40 вопросов на собеседовании, которые стоит задать кандидатам
У рекрутера во время собеседования с кандидатом у вас есть три главные задачи:
- показать культуру своей компании;
- найти подходящего кандидата;
- предоставить положительный опыт кандидата.
Почему культура компании так важна? Потому что даже человек с необходимым опытом все равно может оказаться неправильным выбором, если не придерживается ценностей, принятых в вашей компании.
Что касается опыта кандидатов, то многие соискатели говорят, что у них был плохой опыт в процессе найма или адаптации. Поэтому улучшение процесса найма, особенно такого важного шага, как собеседование, даст вам огромное конкурентное преимущество.
Чтобы добиться успеха по всем трем задачам собеседования, вам необходимо вдумчиво подходить к каждому собеседованию, адаптируя свои вопросы к вакансии и даже к личности кандидата. Мы собрали лучшие вопросы для собеседования, которые можно задать кандидатам.
Чем отличается хороший вопрос на собеседовании от обычного?
Правильно задать вопросы для кандидатов на собеседовании не так просто. Составление вопросов требует вдумчивого подхода, который позволит вам нанять нужных людей и обеспечить отличную коммуникацию для всех кандидатов.
Вопросы, которые вы задаете на собеседовании, закладывают основу всего опыта кандидата. Качество ваших вопросов не только влияет на разговор и вашу окончательную оценку кандидата, но и на отношения, которые вы с ним формируете. Итак, что делает вопрос отличным?
1. Хорошие вопросы для собеседования ориентированы на соответствие
Вопросы на собеседовании должны помочь вам определить, насколько хорошо кандидат впишется в должность и компанию. Каждый человек, которого вы нанимаете, влияет на культуру компании в целом. Сможет ли этот человек что-то привнести для вашего бизнеса или нет?
2. Лучшие вопросы адаптированы к вакансии
Важно адаптировать вопросы к требованиям вакансии, чтобы правильно оценить соответствующие навыки и знания кандидата. Сосредоточьтесь как на hard-скилах (например, технических навыках), так и на soft skills (например, общении или решении проблем).
3. Опытные интервьюеры задают открытые вопросы
Задавая открытые вопросы, вы получите более вдумчивые ответы, чем простые «да» или «нет». Вы получите представление о том, как думает и работает кандидат, и одновременно дадите ему возможность продемонстрировать свои навыки решения проблем.
4. Вопросы на собеседовании всегда должны быть уважительными и корректными
Составляйте свои вопросы так, чтобы создать у кандидата отличный опыт, независимо от того, нанимаете вы его или нет. Дискриминационные, оскорбительные вопросы недопустимы.
5. Интервьюеру нужно найти баланс между структурированными и неструктурированными вопросами
При планировании собеседования постарайтесь найти баланс между созданием предсказуемой структуры, и при этом оставляя достаточно места, чтобы собеседование было интересным.
- Структура повышает точность и прогнозирование. Это повысит объективность и уменьшит предвзятость. Всем задаются одни и те же вопросы и используются одинаковые оценочные карты. При этом к каждому кандидату относятся справедливо и одинаково.
- Гибкость дает более реалистичную картину. Если вы полагаетесь на одни и те же вопросы для каждой вакансии, это может привести к заученным ответам кандидатов, которые не дадут никакой новой информации. И если интервьюер не копнет немного глубже, кандидат может в конечном итоге почувствует, что его личностные качества совершенно не важны.
6. Вопросы должны быть объективными и отражать стандартную систему показателей
Рассмотрите возможность использования стандартной системы показателей. Оценочные карты помогут вам:
- определить наиболее важные навыки для этой вакансии;
- привести вопросы в соответствие с этими приоритетами;
- упростить сравнение кандидатов на основе их навыков (а не мнения интервьюера).
Применяя эти рекомендации при составлении вопросов для собеседования, вы создадите отличный опыт кандидатов и быстрее наймете подходящих специалистов.
5 вопросов для поведенческого собеседования
Целью поведенческого собеседования является оценка того, как кандидат вел себя в конкретной ситуации в прошлом. Они особенно полезны при оценке навыков, связанных с должностью, таких как:
- лидерство;
- способность принимать решения;
- эмоциональная зрелость;
- стресс-менеджмент.
Пример:
1. Расскажите о случае, когда вам удалось мотивировать своих коллег или подчиненных?
Этот вопрос поможет вам оценить способность кандидата влиять на людей на работе, что является важным качеством для любого, кто претендует на руководящую позицию.
2. Приведите пример важных решений, которые вы приняли на работе в прошлом году? Расскажите, как вы пришли к этим решениям.
Этот вопрос побудит кандидата продемонстрировать свои навыки принятия решений на конкретных примерах. Это также даст вам представление о том, за какие решения вы можете доверять кандидату.
3. Расскажите о случае, когда вы столкнулись с эмоционально напряженной ситуацией. Как вы с ней справились?
Этот вопрос покажет, насколько хорошо кандидат справляется со сложными ситуациями или стрессовой средой, а также его способности решать проблемы и эмоциональную зрелость.
4. Расскажите о проекте, который потребовал от вас серьезной подготовки? Какие шаги вы предприняли для достижения успеха?
Этот вопрос отлично подходит для оценки того, насколько хорошо кандидаты могут планировать и предвидеть потенциальные проблемы или изменения обстоятельств. Это также демонстрирует их организаторские способности и показывает, как они справляются с неожиданными сложностями.
5. Каковы ваши главные приоритеты на нынешней должности?
Этот вопрос дает представление о планировании и организаторских способностях кандидата. Также ответ продемонстрирует способность мыслить стратегически и сосредоточиться на важной работе.
5 вопросов для ситуационного собеседования
В то время как поведенческие вопросы помогают оценить, как кандидат вел себя в прошлом, вопросы ситуационного собеседования позволяют понять, как он мог бы действовать в будущем.
Пример:
1. Предположим, вы работаете в команде, а один из ее участник не выполняет свою работу. Что вы сделаете?
Этот вопрос побуждает кандидата продемонстрировать, как он будет работать с командой и привлекать людей к ответственности.
2. Если у вас есть проект, который должен быть сдан в конце месяца, но другой руководитель дал задание, которое не вписывается в график, как бы вы с этим справились?
Этот вопрос проверяет навыки стресс-менеджмента, решения конфликтов, расстановки приоритетов. Он побудит кандидата описать свою реакцию на довольно распространенный сценарий, в котором может быть сложно ориентироваться.
3. Если бы вам дали задание, выходящее за рамки ваших навыков, как бы вы справились с ним?
Вы можете использовать подобные вопросы, чтобы оценить, насколько хорошо кандидат справляется с дополнительными заданиями. Это также может продемонстрировать его способность учиться и быть находчивыми.
4. Как бы вы подошли к телефонному разговору с расстроенным или агрессивным клиентом?
Этот вопрос является отличным примером адаптации вопроса к конкретной вакансии. Если вы нанимаете сотрудников для работы с клиентами, используйте его, чтобы оценить их компетентность в управлении сложными взаимодействиями с клиентами.
5. Если бы вы случайно поделились конфиденциальной информацией с кем-то, у кого не должно быть доступа, что бы вы сделали?
Мы все совершаем ошибки. Используйте этот вопрос, чтобы оценить, как человек справляется со своими ошибками, особенно когда ошибки могут быть серьезными.
5 вопросов для собеседования по телефону
Телефонное интервью — это короткий телефонный звонок, призванный отсеять неквалифицированных кандидатов перед первым собеседованием. Вопросы, которые мы включили, помогут вам отфильтровать тех, кто, возможно, отлично выглядел на бумаге, но не подходят для вашей вакансии.
Пример:
1. Что привлекло вас в нашей компании?
Это может быть отличным способом наладить контакт. Ответ кандидата может помочь вам оценить уровень его интереса к этой должности и вашей компании в целом. Ответ также может дать некоторое представление о том, соответствует ли кандидат ценностям вашей компании.
2. Каковы ваши карьерные цели? Что вам интересно? Куда вы хотите двигаться?
Если вы зададите вопрос о будущей карьере кандидата, вы поймете, насколько эта работа вписывается в его планы и в каких областях он хочет развивать профессионально.
3. Что в вашей работе нравится вам больше всего?
Этот вопрос — еще один способ узнать о сильных сторонах человека. Вопрос сформулирован таким образом, чтобы кандидат мог быть более открытым и говорить о себе более комфортно.
4. Чем вам не интересно заниматься?
Этот вопрос представляет собой вторую половину стандартного вопроса о сильных и слабых сторонах. Подобная формулировка дает кандидату возможность говорить о тех аспектах должности, которые не соответствуют его интересам или сильным сторонам.
5. Если мы примем решение о вашем найме, как скоро вы сможете приступить к работе?
Кандидатам может потребоваться уведомить своих нынешних работодателей не менее чем за две недели, прежде чем они смогут начать новую работу. Если вакансию нужно закрыть срочно, и у вас нет времени ждать, пока кандидат решит все свои вопросы, вам придется перейти к другим кандидатам, которые могут начать работу в нужные вам сроки.
5 вопросов для первого собеседования
На первом собеседовании сосредоточьтесь на понимании опыта, мотивации и потенциального соответствия кандидата должности и культуре вашего рабочего места, в том числе:
- soft скилы, такие как разрешение конфликтов и коммуникации;
- как сильные и слабые стороны кандидата соотносятся с конкретной вакансией;
- чего кандидат ожидает в отношении оплаты, графика работы.
Пример:
1. Опишите случай, когда у вас возникли разногласия или вам пришлось столкнуться с конфликтом со стороны коллеги.
Этот вопрос поможет вам понять способность кандидата разрешать конфликты. Это также хороший показатель способности кандидата анализировать эмоции и сопереживать другим.
Если у кандидата нет большого опыта работы, вы можете перефразировать это так, чтобы речь шла о случае, когда ему пришлось столкнуться с конфликтом со стороны знакомого.
2. Расскажите о ситуации, когда вы смогли распознать потребности и запрос коллеги, о котором он не говорил.
Общение – это нечто большее, чем просто способность человека говорить. Важно оценить способность кандидата понимать невысказанную информацию и реагировать соответствующим образом.
3. Расскажите о ситуации, когда вы придумали, как сделать процесс или проект быстрее и дешевле без ущерба для качества.
Быстро, оперативно и качественно сделанная работа — это мечта каждого работодателя. Этот вопрос может помочь оценить, насколько кандидат творчески мыслит и проявляет новаторство на своей должности. Этот вопрос также может побудить кандидата продемонстрировать навыки решения проблем.
4. Каковы ваши ожидания по зарплате?
Иногда этот вопрос возникает на этапе телефонного интервью, иногда во время первого собеседования, а иногда и на финальном собеседовании. Если вы спросите о диапазоне заработной платы на раннем этапе процесса, вы не будете тратить время зря, если ожидания кандидата не совпадают с вашими.
5. В какой рабочей среде вам комфортнее всего находиться? Можете ли вы перечислить несколько качеств?
Задавая подобные вопросы, вы сможете понять, чего кандидат ожидает от культуры и атмосферы в компании. Это не всегда может быть напрямую связано с требованиями к должности, но важно, чтобы ожидания кандидата соответствовали тому, что может предложить работодатель.
5 вопросов для второго собеседования
Тщательная оценка приводит к принятию обоснованного решения, поэтому на втором собеседовании вы сможете более внимательно изучить навыки и компетенции человека. Разработайте вопросы, которые оценивают способности кандидата, в том числе:
- решение сложных проблем;
- управление бюджетами;
- адаптация работы под конкретную аудиторию.
Если это применимо к вакансии, вы также можете более детально рассмотреть портфолио — пусть кандидат подробно расскажет о своих работах, чтобы вы могли оценить его компетентность.
Пример:
1. Опишите ситуацию, в которой вы смогли четко сформулировать проблему, выявить и собрать необходимые данные, а также дать рекомендации по решению проблемы.
Вопрос может показаться громоздким, но второе собеседование — идеальное время, чтобы задать сложные вопросы и побудить кандидата более подробно продемонстрировать свои навыки общения и решения проблем.
2. Расскажите о последнем подготовленном вами бюджете.
Этот вопрос является отличным примером детализации конкретных требований к работе. Резюме кандидата может включать в себя «управление бюджетом», но важно детально оценить уровень его компетентности.
3. Расскажите о крупном проекте, которым вы руководили. Как вам удалось убедиться, что все было сделано вовремя, не жертвуя при этом качеством работы?
Как и в случае с предыдущим вопросом, этот вопрос приводит к более подробному ответу кандидата. Это дает ему возможность познакомить вас с его работой.
4. Расскажите о работе, которой особенно гордитесь.
Многие вакансии требуют от кандидата наличия портфолио. Этот вопрос поможет вам углубиться в процесс, который привел к конкретному результату. Например, когда вы просите дизайнера провести вас через процесс выполнения определенной части работы, это помогает вам оценить ход его мыслей.
5. Приведите пример того, как вы адаптировали свой контент под нужды конкретной аудитории.
Подобный вопрос поможет вам оценить способность кандидата применить свои навыки для решения различных задач. Например, копирайтеру может потребоваться адаптироваться к тону вашего бренда или к определенному сегменту вашей аудитории.
5 вопросов на собеседовании вместо «Каковы ваши сильные и слабые стороны?»
Эти вопросы задают практически на каждом собеседовании, поэтому кандидаты к ним готовы. Они уже явно придумали ответ на этот вопрос, и скорее всего, такая заготовка не расскажет работодателю ничего существенного. Поэтому стоит задать более конкретные вопросы, попросить привести примеры — так вы сможете гораздо объективнее оценить кандидата.
1. Какой ваш самый значительный проект или достижение на данный момент?
Кандидаты должны произвести на вас впечатление, поэтому дайте им возможность привлечь внимание к себе, но с конкретными деталями. Достижения — отличный способ узнать больше о кандидате, его трудовой этике и способности работать в команде.
2. Опишите случай, когда вы допустили ошибку. Что вы вынесли из этого опыта?
Большинство кандидатов боятся говорить о своих промахах, но вам необходимо узнать о слабостях человека. Этот конкретный вопрос может выявить уровень их самосознания. Признают ли они свои ошибки и учатся ли на них? Это также отличный способ проверить, осознает ли человек свои недостатки.
3. Расскажите о случае, когда вы потерпели неудачу. Как вы справиться с этим?
Этот вопрос является популярным, и не зря. Будь то соревнование, большой проект или экзамен, люди обязательно хотя бы раз терпят неудачу, и никто не может избежать неудач на работе.
Вот почему этот вопрос так важен. Понимание того, как человек справляется с неудачами, может помочь вам оценить, насколько хорошо он будет выполнять свою роль и соответствовать культуре вашей компании.
4. Что вам нравится в вашей предыдущей работе? Что бы вы хотели изменить и почему?
Никто не хочет говорить плохо о прошлой работе или руководителе во время собеседования, и этот вопрос не об этом. Этот вопрос поможет вам понять, какая работа нравится кандидату и какие задачи ему не очень нравились. Будет ли этот кандидат доволен задачами, связанными с этой вакансией, или ему будет скучно?
5. У вас есть ко мне вопросы?
Этот вопрос обычно означает окончание собеседования. Но вы можете определить, что важно для кандидата, исходя из вопросов, которые он задает. Например, если человек спрашивает о рабочей атмосфере в ваших командах, это показатель того, что он ценит работу с другими и хочет оценить, подходит ли вам ваша компания.
Вы также можете оценить уровень подготовки и интереса кандидата. Конкретные вопросы о прошлых проектах вашей компании показывают, что кандидат провел исследование и серьезно относится к этой должности.
5 нестандартных вопросов на собеседовании
Неформальный вопрос на собеседовании может помочь разрядить атмосферу. Однако стоит помнить, что сильный уклон в неформальность может существенно навредить процессу:
- Негативный опыт кандидата: вы тратите не только свое время, но и время кандидата на не относящиеся к делу разговоры.
- Предвзятая оценка: у каждого свое чувство юмора и воображение, но субъективность может легко привести к неосознанной предвзятости.
Пример:
1. Какой лучший совет вы когда-либо получали?
Этот вопрос позволяет кандидатам поразмышлять и поделиться чем-то значимым для них. Понимание того, что ценят люди, дает представление о том, как они расставляют приоритеты, принимают решения и справляются со сложными ситуациями и проблемами.
2. Чем вы увлекаетесь и почему?
Этот вопрос позволяет кандидатам выразить то, что их мотивирует помимо работы. Это поможет вам лучше понять интересы и ценности кандидата. Это также дает вам понимание того, насколько кандидат заинтересован в областях, выходящих за рамки его должностных обязанностей.
3. Если бы у вас была возможность сменить работу на один день, чем бы вы занялись?
Этот вопрос позволяет кандидатам творчески подумать о различных должностях, которые они могут считать интересными. Это также показывает, готов ли кандидат пойти на риск, чтобы попробовать что-то новое.
4. Какую лучшую книгу вы недавно прочитали и чему вы из нее научились?
Рассматривайте этот вопрос как интересный способ побудить кого-то продемонстрировать критическое мышление. Это также может продемонстрировать, привнесет ли кандидат в вашу компанию свежие взгляды и творческий потенциал.
5. Расскажите о вашей самой запоминающейся работе (или опыте, связанном с работой).
Этот вопрос поможет вам понять отношение кандидата и его трудовую этику, в то же время давая ему свободу определять, что означает «запоминающийся» — захватывающий, сложный, скучный и т. д.
5 вопросов для проверки рекомендаций
Проверка рекомендаций — это когда вы проверяете информацию, предоставленную кандидатом. Рекомендации могут предоставить дополнительную информацию о рабочих привычках, личности и квалификации кандидата.
Пример:
1. Каковы были ваши рабочие отношения с кандидатом?
Частью проверки рекомендаций является подтверждение информации, предоставленной кандидатом. Вы можете спросить, каковы были их взаимоотношения (например, непосредственный руководитель или коллега), стаж работы, а также должности и обязанности, за которые отвечал кандидат.
2. Каковы сильные стороны кандидата проявились в работе?
Этот вопрос — один из способов понять, как люди воспринимали кандидата в бывшей компании. Он более конкретен, чем общий вопрос о сильных сторонах, и сформулирован таким образом, чтобы в рекомендации можно было легко передать подлинную точку зрения.
3. Какой совет вы бы дали, чтобы помочь кандидату добиться успеха на следующей работе?
Если вашему кандидату есть куда совершенствоваться, этот вопрос может стать хорошим способом выяснить это. Вопрос о слабостях кандидата может поставить человека, дающего рекомендации, в замешательство.
Однако большинство людей готовы поделиться отзывами в виде советов. Он формулирует это скорее конструктивно, чем критично.
4. Как кандидат помог вам лучше выполнять работу?
Ответ на этот вопрос может быть весьма красноречивым, если задать его непосредственному руководителю. Это говорит о способности кандидата оправдать ожидания и компетентности в своей должности.
5. Чем еще вы хотели бы поделиться о кандидате, что могло бы помочь нам принять решение о найме?
Если в сознании человека всплывает что-то хорошее или плохое, такой открытый вопрос дает ему повод поделиться своими мыслями. Это часто приводит к одобрению и похвале отличного кандидата, но также может побудить его поделиться тревожными сигналами.
А чтобы ваши собеседования всегда проходили по плану, всю информацию и нужные вопросы вы можете внеcти в свой планировщик PersiaHR. Так вы не забудете о чем-то важном, а еще сможете быстро проинформировать кандидата о предстоящем событии. Узнать о том, как это сделать, можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведет наш менеджер.
