая бизнесу расти.
Баланс между работой и личной жизнью
В отличие от младших поколений, для которых офисные развлечения и тимбилдинги могут быть привлекательными, поколение X больше ценит стабильный work-life balance. Важно честно коммуницировать реальные условия работы, даже если это означает ненормированный график или частые командировки.
Открытая и честная коммуникация
Для поколения X чрезвычайно важна прозрачность. Это касается как стиля работы, так и процесса рекрутинга. Автоматизированные сообщения, чёткая коммуникация на каждом этапе отбора и постоянная обратная связь помогут привлечь этих кандидатов.
Рекрутинговая стратегия для беби-бумеров
Беби-бумеры — самое старшее поколение на современном рынке труда, и оно существенно отличается от других. В то же время данные свидетельствуют, что количество бумеров, возвращающихся к работе, растёт.
Чтобы привлечь их, стоит обратить внимание на следующие моменты.
Гибкий график
Всё больше беби-бумеров привлекает возможность работать 3–4 дня в неделю, выполнять консультативные функции и самостоятельно управлять своим временем. Такой формат позволяет им сочетать работу с личными приоритетами.
Удалённая работа
Хотя освоение новых технологий может быть более сложным, современные удобные инструменты значительно упростили этот процесс. Это способствовало возвращению многих бумеров на рынок труда, особенно в роли консультантов.
Льготы и компенсации
Для бумеров по-прежнему важны стабильная оплата труда и социальные гарантии. Компании привлекают их конкурентными компенсационными пакетами, которые включают достойную зарплату и медицинские льготы.
Самое главное — качественный кандидатский опыт и инклюзивная среда
Независимо от поколения, каждый кандидат ожидает уважения и положительного опыта взаимодействия с компанией. Своевременная коммуникация, равные возможности и учёт индивидуальных потребностей — это основа эффективного рекрутинга.
Создавая разнообразную и инклюзивную среду, вы даёте возможность представителям разных поколений учиться друг у друга и усиливать компанию своим уникальным видением и опытом. А управлять своей базой кандидатов вы можете в системе PersiaHR. Узнать о том, как это сделать, можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведёт наш менеджер.
