7 мифов о найме, которые могут повредить вашему рекрутингу
Мифы о найме распространяются быстрее, чем вы можете себе представить. Но если обычные слухи — это в основном безобидные байки, то вера в ложные убеждения о рекрутинге может дорого вам стоить: замедлить процесс найма и заставить потерять ценных кандидатов.
Мы собрали самые распространённые мифы, которые встречаются среди рекрутеров, и готовы их развенчать. Давайте проверим, не верите ли вы случайно в эти ошибки.
Миф №1: «Никто больше не хочет работать»
Эта фраза звучит уже десятилетиями. Возможно, вы сами её говорили во время нехватки кандидатов или слышали от коллег, которые не могут закрыть вакансии. Кто-то думает, что люди подаются на вакансии лишь «для галочки». Другие считают, что новые поколения просто менее мотивированы.
Что же происходит на самом деле?
Кандидаты имеют больше вариантов и после пандемии переосмыслили отношение к работе. Люди хотят работать, но на своих условиях. Они выбирают компании с адекватной оплатой, гибким графиком и чётко прописанными преимуществами.
Миф №2: «Сайты поиска работы — лучший источник кандидатов»
Специализированные сайты для размещения вакансий — это действительно удобные платформы с большим потоком заявок. Но дают ли они тот процент наймов, на который вы рассчитываете?
Кандидаты с сайтов поиска работы часто рассылают резюме «пачками», не задумываясь о соответствии роли. В то же время те, кто подаёт резюме через сайт компании, как правило, лучше понимают, почему хотят работать именно у вас.
Чтобы найм был эффективным, используйте разные каналы: рекомендации сотрудников, отраслевые платформы и собственный карьерный сайт.
Миф №3: «Рекрутировать нужно только, когда есть открытая вакансия»
Звучит логично, но худшее время искать человека — когда он нужен «ещё вчера».
Даже если команда укомплектована, воронка кандидатов должна быть полной. Вы никогда не знаете, когда потребуется подкрепление.
Ведите пассивный рекрутинг: публикуйте вакансию «на будущее» только на своём сайте, с пометкой, что принимаете заявки в резерв. Это позволит быстро реагировать, когда появится необходимость.
Миф №4: «Только кандидаты исчезают без объяснений»
Да, бывает, что кандидат перестаёт отвечать после собеседования. Но работодатели делают то же самое — и даже чаще. Исследования показывают, что большинство кандидатов сталкивались с «гостингом» от работодателя после интервью. Это вредит вашему имиджу и усложняет будущий рекрутинг.
Поддерживайте связь на каждом этапе, даже если ответ отрицательный. Используйте мессенджеры или автоматические уведомления через ATS.
Миф №5: «Пробелы в резюме — это плохо»
На первый взгляд, паузы в карьере кандидата могут вызвать беспокойство. Вы можете подумать, что кандидат не смог устроиться на работу или, возможно, он не очень предан своей карьере. Такое восприятие стоит изменить и учитывать, что пробелы в резюме на самом деле очень мало говорят о профессиональной траектории кандидата.
Многим людям приходится делать длительные перерывы в работе по разным причинам. Возможно, кандидат ушёл, чтобы ухаживать за больным близким человеком, воспитывать ребёнка или путешествовать. Ни один из этих факторов не должен влиять на вашу готовность нанять этого человека.
Вместо того чтобы отсеивать таких кандидатов, смотрите на релевантный опыт и навыки.
Миф №6: «Настоящий кандидат готов заполнить длинную анкету»
Вы можете подумать, что лучшие кандидаты — это те, кто готов пройти длительный процесс подачи резюме и доказать вам свою приверженность вакансии. Но на самом деле сегодня у соискателей больше возможностей, чем когда-либо, и лучшие кандидаты знают, что их время ценно. Это значит, что многие кандидаты откажутся от заявок, которые забирают слишком много времени, в пользу более коротких и простых.
Чтобы не отпугнуть людей:
- не заставляйте создавать аккаунт или дублировать данные из резюме;
- ограничьте количество вопросов до 2–3;
- не просите конфиденциальную информацию на старте;
- сделайте форму удобной для смартфонов (большинство ищут работу с телефона).
Миф №7: «Нужно ждать кандидата с идеальным опытом»
Многие работодатели попадают в ловушку, думая, что им следует ждать кандидата, чьё резюме идеально соответствует описанию вакансии.
И конечно, иногда действительно нужен определённый профессиональный опыт, такой как лицензии или диплом, но иногда слишком высокие стандарты для кандидатов лишь замедляют (или приводят к резкой остановке) ваш процесс найма. Если в вакансии прописано «5 лет опыта», стоит ли отказывать тому, кто имеет 2, но быстро учится?
Вместо этого рассмотрите возможность найма с потенциалом роста. Ищите подтверждённый опыт развития и оценивайте навыки взаимодействия, которые, на ваш взгляд, сделают кандидата успешным на позиции.
Напоследок
Итак, как видите, далеко не все убеждения, которые царят в мире рекрутинга, соответствуют действительности. Работа с людьми всегда предполагает не чёткое следование установленным правилам, а более гибкий, индивидуальный подход к каждому случаю. Поэтому стоит не верить мифам, а опираться на собственный опыт и глобальную стратегию найма вашей компании.
А такие инструменты, как PersiaHR, могут стать вашими помощниками в повседневных делах: они помогают организовать рекрутинг, наладить командное взаимодействие, публиковать вакансии и, в итоге, привлечь именно тех людей, которые вам нужны. Узнать о том, как это сделать, можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведёт наш менеджер.
