10 причин, почему кандидаты «отваливаются» (и что с этим делать)
Несмотря на то, что сейчас на рынке труда соискателей гораздо больше, чем вакансий, подбор персонала для рекрутеров остается непростым. И в процессе рекрутинга работодатели часто сталкиваются с тем, что соискатели на том или ином этапе уходят.
Это приносит трудности при закрытии вакансии, ведь понравившийся вам кандидат может в любой момент «отвалиться». И чтобы избежать таких ситуаций, вам нужно проанализировать свой процесс рекрутинга и выявить слабые места. Так вы сможете принять нужные меры и удержать кандидатов.
Чтобы помочь вам избежать ухода кандидатов, мы составили список распространенных причин, по которым кандидаты «отваливаются». А еще мы предлагаем простые стратегии, которые позволяют поддерживать их вовлеченность.
1. Заголовки ваших вакансий не резонируют у кандидатов
Рекрутеры часто жалуются на ситуацию, когда они отправляют свою вакансию выбранному пулу кандидатов на джоб-сайте или в соцсетях, но не получают желаемого отклика. Проблема может заключаться в самом названии вакансии.
Потратьте некоторое время на поиск похожих названий должностей и обратите внимание на любые различия в разных компаниях. И прежде чем обращаться к кандидатам, просмотрите его профиль, чтобы убедиться, что он соответствует требованиям, а не только названию должности. Так вы повысите свои шансы на положительный ответ.
Также стоит учитывать, что некоторые кандидаты могут быть не заинтересованы переходить на идентичную должность в другой компании. Многие люди меняют работу, чтобы двигаться вверх. В зависимости от требований вакансии, возможно, стоит поискать сотрудников на одну карьерную ступень ниже — они, скорее всего, будут рады, если их рассматривают на более высокую должность.
2. Вы не ищете кандидатов дальше первых страниц результатов поиска
Кандидаты могут не отвечать на ваше предложение, если вы ограничиваете поиск первыми несколькими страницами результатов.
Задумайтесь: ваши конкуренты, вероятно, ищут кандидатов по тем же ключевым словам, что и вы. А поскольку ни у кого нет времени просматривать 100 страниц результатов, они обращаются к тем же людям, что и вы, — к кандидатам, которых они видят в первую очередь.
Эту проблему можно решить просто: пропустите несколько страниц с результатами поиска на джоб-сайте или соцсети. Вы вообще можете начать с самой последней страницы результатов и продвигаться вперед.
Это может помочь вам найти упущенные из виду таланты, которые могут быть такими же квалифицированными, как и лидеры позиций. Но так как до них «доходят» не все рекрутеры, это повышает вероятность того, что они буду более лояльно с вами общаться.
3. О вас мало информации в интернете
Карьерный сайт вашей компании может послужить веской причиной продолжать участвовать в процессе найма — или отказаться от него. Независимо от того, приходят ли к вам кандидаты после того, как сами нашли вашу вакансию, или хотят узнать о вас больше после вашего «холодного» письма, ваш карьерный сайт должен вызывать у них чувство уверенности, информировать о ваших ценностях и стимулировать сделать следующий шаг.
Чтобы улучшить свой сайт, обязательно включите информацию, которую хотят видеть кандидаты: рассказы о вашей культуре, основных ценностях, преимуществах и бонусах. Поделитесь реальными фотографиями своего рабочего пространства и сотрудников.
Помните о том, угодить всем не получится. Это только сделает ваш карьерный сайт более нейтральным, что не вдохновит хороших кандидатов откликаться на вакансии. Если ваш карьерный сайт предоставляет кандидатам достаточно информации, чтобы они самостоятельно сделали выбор, значит, он выполняет свою работу.
4. В ваших вакансиях нет информации, которая больше всего интересует кандидатов
Многие тексты вакансий сосредоточены на том, чего компания хочет от своих кандидатов. Но найм — это обоюдный процесс, и кандидаты тоже хотят знать, что они получат от этой должности. Если в описании вакансии этого нет, они не станут откликаться.
Как правило, кандидаты больше всего интересуются именно той частью описания, где вы рассказываете, что ваша компания готова предложить. Они хотят знать, какая будет зарплата и условия работы.
Если вы укажете зарплатную вилку в своих вакансиях, это поможет заранее сформулировать ожидания соискателей. В конечном итоге повысит вероятность того, что кандидат примет ваше предложение, поскольку он уже знает, на что рассчитывать.
5. Вы слишком настойчивы при первоначальном контакте
Даже если вам очень срочно нужно закрыть вакансию, слишком настойчивое первоначальное общение с кандидатом может принести больше вреда, чем пользы.
Вместо того, чтобы начинать напористо писать и тем самым отпугнуть кандидата, сосредоточьтесь на том, чтобы заинтересовать его и разговорить. Цель вашего первого сообщения — просто получить ответ. После того, как вы это сделаете, вы сможете попытаться привлечь внимание кандидата к вакансии.
Расспросите о карьерных целях кандидата. Вопросы сигнализируют кандидату, что вы хотите помочь ему сделать карьерный шаг. Завоевание доверия кандидата может окупиться в долгосрочной перспективе, поскольку он более благоприятно воспримет от вас предложение о смене работы.
6. Ваши письма слишком расплывчаты и не содержат четкого объяснения дальнейших действий
Не отправляйте расплывчатые сообщения типа «Мы скоро свяжемся с вами». Без обозначения четкой даты и следующих шагов кандидаты очень быстро «отваливаются от процесса», так как они не знают, чего ждать. И поэтому они переключаются на другие вакансии.
Будьте инициативными. Вместо того, чтобы спрашивать кандидатов, когда они будут готовы с вами поговорить, предложите несколько вариантов на выбор. Если вы не можете дать кандидату ответ сразу, сообщите, что ответите ему до определенного срока.
Информируя кандидата о том, что произойдет дальше, вы стимулируете его остаться с вами на связи.
7. Вы не отправляете follow-up
Если кандидат внезапно перестает отвечать на ваши сообщения, это может вас разочаровать. Но не сдавайтесь слишком быстро. Вполне возможно, что он просто пропустил ваше письмо или забыл ответить, поэтому своевременный follow-up поможет возобновить взаимодействие.
Установите себе напоминание о необходимости связаться с кандидатами через неделю после вашего последнего сообщения. Вы можете сделать это непосредственно в планировщике PersiaHR.
Ваше сообщение должно быть простым и дружелюбным. Если это возможно, попробуйте персонализировать письмо, чтобы показать кандидату, на что вы обращали внимание во время взаимодействия с ним. Если кандидат сомневается в продолжении общения, даже небольшой личный контакт может помочь ему принять решение о дальнейшей работе.
8. Вы не предоставляете кандидатам достаточно информации для подготовки к собеседованию
Собеседование требует подготовки не только от вас, но и от кандидатов. Вы можете поддерживать интерес кандидатов на этом этапе, помогая им перейти на следующий этап.
По возможности разместите на своем карьерном сайте информацию о процессе собеседования, например, примеры часто задаваемых вопросов, предлагаемые форматы интервью и т.д.
Отправьте письмо перед собеседованием, содержащее всю важную информацию, которую должен знать кандидат. Это могут быть советы по проезду к офису, контакты всех интервьюеров и краткое изложение того, что кандидату необходимо взять с собой. Ваши собеседования пройдут более гладко, и кандидаты оценят ваши усилия.
9. Вы слишком много внимания уделяете hard-скиллам в процессе собеседования
Неудачный опыт собеседования может привести к резкому падению вовлеченности кандидатов. И один из способов оттолкнуть от себя кандидатов — сделать так, чтобы собеседование выглядело безличностным и сухим, сфокусированным на hard-скиллах.
Хотя вам необходимо узнать, обладает ли кандидат нужными техническими навыками, невнимательность к soft-скилам может заставить его почувствовать, что вы на самом деле не заинтересованы в нем. Живое и интересное общение повышает вовлеченность кандидатов в дальнейшем.
10. Вы не собираете отзывы в процессе найма и не учитесь на прошлых ошибках.
Чтобы постоянно улучшать опыт кандидатов и поддерживать вовлеченность людей в процесс, важно отслеживать, что кандидаты говорят о вас.
Читайте отзывы в интернете и говорите с новыми сотрудниками, чтобы узнать об их опыте. Также попытайтесь собрать отзывы от всех кандидатов, которые проходят процесс найма, а не только от людей, которых вы в конечном итоге нанимаете. Это облегчит выявление слабых мест, и поможет вам устранить их до того, как они превратятся в более серьезные проблемы.
Сосредоточьтесь на повышении вовлеченности на каждом этапе подбора, от поиска кандидатов до собеседования и оффера, чтобы уровень интереса кандидатов оставался высоким на протяжении всего процесса. И как только вы наймете следующего сотрудника, не пренебрегайте процессом адаптации — иначе вы можете потерять его еще до того, как он выйдет на работу. А управлять своей базой кандидатов вы можете в системе PersiaHR. Узнать о том, как это сделать, можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведет наш менеджер.
