Структурированное собеседование: 5 шагов для эффективного отбора кандидатов

Каждый рекрутер стремится сделать процесс найма максимально рациональным и эффективным. Это означает, что каждый кандидат, которого вы нанимаете, должен хорошо справлялся со своей работой. На первый взгляд это звучит просто, но многие рекрутеры попадают в одну и ту же ловушку: выбирают кандидата, который им больше всего нравится на собеседовании, но не обязательно соответствует всем требованиям, когда дело доходит до фактического выполнения работы. Чтобы преодолеть эту проблему многие компании используют структурированные собеседования.

Может показаться, что стандартный подход к собеседованию противоречит распространенной позиции, что нужно  «узнать человека». Но это не обязательно так. Структурированные интервью оставляют кандидату возможность продемонстрировать свою индивидуальность, но это делается прозрачно, последовательно и в соответствии с поставленной задачей.

В этой статье мы рассмотрим, в чем преимущества стандартизированных собеседований и как внедрить их в свой процесс подбора кандидатов.

Структурированные и неструктурированные собеседования

Структурированный подход к собеседованию — это стандартизированный и повторяемый метод, который рекрутеры могут использовать при отборе кандидатов.

Каждому кандидату задают один и тот же список вопросов в том же порядке, а затем оценивают на основе заранее определенной системы ранжирования. ‍Структурированные вопросы для собеседования направлены на проверку кандидатов на наличие hard и soft скиллов, необходимых для работы.

Неструктурированные собеседования более случайны и не отрепетированы. У рекрутера есть больше свободы действий в разговоре, что означает, что можно обсуждать любое количество тем.

Неструктурированный отбор может быть отличным способом познакомиться с кандидатом лично, но может привести к тому, что рекрутер будет судить о кандидате на основе информации, не связанной с эффективностью работы. Структурированные интервью устраняют эту проблему.

Почему компании используют стандартизированные собеседования

Стратегия структурированного собеседования доказала свою пользу как для рекрутеров, так и для кандидатов. Поскольку общая цель рекрутинга — найти подходящего кандидата на работу честным и этичным образом, стандартизированное собеседование — идеальный инструмент для принятия правильного решения для обеих сторон.

Преимущества структурированного собеседования для работодателей

Люди подвержены предвзятости, и часто эта предвзятость играет огромную роль в том, как рекрутеры проверяют и выбирают кандидатов. Однако проблема для компаний состоит в двух аспектах:

• Это может привести к тому, что рекрутеры выберут не того человека для работы.
• Это может привести к недовольству кандидатов из-за возможной несправедливости при принятии решения.

Преимущество структурированных собеседований заключается в их способности исключать предвзятость рекрутера при отборе кандидатов. Все кандидаты, независимо от своего бэкграунда, проверяются одинаково. Они на равных условиях проходят собеседование, и, к примеру, позитивное или негативное первое впечатление о кандидате, никак не влияет на результат.

Вместо этого работодатели могут сосредоточиться на конкретных навыках, необходимых для должности, без посторонних факторов, которые могут мешать принятию решения. Структурированные вопросы для собеседования дают гораздо более подробную картину того, как кандидат будет выполнять свою работу.

Стандартизированный скрининг также является повторяемым процессом, который можно использовать для всех будущих вакансий. Это приведет к более эффективному и рентабельному набору персонала в целом.

Преимущества структурированного собеседования для кандидатов

Распространенный страх, который испытывают многие люди при поиске работы, заключается в том, что их оценивают несправедливо. Если они не находят общий язык с рекрутером, то считают, что их шансы получить работу невелики, даже если их навыки соответствуют тому, что необходимо для работы.

Стандартизированные собеседования помогают дать всем кандидатам уверенность в том, что с ними обращаются справедливо и оценивают их навыки, а не субъективные факторы.

Как создать структурированный процесс собеседования

Существует пять основных шагов, которые следует учитывать при внедрении стандартизированного процесса собеседований:

1. Согласование с командой.
2. Описание работы.
3. Составление структурированных вопросов для собеседования.
4. Выбор шкалы оценок и внедрение оценочных карт.
5. Проведение собеседований и анализ результатов.

Давайте рассмотрим каждый из этих шагов более подробно.

Шаг 1: Согласование с командой

Стандартизированные собеседования не сработают, если все в вашей команде не будут следовать одному и тому же плану. Если, например, у вас есть два рекрутера, проводящих собеседования для конкретной вакансии, и один использует структурированный подход, а другой — неструктурированный, ваши общие результаты будут несопоставимы.

Поэтому важно четко изложить всей команде, почему вы хотите ввести структурированный подход к собеседованиям. Объясните преимущества, как это будет работать и что они должны будут сделать для создания успешного процесса.

Привлекайте также нанимающих менеджеров, так как им нужно будет проводить собеседования с кандидатами, которые прошли этапы предварительного отбора. Проведите короткий тренинга для нанимающих менеджеров по проведению структурированных интервью.

Шаг 2: Описание работы

Прежде чем вы сможете составить структурированные вопросы для отбора кандидатов, вам нужно четко представлять, какие hard и soft скиллы им потребуются. Обсудите с нанимающим менеджером список наиболее важных требований, которые необходимы эффективному сотруднику. Определите обязательные навыки, которые вы будете проверять.

Список может включать определенные навыки, такие как знание программного обеспечения или языка, или более общие скиллы — внимание к деталям или умение работать в команде. После того, как вы определите эти навыки, включите их в текст вакансий, чтобы кандидаты знали, что от них ожидается.

Шаг 3: Составление структурированных вопросов для собеседования

Когда у вас есть описание вакансии и список навыков, которые нужно проверить, вы можете написать вопросы для собеседования, которые вы будете задавать каждому кандидату. Ваши вопросы должны быть направлены на то, чтобы оценить, обладает ли (и в какой степени) ваш кандидат hard и soft скиллами, прописанными в описании вакансии, а также соответствуют ли он культуре вашей компании.

Вот несколько рекомендаций по написанию структурированных вопросов для интервью:

• Задавайте открытые вопросы, на которые нельзя просто ответить  «да» или  «нет».
• Используйте случаи из реальной жизни, чтобы оценить, как кандидат справится с реальными ситуациями.
• Будьте ясны и лаконичны в формулировках ваших вопросов, чтобы избежать путаницы.
• Напишите 1−2 основных вопроса на каждое требование вакансии.
• Напишите дополнительные вопросы, которые можно использовать для получения дополнительной информации по конкретным темам.
• Избегайте чрезмерной детализации или наводящих вопросов, которые подводят кандидата к конкретному ответу.
• Не пишите вопросы, не относящиеся к работе.

Вопросы на собеседовании для оценки hard skills

Допустим, вам нужно оценить навыки работы кандидатов с CRM-платформой  «N». Необходимо определить, использовали ли они платформу раньше, как часто и уровень их знаний.

Структурированные вопросы могут быть такими:

• Как часто вы использовали  «N» на предыдущей работе?
• Какие задачи вы обычно выполняли с помощью  «N»?
• Расскажите о случае, когда вы использовали  «N», для получения новой информации о потенциальных клиентах.

В совокупности ответы на эти вопросы дадут рекрутеру хорошее представление о том, насколько хорошо каждый кандидат может использовать этот инструмент в своей повседневной работе.

Вопросы на собеседовании для оценки soft skills

В дополнение к обязательным навыкам рекрутер также оценивает способность кандидатов общаться с членами команды и руководством. Для этого рекрутер может задать кандидатам комбинацию вопросов, которые подскажут, как бы они справились с гипотетическими ситуациями.

Структурированные вопросы могут быть такими:

• Расскажите о случае, когда вам приходилось объяснять сложную задачу членам вашей команды.
• Как бы вы поступили с жалобой клиента, которая не касалась конкретно вашей работы?
• Как бы вы представили свои квартальные результаты высшему руководству, чтобы четко донести основные выводы?

Эти вопросы заставят кандидата продемонстрировать вам свои коммуникативные способности в режиме реального времени.

Шаг 4: Выбор шкалы оценок

Когда у вас есть список структурированных вопросов для собеседования, вам нужно определить, как измерять и оценивать ответы кандидатов. Ваша рейтинговая система может быть какой угодно. Это может быть 5-балльная шкала, которая оценивает ответы от «очень хорошо» до «очень плохо»  (или от «высокий уровень владения» до «низкий уровень владения»), или простая оценка  «да» или «нет» для каждого навыка. Также это может быть любая другая система, которую вы можете придумать, для оценки и отслеживания ответов на собеседовании.

Более важным, чем конкретный метод оценки, является то, что вы используете одну и ту же систему для оценки каждого вопроса и каждого кандидата. В конце процесса собеседования у вас будет большой массив объективных данных, которые нужно будет обработать, и на их основе принять решение о следующих шагах.

Один из часто используемых методов измерения заключается в использовании оценочных листов. Перед размещением вакансии необходимо создать оценочную карту. Это формирует основу для того, что и как будет оцениваться.

Шаг 5: Проведение собеседований и анализ результатов

После того, как у вас есть описание работы и стандартные вопросы для собеседования, а также система оценок, последний шаг — начать общение с кандидатами. Проведите собеседование со своими кандидатами лично, по телефону или видеосвязи и задайте каждому из них одни и те же вопросы. Если одним кандидатам вы будете задавать неформальные вопросы, а другим — только стандартные, вы получите результаты, которые невозможно будет сравнить между собой.

Когда вы закончите, проанализируйте результаты и примите взвешенное и беспристрастное решение о том, с кем вы хотели бы поговорить снова. Или  (еще лучше) кого вы хотели бы нанять.

Процесс структурированного собеседования — бесценный инструмент для рекрутеров, который улучшает процесс принятия решений во время найма. Чтобы этот процесс был успешным, крайне важно иметь хорошо продуманный набор вопросов, которые могут точно оценить квалификацию, опыт и культурное соответствие кандидата.

А чтобы ваши собеседования всегда проходили по плану, всю информацию и нужные вопросы вы можете внеcти в свой планировщик PersiaHR. Так вы не забудете о чем-то важном, а еще сможете быстро проинформировать кандидата о предстоящем событии. Узнать о том, как это сделать, можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведет наш менеджер.

фото: unsplash.com