Как говорить о зарплате с кандидатами: гайд для рекрутера

Переговоры о зарплате являются сложной задачей как для кандидатов, так и для работодателей. Зарплата человека отражает его денежную ценность как инвестора в прибыль вашей компании. И хотя каждый сотрудник должен чувствовать себя на миллион, подавляющее большинство кандидатов на самом деле стоят меньше.

Чтобы найти золотую середину в том, насколько кандидат считает себя достойным и насколько вы, как работодатель, цените вклад этого человека в вашу компанию, вам необходимо овладеть искусством ведения переговоров.

В этой статье мы рассматриваем весь процесс переговоров о зарплате с момента открытия вакансии до окончательного общения с кандидатом после того, как он примет или отклонит оффер.

Исследование зарплат на рынке

Прежде чем опубликовать вакансию в общем доступе, проведите обширное исследование ожидаемой заработной платы для вашей конкретной должности. Также стоит учитывать ряд факторов, которые влияют на то, сколько эта должность будет стоить для вашей компании. Эти факторы включают:

• Средний показатель по отрасли. В каждой отрасли существуют разные стандартные зарплаты для каждой должности. Если вы работаете в некоммерческой сфере, вы, скорее всего, не сможете платить членам своей команды столько же, сколько компания в сфере торговли или технологий.
• Размер компании. Небольшие компании, как правило, имеют меньшие бюджеты и ресурсы, поэтому сравните свои зарплаты с зарплатами в других компаниях, которые соответствуют размеру вашей фирмы.
• Экономические условия. Ни для кого не секрет, что экономика оказывает большое влияние на компании, занятость и зарплаты. В период рецессии, когда уровень безработицы высок, зарплаты, вероятно, будут ниже, а рабочие места – более конкурентными. Однако, когда уровень безработицы находится на низком уровне, рынок становится ориентированным на кандидатов, и вам, возможно, придется увеличить предложения по оплате, чтобы привлечь лучших специалистов.
• Расположение. Зарплаты в компаниях, расположенных в крупных мегаполисах, где сотрудники, как ожидается, будут нести повышенные расходы на жизнь, выше, чем в компаниях в маленьких городах.
• Стоимость жизни. Каждый год стоимость жизни увеличивается в среднем на 2-6%, и кандидаты ожидают увеличения зарплаты как минимум на этот процент каждый год. Это число будет варьироваться в зависимости от места вашей работы и экономической ситуации.
• Комиссия. Подумайте, имеет ли должность, на которую вы нанимаете, фиксированную ставку или базовую зарплату с процентами от продаж, выработки и т.д. Например, большинство кандидатов в сфере продаж ожидают, что их заработная плата будет состоять из ставки и процента. Поэтому заранее выясните у нанимающего менеджера, какой будет средний размер процентов для новых сотрудников, чтобы они знали, чего ожидать.
• Навыки. Определите набор навыков, необходимых кандидату этой должности при написании текста вакансии. При этом подумайте, сколько на самом деле стоит каждый навык. Скорее всего, вы не найдете кандидата со всеми навыками, поэтому оцените, какие навыки увеличат стартовую зарплату кандидата. Если кандидату не хватает определенных навыков, используйте это как аргумент для будущего повышения заработной платы в процессе его карьерного роста. Вы также можете использовать это в своих переговорах и предложить кандидатам возможности обучения нужным навыкам вместо более высокой зарплаты.
• Управленческие обязанности. Управление сотрудниками сопряжено с гораздо более высокими обязанностями и проблемами и, следовательно, заслуживает более высокой зарплаты по сравнению с людьми того же уровня и опыта, которые не управляют командой.
• Опыт. Люди с большим опытом будут ожидать более высокой зарплаты. В тексте вакансии вы можете указать диапазон опыта для конкретной должности. Учитывайте, насколько опыт способствует тому, чтобы кандидат получил верхний уровень вашего диапазона заработной платы, а не нижний.
• Средний показатель по компании. Помимо ставок заработной платы в отрасли и у конкурентов, посмотрите на свои внутренние зарплаты, чтобы определить, сколько обычно получают люди, занимающие определенные должности в вашей компании.

Собрав всю эту информацию, вы сможете определить справедливую рыночную оплату для своей должности и перейти к следующему этапу переговорного процесса.

Бонусы и преимущества

Когда вы обсуждаете компенсацию с кандидатом, обязательно рассмотрите весь пакет, который включает разные бонусы. Важно не только составить исчерпывающий список всего, что вы можете предложить, но и знать ценность каждого бонуса. Преимущества и бонусы — это дополнительные инструменты, которые могут помочь провести успешные переговоры. Не только зарплата, но и определенные бонусы будут мотивировать кандидатов принять ваш оффер.

Если вы знаете денежную стоимость каждого бонуса, вы сможете предоставить кандидатам информацию о полном компенсационном пакете, который вы можете предложить, а также его общую стоимость.

Преимущества и бонусы, которые влияют на денежную ценность вашего предложения, включают:

• Премии к заработной плате: премии по результатам работы, выходное пособие, комиссионные, помощь при релокейте.
• Страхование: медицинское, стоматологическое и т.д..
• Нерабочие дни: оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный, отгулы.
• Акции компании: владение сотрудниками акциями, опционы на акции и т.д.
• Платное питание и напитки.
• Родительские льготы: помощь по уходу за детьми, декретный отпуск по уходу за ребенком.
• Образование: конференции, обучение, подписка на онлайн-курсы, платные отраслевые сертификаты, возмещение стоимости обучения.
• Оздоровление: тренажерный зал на территории, абонемент в тренажерный зал.
• Компенсация: парковка, компьютер, телефон, автомобиль.

Вам также следует рассмотреть другие неденежные бонусы, такие как наставничество, внутреннее продвижение и возможности обучения в рамках этой должности. Хотя эти бонусы могут и не сопровождаться деньгами, они будут важны для лучших кандидатов и могут повлиять на их решение.

Прозрачность

Спрашивать кандидатов об их текущей или прошлой зарплате некорректно. Если вы провели тщательное исследование и уверены в сумме, которую предлагаете за эту должность, для вас не должно иметь значения, сколько кандидат зарабатывал на своей предыдущей работе.

Более того, вы заранее должны быть прозрачными в отношении того, сколько вы готовы заплатить за эту должность. Когда вы публикуете свою вакансию, вы должны точно знать, какую зарплату вы собираетесь платить за эту должность, поэтому лучше сразу указать эту вилку в своем объявлении.

Если вы будете прозрачными с самого начала, вы сэкономите время на поиске кандидатов, которые в конечном итоге не примут ваше предложение из-за несоответствующей зарплаты. Когда вы приступите к заключительным этапам процесса найма, будьте откровенны в отношении вилки заработной платы.

После того, как вы сделаете офер, установите крайний срок, когда вы обсудите с кандидатом детали компенсации. Дайте ему достаточно времени, чтобы обдумать предложение, но не затягивайте, прежде чем он успеет рассмотреть другого работодателя. Назначьте телефонный звонок кандидату по истечению этого срока.

Сделайте предложение

Когда вы разговариваете о заработной плате, не ходите вокруг да около. Назовите конкретную зарплату, которую ваша команда установила в начале разговора. Объясните, почему ваша команда считает, что эта сумма отражает текущий набор навыков и опыт кандидата.

Помимо зарплаты, расскажите кандидату обо всех бонусах и ​​преимуществах, которые может предложить ваша компания. Если возможно, укажите денежную стоимость каждого преимущества, чтобы кандидат имел представление о том, сколько на самом деле стоит общая сумма оффера.

После того, как вы озвучили полный компенсационный пакет, предоставьте кандидату возможность поделиться своим отзывом и мнением. Вы сразу сможете определить, доволен ли кандидат и готов ли он работать с вами, или же он колеблется и разочарован сделанным вами предложением. Предложите ему рассказать, каковы его ожидания и почему ваше предложение ему не подходит. Как только кандидат либо согласится на предложение, либо поделится своим недовольством, у вас есть два варианта:

Вариант 1. Если вы не уверены, сможете ли вы удовлетворить требования кандидата, спросите, что именно ему нужно, чтобы принять оффер. Вы можете попросить его отправить письмо с точными ожиданиями, чтобы у кандидата было время критически обдумать свое встречное предложение. Затем запланируйте разговор с кандидатом и обсудите со своей командой, где вы можете скорректировать зарплату, добавить бонусы или изменить объем работы. Перезвоните кандидату в назначенное время и предоставьте встречное предложение.

Вариант 2. Если вы уже знаете, где ваша команда может изменить компенсационный пакет, вы можете предоставить встречное предложение сразу или сообщить кандидату, что ваше предложение не является гибким и что это действительно лучшее, что ваша компания может ему предложить.

Когда дело доходит до этого этапа, кандидат не хочет соглашаться на меньшее, чем он считает для себя приемлемым. Однако вы также не хотите сдаваться и платить кандидату больше, чем может себе позволить ваша компания, или больше, чем вы платите другим сотрудникам аналогичного уровня.

После того как вы сделаете встречное предложение, кандидат либо примет, либо отклонит его.

Закончите на позитивной ноте

Независимо от того, как пройдут переговоры, примет или отклонит кандидат ваше предложение, крайне важно, чтобы вы завершили разговор на позитивной ноте.

Прежде всего, поставьте себя на место кандидата. Он искал работу неделями, если не месяцами. Он претендует на должность, которая ему нравится, и проходит весь процесс собеседования и отбора. Потом на финальном этапе принятия решения ничего не получается, и теперь приходится начинать процесс заново. Несмотря на то, что у кандидата могут быть другие предложения, все равно важно учитывать время и усилия, которые он вкладывает в коммуникацию с вами.

Если кандидат принимает предложение, отправьте ему официальное письмо с предложением о работе. В письме поделитесь своим энтузиазмом по поводу принятия им оффера и еще раз назовите официальную дату начала работы. Если кандидат начинает работу не сразу, а спустя пару недель, подумайте о том, чтобы отправить ему welcome box. Это поможет поддержать заинтересованность и устранить волнение в первый день работы.

А если кандидат отклонил ваше предложение, вам все равно следует отправить ему письмо с благодарностью, чтобы выразить свою признательность за его время и внимание к вашей вакансии. К этому моменту он, несомненно, потратил несколько недель на изучение вашей компании, подачу резюме и прохождение всего процесса найма.

Потратив так много времени на эту возможность, кандидат, вероятно, разочарован тем, что ничего не вышло. Кроме того, это открывает прекрасную возможность пригласить его присоединиться к вашей базе кандидатов. Если кандидат зашел так далеко в процессе подбора, он явно подойдет вашей команде. И хотя эта вакансия по какой-то причине не сработала, он может даже лучше подойти для вакансии, которая откроется в будущем.

Присоединившись к вашей базе, он будет одним из первых, кто узнает о ваших открытых вакансиях, и если общий процесс найма был положительным, скорее всего, он подаст резюме снова. Это сэкономит время и деньги вашей команды на общение с кандидатом, ведь вы с ним уже хорошо знакомы. А управлять своей базой кандидатов вы можете в системе PersiaHR. Узнать о том, как это сделать, можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведет наш менеджер.

фото: pexels.com