Как правильно измерять опыт кандидата
Несмотря на то, что на рынке труда сейчас больше кандидатов, чем открытых вакансий, найти действительно соответствующего специалиста остается непростой задачей. Один из самых эффективных способов привлечь внимание талантливых кандидатов – укрепление бренда работодателя. Когда у компании есть положительная репутация, специалисты охотнее рассматривают ее предложения. А важным элементом этого имиджа является качественный опыт кандидата на всех этапах найма.
Вы можете терять лучших специалистов и одновременно портить их опыт – даже не подозревая об этом. Поэтому рекрутеру нужно анализировать ситуацию и разобраться, довольны ли кандидаты взаимодействием с вашей компанией.
Но измерить опыт кандидата – задача не из легких. Поэтому в этой статье мы расскажем, как сделать это правильно, и на какие ключевые метрики следует обратить внимание.
Как оценить опыт кандидатов с помощью KPI
Для оценки качества кандидатского опыта можно использовать следующие пять показателей.
1. Время закрытия вакансии
Этот классический KPI отображает, сколько времени проходит от подачи заявки до получения предложения. Отслеживание этого показателя позволяет оценить эффективность найма и продемонстрировать кандидатам, что вы цените их время и серьезно относитесь к закрытию вакансии.
Если же процесс затягивается, возрастает риск утраты заинтересованности со стороны кандидатов.
2. Соотношение количества собеседований к предложениям
Собеседования нуждаются в значительных ресурсах. Если этот показатель слишком низкий, значит, процесс отбора неэффективен. Возможно, следует улучшить этап предварительного скрининга, используя инструменты оценки навыков или психологические тесты.
3. Процент отказов от заполнения заявки
Согласно исследованиям, 92% кандидатов не завершают заявку, если ее заполнение занимает более 15 минут. Это подчеркивает важность простого и удобного процесса подачи заявки, помогающего привлечь лучших кандидатов.
Высокий показатель отказов означает, что процесс требует упрощения. Оптимизируйте опыт кандидата, сделав формы адаптивными для мобильных устройств, удалив поля и сократив время заполнения. Также следует улучшить UI карьерного сайта и обеспечить прозрачную коммуникацию на всех этапах.
4. Процент принятых офферов
Этот показатель показывает эффективность коммуникации и общий опыт кандидата. Оптимальным считается показатель не ниже 90% в зависимости от уровня должности и отрасли.
Он рассчитывается по формуле:
Количество принятых офферов ÷ Количество сделанных офферов × 100%
Чтобы снизить количество отказов, следует понимать их причины. Положительный опыт кандидата – первый шаг к тому, чтобы талантливые специалисты соглашались с вашим предложением.
5. Net Promoter Score (NPS)
Net Promoter Score (NPS) – это популярный показатель, обычно используемый для оценки удовлетворенности клиентов. Однако сегодня его активно используют и в рекрутинге для измерения опыта кандидатов. Принцип прост: с помощью специальных NPS инструментов кандидатов просят оценить свой опыт сотрудничества с компанией по шкале от 1 до 10.
- Оценка 9-10 – «поклонники» (те, кто готов рекомендовать компанию).
- Оценка 7-8 – «нейтральные» (удовлетворенные, но без энтузиазма).
- Оценка 1-6 – «критики» (оставшиеся недовольными).
Общий показатель NPS варьируется от -100 до 100. Если все респонденты – критики, показатель будет -100, если все – поклонники, то 100. NPS выше 50 считается отличным результатом. Чем ближе к 100, тем больше у вас довольных кандидатов.
Однако важно не только число: NPS помогает выявить проблемные моменты, требующие улучшения.
5 лучших практик для улучшения опыта кандидатов благодаря обратной связи
1. Персонализируйте коммуникацию
Кандидаты хотят чувствовать себя важными, а не просто записями в вашей базе. Информируйте их о статусе рассмотрения заявки, подтверждайте получение сообщений, обновляйте информацию после собеседования.
Даже короткий email или звонок демонстрирует уважение к их времени и усилиям.
2. Будьте прозрачны
Четко сообщайте кандидатам, на каком этапе они находятся и что будет дальше. Если возникают задержки – предупреждайте. Прозрачность помогает управлять ожиданиями и снижает уровень тревожности, делая опыт кандидата более положительным.
3. Предоставляйте обратную связь
Даже если кандидат не получил предложение, конструктивный отзыв будет для него ценным. Это покажет, что вы цените его усилия и готовы помочь в развитии.
Краткое, но продуманное сообщение оставляет хорошее впечатление и попробует еще раз в будущем.
4. Упрощайте процесс подачи заявки
Никто не любит длинные и сложные анкеты. Оптимизируйте процесс, убрав лишние шаги и сделав форму удобной для мобильных устройств. Чем проще подать заявку – тем лучший опыт получает кандидат.
5. Обучайте рекрутинговую команду
Команда рекрутеров – первый контакт кандидата с вашей компанией, поэтому важно, чтобы этот контакт был положительным. Научите коллег эффективной коммуникации, объективному проведению собеседований и правильному представлению ценностей компании.
Кандидатский опыт начинается с рекрутера – сделайте его максимально качественным.
Вывод
Опыт кандидата влияет на репутацию компании и способность привлекать топовых специалистов. Измерение этого опыта с помощью ключевых метрик помогает выявить слабые места и усовершенствовать процесс найма.
Однако важно не только анализировать цифры, но и внедрять практические улучшения. Помните: каждый кандидат — это потенциальный бренд-амбассадор вашей компании. Качественный опыт во время рекрутинга может сделать вас работодателем, которого рекомендуют.
Помочь улучшить опыт кандидата может система автоматизации рекрутинга PersiaHR — она поможет вам организовать эффективный процесс подбора и упростить коммуникацию с кандидатами. Узнать о том, как это сделать можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведет наш менеджер.
