5 стратегий для масштабирования найма в компании со стремительным ростом
Кождая компания с высокими темпами роста рано или поздно сталкивается с одними и теми же вызовами: перестройка процессов рекрутинга и онбординга сотрудников.
И не имеет значения, растёте ли вы с 50 до 150 человек или уже находитесь на этапе, когда ежегодно добавляете по 500 новых сотрудников. В любом случае HR-функция должна быть интегрирована в структуру компании так, чтобы каждый скачок роста сопровождался правильным подходом к изменениям в стратегии найма.
Планируя рост, важно заранее заложить базовые паттерны найма. Когда масштабирование начнётся, вам останется лишь адаптировать и кастомизировать эти подходы. Значительная часть таких паттернов напрямую связана с сотрудничеством между рекрутерами и hiring-менеджерами.
На первый взгляд всё кажется очевидным — об успешном найме сказано и написано немало. Однако в условиях стремительного роста этот процесс становится значительно сложнее. Мы собрали пять простых и понятных шагов, которые могут существенно повлиять на найм и помочь успешно масштабировать команду в условиях высокого спроса.
1. Сформируйте план найма
Фаза роста — один из самых сложных периодов для компании. В центре этого роста всегда стоят люди и команды, поэтому даже если точность прогнозирования потребностей в найме ограничена, критически важно быть в курсе этих планов.
Вам нужно понимать, куда движется компания — по крайней мере в краткосрочной перспективе. Это может быть прогноз на квартал или полгода. В любом случае такой горизонт планирования даёт HR-команде пространство для подготовки и своевременного закрытия ключевых вакансий.
Масштабирование найма требует чёткого, хорошо продуманного hiring-плана, который в идеале должен включать:
- направление наиболее востребованных специалистов;
- конкретные зоны экспертизы в рамках этого направления (по возможности);
- уровень знаний и бэкграунд, который вы ищете;
- желательные сроки закрытия позиций.
Когда потребности в найме оценены и зафиксированы, стремительный рост получает прочный фундамент. Рекрутеры и hiring-менеджеры работают в одном контексте, с одинаковым видением и пониманием потребностей компании.
2. Чётко определяйте новые позиции
В процессе быстрого масштабирования времени становится всё меньше. Когда план найма уже сформирован и вы готовы запускать масштабирование, наступает момент пересмотреть существующие должности и описать новые.
Речь идёт о фиксации полного пакета ключевой информации, которая понадобится в текущих и будущих рекрутинговых процессах.
Одна из проверенных практик — иметь заранее подготовленный kick-off шаблон, который облегчает описание новой должности как для рекрутера, так и для hiring-менеджера.
Каждую позицию стоит описывать максимально чётко и узко, задавая как можно больше уточняющих вопросов. Это даёт ряд преимуществ:
- Kick-off встреча помогает сформировать общее видение роли между рекрутером и hiring-менеджером.
- Двусторонняя коммуникация создаёт пространство для партнёрских и уважительных отношений.
- Чётко определённую информацию можно повторно использовать для публикации вакансий, продвижения, сорсинга или пересмотра первоначальных гипотез в будущем.
- Описание должности задаёт чёткие рамки для дальнейшего сорсинга.
3. Совершенствуйте стратегию сорсинга
Будем честны: некоторые вакансии просто невозможно закрыть без активного сорсинга и прямого контакта с потенциальными кандидатами.
Рынок талантов становится всё более конкурентным, а стремительный рост компаний лишь усиливает интенсивность найма. Именно сейчас стоит инвестировать время в продуманную сорсинг-стратегию.
Независимо от этапа развития компании, помните: во время сорсинга вы — лицо работодателя. Вы представляете компанию, «продаёте» её и формируете кандидатский опыт, который рано или поздно станет известен рынку.
Здесь стоит сосредоточиться на двух вещах:
- контакте с кандидатами, которые соответствуют описанию вакансии;
- качестве первого сообщения.
Именно здесь критически важно сотрудничество между рекрутером и hiring-менеджером. Это не означает, что менеджер должен учиться создавать Boolean-запросы в LinkedIn, так же как и рекрутер не обязан самостоятельно определять все требования к вакансии.
Что может действительно помочь:
- создать и обсудить с hiring-менеджером шаблон первого сообщения (это требует времени, но даёт огромную ценность);
- согласовать несколько профилей «идеальных» кандидатов — это поможет выровнять ожидания и задать правильный ориентир для дальнейшего сорсинга.
4. Структурированная подготовка к собеседованиям экономит время
Ранее большинство компаний не имели структурированного процесса найма. Соответствует ли эта статистика реальности сегодня — вопрос открытый, но отсутствие структуры точно вредит бизнесу.
Структурирование рекрутинга — чрезвычайно широкая тема, поэтому сосредоточимся на одном практическом инструменте, который особенно полезен во время масштабирования.
Когда в интервью участвует несколько человек, важно иметь чёткую структуру вопросов. Да, это требует времени — но только на старте.
Основные задачи, которые здесь решаются:
- определение зон, которые нужно оценивать во время собеседований;
- подбор вопросов для эффективной оценки этих зон.
Универсальный Interview Prep Kit, созданный один раз, станет опорой для hiring-менеджеров как в текущих, так и в будущих интервью. Его легко адаптировать, дополнять и изменять в соответствии с потребностями.
5. Оценочные карты — хорошая идея
Мы все согласны с тем, что общее понимание того, что именно оценивается, является ключом к успешному рекрутингу.
Однако часто мы работаем с людьми, которые имеют разный опыт и подходы к проведению интервью. В среде быстрого роста это усложняется ещё больше — времени на обучение мало, и именно здесь рекрутер должен предложить что-то простое и конкретное.
Оценочная карта может стать отличной альтернативой. Перечень квалификаций, качеств и навыков поможет:
- сфокусироваться на ключевых характеристиках идеального кандидата;
- провести hiring-команду через самые важные зоны оценки;
- создать простой и понятный процесс принятия решений;
- облегчить обмен мнениями между всеми вовлечёнными сторонами.
Итог
Не существует универсальной структуры найма, которая подойдёт каждой компании со стремительным ростом. Изучайте опыт тех, кто уже прошёл этот путь, перенимайте их лучшие практики — но будьте готовы выстраивать собственную стратегию с учётом специфики вашей среды.
Инструменты вроде PersiaHR могут стать вашими союзниками в масштабировании: они помогают организовать рекрутинг, наладить командное взаимодействие, публиковать вакансии и, в конечном итоге, привлечь именно тех людей, которые вам нужны, избавиться от рутины и освободить время для более важных задач. Если вы хотите протестировать ATS и на собственном опыте убедиться в её удобстве, регистрируйтесь в PersiaHR и получите 14 дней полнофункционального тестового периода.
