Как написать performance review для рекрутера
Оценка эффективности работы рекрутера — это отличная возможность подчеркнуть достижения, поддержать развитие и заложить фундамент для будущего успеха.
Грамотно составленный отзыв может повысить мотивацию, укрепить командную эффективность и помочь рекрутерам стабильно достигать поставленных целей.
В этой статье мы поделимся советами, как создать performance review, вдохновляющий на профессиональный рост и стимулирующий стремление к совершенству в команде рекрутинга.
Что такое performance review рекрутера
Performance review — это официальная оценка профессиональной деятельности сотрудника, которую обычно проводит руководитель или непосредственный менеджер. Он охватывает сильные стороны сотрудника, зоны для развития, достижения и общий вклад в компанию. Главная цель — предоставить конструктивную обратную связь, определить цели на будущее и поддержать профессиональный рост.
Когда речь идет о рекрутере, отзыв касается качества и эффективности его работы.
Во время оценки учитываются разные аспекты: количество и качество найденных кандидатов, успешность закрытия вакансий, уровень удовлетворенности нанимающих менеджеров и кандидатов, а также способность рекрутера поддерживать стабильный поток талантов.
Оценку можно проводить в разных форматах: самостоятельный анализ, оценка руководителя, обратная связь от коллег или кандидатов.
Как написать удачный performance review
Чтобы отзыв о работе рекрутера был действительно полезным и результативным, придерживайтесь следующих стратегий:
1. Используйте четкие и измеримые критерии
Объективная оценка на основе понятных показателей помогает рекрутерам понять свои сильные стороны и точки роста. Среди эффективных метрик:
- Индексы удовлетворенности кандидатов. Оценка опыта кандидатов показывает, насколько эффективно рекрутер общался, уважал время кандидатов и обеспечивал прозрачный, комфортный процесс найма. Это влияет на репутацию бренда работодателя.
- Коэффициент принятия офферов. Этот показатель демонстрирует, насколько успешно рекрутер проводит найм. Высокий коэффициент свидетельствует о грамотной коммуникации, точных описаниях вакансий и умении заинтересовать кандидатов. Низкий — может указывать на пробелы в навыках или коммуникации.
2. Предоставляйте обратную связь регулярно
Не ограничивайтесь только формальными квартальными или годовыми отчетами. Регулярная поддержка способствует развитию и улучшению результатов в реальном времени. Как это сделать:
- Проводите регулярные встречи. Даже короткие еженедельные или ежемесячные чек-ины помогают вовремя выявлять проблемы и корректировать действия.
- Будьте конкретными и действенными. Фраза вроде «есть куда расти» ничего не говорит. Вместо этого дайте четкий совет, например: «На этой неделе снизился уровень ответов — попробуй сделать рассылку более персонализированной на следующей неделе».
- Не забывайте о похвале. Обратная связь — это не только замечания. Подчеркивайте достижения: удачно проведенную кампанию, новые идеи в автоматизации или улучшение воронки подбора.
- Спрашивайте о потребностях. Спрашивайте рекрутера: что мешает в работе? Каких инструментов не хватает? Какие тренды они замечают? Это не только улучшает процесс, но и вовлекает их в принятие решений.
3. Поощряйте к самооценке
Дайте рекрутерам пространство для саморефлексии. Когда человек сам определяет свои слабые места, он становится более ответственным и активнее работает над развитием. Это также снижает риск предвзятости в обратной связи.
Успех рекрутера — это не только поток качественных кандидатов. Есть и другие показатели эффективности
Мы выделили восемь ключевых сфер, по которым можно объективно оценить работу рекрутера. В каждой из них — примеры положительной обратной связи и конструктивной критики.
1. Креативность
Положительные примеры:
«(Имя) всегда вносит креатив в процесс подбора персонала. Недавно (он/она) провёл(-а) отличную кампанию в соцсетях для привлечения пассивных кандидатов, что значительно повысило качество откликов».
«(Имя) обладает нестандартным подходом к рекрутингу. (Он/она) разработал(-а) новый формат интервью, который приятно удивил кандидатов и улучшил точность оценки».
Конструктивная критика:
«(Имя) обладает креативным мышлением, однако интервью нуждаются в большей живости — сейчас вопросы звучат слишком шаблонно. Стоит сделать их более интерактивными и гибкими».
«(Имя) часто использует слишком простые описания вакансий. Добавив больше содержания и “изюминки”, можно привлечь гораздо больше заинтересованных кандидатов».
2. Коммуникация
Положительные примеры:
«(Имя) умеет чётко доносить требования вакансии до кандидатов и своевременно информирует менеджеров. Благодаря этому процесс подбора проходит без сбоев».
«(Имя) отлично общается как с кандидатами, так и с коллегами. Всегда на связи, поддерживает атмосферу открытости и взаимопонимания».
Конструктивная критика:
«(Имя) проводит глубокие интервью, но иногда слишком подробно останавливается на несущественных моментах, из-за чего интервью затягивается. Стоит сосредоточиться на ключевых вопросах».
«(Имя) хорошо коммуницирует, однако даёт слишком краткий фидбек кандидатам. Более подробная обратная связь помогла бы улучшить их впечатление о компании».
3. Умение решать проблемы
Положительные примеры:
«(Имя) продемонстрировал(а) отличные навыки решения проблем, когда нужно было срочно найти кандидатов на критическую позицию. Вместо стандартного подхода он/она обратился(лась) к профильным сообществам в соцсетях — и это дало результат».
«(Имя) быстро сориентировался(лась), когда произошла техническая ошибка в системе подбора. Он/она оперативно нашёл(ла) альтернативное решение и обеспечил(а) непрерывность процесса».
Конструктивная критика:
«(Имя) эффективно решает текущие проблемы, но стоит научиться предвидеть возможные риски, чтобы предотвращать их заранее».
«(Имя) хорошо справляется с вызовами, однако больше командного взаимодействия в решении вопросов принесло бы ещё лучшие результаты».
4. Достижение KPI
Положительные примеры:
«(Имя) стабильно выполняет KPI. Например, в прошлом месяце он/она закрыл(а) Х вакансий при плане Y — перевыполнение очевидно».
«(Имя) демонстрирует высокие результаты, особенно в скорости закрытия вакансий. В Х% случаев — в пределах установленного срока».
Конструктивная критика:
«(Имя) приближается к выполнению планов, но каждый раз немного не дотягивает. Стоит проанализировать, что мешает — и устранить эти барьеры».
«(Имя) регулярно достигает целей, но редко стремится выйти за рамки плана. Стоит повысить планку, чтобы развиваться дальше».
5. Профессиональные знания
Положительные примеры:
«(Имя) — настоящий профи. Отлично ориентируется во всех этапах рекрутинга — от поиска до найма. Знает рынок, владеет современными инструментами и хорошо чувствует, кто подойдёт команде».
«(Имя) умеет писать “живые” вакансии, профессионально оценивает кандидатов и умело подбирает платформы для поиска талантов. Следит за трендами и анализирует конкурентов».
Конструктивная критика:
«(Имя) хорошо владеет рекрутинговыми инструментами, но слишком часто полагается на привычные методы. Стоит экспериментировать и расширять арсенал».
«(Имя) компетентен(на), но нехватка понимания специфики других отраслей усложняет подбор персонала. Углубление знаний о других индустриях будет полезным».
6. Менеджерские навыки
Положительные примеры:
«(Имя) — отличный руководитель рекрутинговой команды. Всегда поддерживает, направляет, грамотно делегирует и помогает каждому показать лучший результат».
«(Имя) чётко структурирует работу всей команды, что позволяет добиваться высоких результатов без лишнего стресса. В атмосфере доверия и порядка процесс подбора идёт как по маслу».
Конструктивная критика:
«(Имя) хорошо справляется с управлением, но стоит чаще коммуницировать с командой и давать обратную связь. Это поможет укрепить командное единство».
«(Имя) обладает хорошим лидерским потенциалом, но стоит чётче делегировать задачи, чтобы избежать путаницы и задержек в работе».
7. Рабочее отношение
Положительные примеры:
«(Имя) создаёт позитивную атмосферу в команде. Всегда энергичен(на), улыбчив(а) и готов(а) помочь. Его/её настрой заряжает остальных».
«(Имя) с энтузиазмом берётся за новые задачи, не боится вызовов и поддерживает коллег. Это настоящий командный игрок».
Конструктивная критика:
«(Имя) ладит со всеми, но в сложных ситуациях (особенно когда не удаётся вовремя найти кандидата) теряет энтузиазм и демотивирует других. Стоит научиться сохранять позитив даже в кризисные моменты».
«(Имя) вынослив(а), но тяжело воспринимает конструктивную критику. После замечаний его/её энтузиазм снижается. Это стоит проработать».
8. Посещаемость
Положительные примеры:
«(Имя) всегда пунктуален(на), независимо от погодных условий или объёма работы. Его/её надёжность — пример для команды».
«(Имя) активно участвует в воркшопах и встречах, приходит заранее и всегда готов(а) к обсуждениям — это свидетельствует о стремлении к развитию».
Конструктивная критика:
«(Имя) ответственно относится к рекрутингу, но иногда пропускает запланированные интервью, из-за чего кандидаты обращаются к другим сотрудникам. Стоит лучше координировать график или заранее предупреждать об изменениях».
«(Имя) иногда уходит с работы раньше без предупреждения. Это создаёт задержки и путаницу. Также стоит оставаться на связи после окончания рабочего дня, если есть незавершённые задачи».
Три главные ошибки в оценке эффективности рекрутеров
- Общие фразы. Комментарии вроде «рекрутер был недостаточно стратегическим» — бессмысленны. Такие формулировки не дают сотруднику понимания, что именно нужно улучшить.
- Микроменеджмент. «Рекрутер не появился на третью встречу в марте» — не помогает. Вместо упрёков стоит чётко объяснить, чего не хватало и как это исправить.
- Угрозы увольнением. Performance review должно мотивировать, а не запугивать. Частые упоминания о возможном увольнении только разрушают доверие и подталкивают к уходу из компании.
Как исправить неудачный performance review?
- Стройте критику на конкретных результатах, а не на общих оценках. Анализируйте данные из опросов кандидатов, фидбек менеджеров и коллег.
- Используйте инструменты для снижения предвзятости — CRM-системы, программное обеспечение для управления оценками.
- Регулярно собирайте обратную связь от рекрутеров — это поможет уточнить контекст, избежать недопониманий и улучшить процессы.
Оценка эффективности рекрутера — это не только про цифры. Это про способность видеть за показателями настоящего человека: с его сильными сторонами, потенциалом и зонами роста. Точный фидбек, основанный на фактах, а не общих впечатлениях, мотивирует, помогает развиваться и формирует сильную рекрутинговую команду. Поэтому важно говорить честно, конкретно и с уважением — именно так формируется культура развития, а не страха.
А отслеживать эффективность работы рекрутера по конкретным метрикам можно с помощью PersiaHR. Узнать, как это сделать, можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведёт наш менеджер.
