«Холодные» письма кандидатам — непростая задача для рекрутера. Людям, которых ваша компания хочет нанять, скорее всего, пишут множество писем другие фирмы и агентства. И здесь возникает главная проблема: как выделиться и привлечь внимание нужных вам кандидатов? Ваше письмо с вакансией должно выделяться среди других похожих сообщений, чтобы кандидат не смог его проигнорировать.
Чтобы облегчить для вас составление писем кандидатам, мы собрали 15 важных подсказок по созданию холодных писем для набора персонала.
Ефективний кар’єрний сайт може бути набагато ціннішbv, ніж простий список вакансій на сайті пошуку роботи. Він повинен бути живим, активним продовженням індивідуальності вашої компанії та бренду роботодавця.
Перш ніж ваші потенційні кандидати вирішать відгукнутися на вакансію, вони повинні отримати уявлення про те, яке це — працювати у вашій компанії. Претендентові хочеться більше дізнатися про людей, атмосферу та цілі, заради яких вони будуть працювати. Описати всю цю картину — завдання вашого кар’єрного сайту.
Основна помилка рекрутерів полягає в тому, що вони вважають, що створити та керувати своїм кар’єрним сайтом складно. Можливо, ще кілька років тому весь цей процес і вимагав значних витрат та зусиль, але зараз це виглядає інакше. Наприклад, ви можете створити власний кар’єрний сайт на базі свого аккаунта в PersiaHR — керувати ним дуже просто.
Але як оформити кар’єрний сайт, щоб він привертав максимум кандидатів з мінімумом витрат? Ми зібрали для вас кілька важливих нюансів, які допоможуть зробити ваш кар’єрний сайт дійсно успішним.
1. Бренд роботодавця
Коли кандидати вперше відвідують ваш кар’єрний сайт, вони повинні мати чітке уявлення про послання вашого бренду. В одній з попередніх статей ми розповідали про те, як сформувати свій бренд, але цього мало — його потрібно правильно донести до кандидатів. Щоб презентувати свій бренд роботодавця на кар’єрному сайті, пам’ятайте, що інформація повинна містити:
чіткий меседж до кандидата;
правдиве уявлення про роботу;
емоційне забарвлення;
сильний заклик до дії.
Запитайте своїх нинішніх співробітників, що вони цінують на робочому місці, і повідомте про це своїм потенційним кандидатам як про унікальну ціннісну пропозицію. Не забудьте включити переконливі заклики до дії на сторінках свого кар’єрного сайту, щоб потенційні клієнти могли легко зробити наступний крок: подати своє резюме.
2. Привабливе візуальне оформлення
Сьогоднішній інтернет-користувач постійно взаємодіє з візуальними елементами. В результаті наша увага тепер зосереджена на естетично приємних речах. Якщо ви хочете перетворити відвідувачів в потенційних співробітників, включіть на свій кар’єрний сайт сильні візуальні елементи, які спонукають потенційних клієнтів дізнатися більше. До них відносяться яскраві фотографії та відеоролики. Продемонструйте робочі місця, взаємодію ваших співробітників, внутрішню «кухню» робочих процесів — те, що зацікавить кандидатів і змусить їх побільше дізнатися про вашу компанію.
3. Розумні списки вакансій та оголошеннь
Ефективний кар’єрний сайт повинен презентувати всі актуальні вакансії. Сортування оголошень за відділами або регіонами — це відмінний спосіб допомогти кандидатам швидко знайти вакансії, які їм цікаві. Крім того, не забувайте про докладний опис вакансій — про те, як скласти ефективну вакансію, ми розповідали раніше. Це допомагає кандидатам краще визначити, чи підходять вони для відкритої вакансії. Також важливо, щоб ваші потенційні кандидати надихалися, читаючи про ваші вакансії — думайте про свої оголошення як про маркетинговий інструмент.
4. Зручність у використанні
Кожен аспект вашого кар’єрного сайту повинен забезпечувати позитивний досвід кандидатів, включаючи процес подачі резюме. Якщо кандидатам потрібно заповнити кілька сторінок інформації, перш ніж вони зможуть подати заявку, ви втратите їх ще до того, як вони відправлять резюме. Ефективний кар’єрний сайт повинен мати зручний спосіб відгуку з мінімальними витратами часу та зрозумілу навігацію.
5. Оптимізація для мобільних пристроїв
Кількість претендентів, які шукають вакансії з своїх смартфонів чи планшетів, продовжує зростати з кожним роком. За нашими спостереженнями, більше половини відвідувачів джоб-сайтів приходять з мобільних пристроїв. Якщо ви хочете залучити більше кандидатів, ваш кар’єрний сайт повинен бути оптимізованим для мобільних пристроїв. Наприклад, кар’єрний сайт в PersiaHR за замовчуванням адаптивний для мобільних пристроїв, щоб кандидатам зручно було відгукнутися на вакансію прямо на ходу.
Корпоративний кар’єрний сайт може стати найкращим джерелом залучення підходящих кандидатів для вашої компанії. Правильно оформлений кар’єрний сайт підкреслить суть вашої компанії та тип людей, які в ній працюють. Ця інформація допоможе підвищити якість найму, що в кінцевому підсумку зміцнить успіх вашого бізнесу в цілому. Почніть залучати підходящих кандидатів, створивши свій кар’єрний сайт вже сьогодні!
Коли ви пишете оголошення про вакансію, яке має сподобатися вашому цільовому пошукачеві, подумайте про те, що насправді хочуть бачити потенційні кандидати. Більшість роботодавців забувають, що коли кандидат дивиться оголошення про вакансії, він вперше взаємодіє з компанією. Цілком можливо, що він навіть не чув про неї раніше.
Оголошення про вакансії може поліпшити або навпаки – знизити – ефективність процесу рекрутингу. Якщо вакансія складена неправильно, ви можете отримати десятки невідповідних відгуків. Щоб написати дійсно відмінний текст вакансії, необхідно врахувати кілька ключових моментів.
Ми зібрали для вас 5 важливих порад з написання ефективного тексту вакансії.
1. Справте відмінне перше враження
Основа гарної реклами — привернути увагу потрібних людей, своєї цільової аудиторії. Якщо ви шукаєте висококваліфікованого, працьовитого та ерудованого кандидата, ваша вакансія повинна бути більшою, ніж просто ще одне оголошення на джоб-сайті.
Чим більше енергії та старань ви вкладете в написання оголошення про вакансію, тим більше у вас шансів залучити висококласного кандидата, якого вимагає ваша вакансія. Про те, на що потрібно звернути увагу, ми розповімо далі.
2. Що хоче знати ваш кандидат?
Ваша вакансія повинна зацікавити кандидата і спонукати його зв’язатися з вами. Для досягнення цього результату ви повинні визначити, яку інформацію необхідно вказати в тексті оголошення. Структура вакансії може бути різною в залежності від галузі, але, як правило, ключові пункти повинні бути представлені в такий спосіб:
Абзац 1: Про компанію Абзац 2: Посадові обов’язки Абзац 3: Вимоги до кандидата Абзац 4: Переваги вашої компанії
3. Пишіть текст, який буде зручний для пошуку
Як і у випадку зі сторінкою сайту, ваша вакансія повинна легко знаходитися в пошукових системах кандидатами. Обміркуйте запити, які ваш кандидат буде використовувати при пошуку роботи в інтернеті, і відповідним чином адаптуйте свій текст.
Ви можете підвищити ефективність вашої вакансії, включивши в текст чіткі пропозиції з ключовими словами, що відносяться до типу роботи, посади та компанії. Однак вкрай важливо не зловживати ключовими словами, оскільки це буде здаватися неприродним для пошукових систем.
4. Не забувайте про форматування
Ефективне оголошення про вакансію повинно бути коротким, зрозумілим та містити інформацію по суті. Оскільки багато з ваших потенційних кандидатів будуть шукати роботу за допомогою смартфонів або планшетів, стислість є ключовим моментом.
Кандидат буде переглядати десятки вакансій в пошуках ключових фраз — це значно важче зробити, якщо перед очима об’ємний текст. Замість цього використовуйте короткі абзаци, що складаються з одного речення, і марковані списки, щоб передати зміст. Спробуйте починати кожен пункт списку з дієслова — так інформація сприймається більш конкретно.
5. Додавайте візуальні ефекти (якщо це доречно)
Залежно від галузі, в якій ви наймаєте, і від того, ким є ваш кандидат, може бути доцільним і навіть корисним включити цікаві візуальні ефекти в ваше оголошення. Це особливо актуально для тих, хто працює у творчій сфері — тут вакансії з привабливим візуалом можуть мати велике значення. І крім того, правильно підібрана візуальна складова значно підвищить впізнаваність вашого бренду роботодавця.
Не менш важливо після написання тексту вакансії перевірити себе і на помилки. Ми розповімо про найпоширеніші помилки, які рекрутери допускають при написанні вакансій, а також розглянемо способи їх уникнути.
Уникайте евфемізмів
Вказуйте кваліфікації та критерії, за якими ви можете реально вибрати кандидата. Не варто пускатися в розлогі розповіді про те, якими людськими якостями повинен володіти кандидат
«Повинен проявляти ініціативу і позитивний настрій» не відноситься до списку вимог в вакансії. Навряд чи кандидат подумає: «Ні, я апатичний песиміст, краще не буду претендувати на цю посаду». Людина взагалі навряд чи може дати собі об’єктивну оцінку.
У більшості випадків такі вимоги — це просто красиві фрази, зовнішнє вираження того, як ми хочемо думати про людей своєму колективі. Такі фрази доречні на вашому кар’єрному сайті або на сторінці, де ви розповідаєте про корпоративну культуру, але не в тексті вакансії.
Вимоги — це критерії відбору, а не опис ідеального кандидата.
Друга за частотою помилка — спроба описати ідеального кандидата. У процесі найму навряд чи можна зустріти унікального ідеального кандидата. Існує мінімальний поріг входження в посаду та різноманітний набір профілів кандидатів вище цього порогу, з яких ви в кінцевому підсумку виберете співробітника. Вимоги корисні, якщо вони можуть встановити поріг, допомогти вам відсіяти людей, які не підходять для роботи, щоб ви могли зосередитися на виборі серед найбільш підхожих.
Опишіть мінімально прийнятний профіль кандидата. Якщо вам потрібна людина з 4-річним досвідом роботи з X, не вказуйте саме 4 роки в вимогах. Якщо ви знайдете кандидата з 2-річним досвідом, але компенсуєте його іншими навичками і якостями, ви розглянете його? Якщо так, не потрібно вказувати максимальний поріг.
Кандидат повинен бути реальним
Люди схильні завищувати свої очікування, особливо якщо посада нова, і кандидатів на неї підбирають вперше. У деяких вакансіях реально зустрічаються описи на кшталт «шукаємо людину з 5 роками досвіду в інженерії, знанням 3 іноземних мов, навичками в маркетингу і продажах, не старше 25 років, що вміє грати на скрипці і танцювати вальс».
Звичайно, в процесі написання вакансії можна захопитися і описувати все, що потрібно для посади, не надто замислюючись, чи існують реальні люди, які мають всі ці навички. Іноді їх занадто мало або зовсім немає.
Подумайте, чи знаєте ви справжню людину, яка поєднує в собі всі кваліфікації та якості, які ви вимагаєте. Якщо немає, то це тривожний знак. Постарайтеся уявити, яким був би цей кандидат, його минуле, поточну роботу, іншими словами — де б його можна було знайти. Якщо така людина звучить як щось нереальне, ймовірно, її не існує.
Не роздувайте обов’язкові вимоги
Розділіть свої вимоги до кандидатів на дві частини: обов’язкові — ваш абсолютний мінімум, щоб розглянути людину, і «буде плюсом» — все інше.
Будьте чесними з обов’язковими вимогами. Це дуже поширена помилка, яка знижує ефективність підбору. Наприклад, рекрутер вважає досвід роботи в IT обов’язковим, але потім йому зустрічається кандидат, у якого немає такого досвіду, але в іншому він ідеально підходить на посаду (і ще може бути кілька відмінних кандидатів, які не залишили відгук, тому що порахували таку вимогу обов’язковою). І такого кандидата все одно варто розглянути, так як він може виявитися саме тим, кого ви шукали, хоч і не зовсім відповідає всім критеріям.
Використовуйте об’єктивні критерії
Вказуйте критерії, які допоможуть кандидату зрозуміти об’єктивно, чи підходить він під опис. Дайте кандидату конкретний опис того, що ви маєте на увазі.
Замість «досвід в корпоративних продажах» можна написати «закрили понад десятка торгових угод з великими корпоративними клієнтами». Замість «вміння керувати великими командами» можна сказати «керував командами з більш ніж 10 підлеглими протягом як мінімум двох років».
Запитуйте напряму
Іноді кращий спосіб дізнатися, чи відповідає кандидат роботі, — це запитати кандидата: вас влаштовують умови?
Наприклад: «Ви зможете проводити цілий день, розмовляючи з незадоволеними і часто грубими клієнтами по телефону?» Це набагато краще, ніж «відмінні навички спілкування з клієнтами». Така фраза повідомляє кандидату, що включає в себе робота, і позитивна відповідь на питання в такому формулюванні є найкращим доказом впевненості в цьому конкретному навику.
Пам’ятайте, що вимоги — це інструмент відбору, і якщо ви поставите правильні питання, відгуки залишать тільки відповідні кандидати.
Знайти кандидата, що володіє навичками, кваліфікацією та особистісними якостями, які точно відповідали б специфікаціям вакансії, може бути надзвичайно важко. Дотримуючись наших порад з написання ефективних оголошень про вакансії, ми сподіваємося, що найталановитіші кандидати знайдуть вас без проблем. А обробити і систематизувати всю інформацію про них допоможе PersiaHR — особистий помічник рекрутера в рутинних справах.
Пошуки роботи для кандидатів — часто не найприємніший процес. Особливо з огляду на ситуацію, яка склалася на ринку праці в результаті пандемії — багатьом підприємствам довелося скоротити своїх співробітників, бізнес у багатьох сферах став на паузу. Велика кількість кандидатів були змушені зайнятися пошуком нової роботи, і ми вирішили провести серед них дослідження, щоб дізнатися, чим кандидати незадоволені, що їх дратує, і що з цим можна зробити.
Зарплата та умови роботи у вакансіях не відповідають дійсності
В ході дослідження з’ясувалося, що 30% опитаних незадоволені тим, що реальна зарплата, яку готовий запропонувати роботодавець, нижча за ту, яка вказана в вакансії. А ще 23% кандидатів вказали, що реальні умови праці не відповідають заявленим. Звичайно, це дуже дратує претендентів, так як вони не можуть оцінити потенційне місце роботи — текст вакансії містить неправдиву інформацію.
Роботодавці намагаються прикрасити реальні факти, щоб отримати більше відгуків і привернути більше уваги, але при цьому не розуміють, що таким чином тільки викликають значне незадоволення. Іноді компанії взагалі не вказують розмір оплати праці, і це не подобається 22% кандидатів, так як їм незрозуміло, чи варто взагалі відгукуватися на вакансію. З цього роботодавцям потрібно зробити висновок: пишіть в тексті оголошення реальні факти про роботу — так у кандидатів буде до вас більше довіри. Спростити процес публікації вакансій на різних сайтах можна за допомогою інтеграції з джоб-сайтами — ви зможете одним кліком розмістити вакансію на найпопулярніших порталах для пошуку роботи і автоматично отримувати відгуки в систему.
Роботодавці дуже рідко дають кандидатам зворотний зв’язок
Ми хотіли з’ясувати, як часто компанії відповідають кандидатам після відправлення резюме, а також після співбесід. І в обох випадках ситуація виявилася практично однаковою — зворотний зв’язок надається вкрай рідко, що дуже дратує кандидатів. 69% опитаних заявили, що рідко отримують відповідь на своє резюме, а в 9% випадків взагалі не мають ніякого зворотного зв’язку. Обов’язково відповідь на резюме отримують всього 2% кандидатів.
У випадку зі співбесідами ситуація схожа — 52% кандидатів рідко бачать зворотний зв’язок після інтерв’ю, а 9% взагалі її не отримує. Це говорить про те, що у компаній не налагоджений процес підбору персоналу — роботодавці не хочуть або не вважають за потрібне відповідати на заявки від кандидатів. Така ситуація вкрай негативно позначається на репутації компаній. Використання шаблонів листів у вашій ATS значно полегшить спілкування з кандидатами — система підставить всю потрібну інформацію в повідомлення, щоб кандидат отримав від вас персонального листа. Така функція допоможе вам значно підвищити лояльність претендентів до вашої компанії.
Кандидати часто відмовляють роботодавцям, якщо їх не влаштував процес найму
Під час опитування нам вдалося з’ясувати, що 56% кандидатів відмовлялися від роботи в компанії через некоректну поведінку в процесі підбору, роблячи вибір на користь більш лояльної до кандидатів компанії. На жаль, роботодавці часто забувають, що на ринку праці і компанія, і кандидат знаходяться в рівних умовах, і обидва вони можуть відмовлятися від пропозиції, якщо їх щось не влаштовує. Тому роботодавці можуть втратити талановитого і цінного співробітника, якщо не будуть приділяти належної уваги процесу найму. Тому вкрай важливо впорядкувати процес рекрутингу, щоб не втрачати важливу інформацію, швидко обробляти резюме і оперативно зв’язуватися з кандидатами. А календар, наприклад, допоможе запланувати співбесіди, дзвінки і зустрічі — з ним ви точно не забудете дати зворотний зв’язок кандидату.
Більшість кандидатів діляться своїм досвідом пошуку роботи
62% опитаних заявили, що розповідають про свої проблеми під час пошуку роботи своїм друзям і близьким, а ще 10% залишають відгуки на спеціальних ресурсах. Роботодавцям варто звернути увагу на процес найму, так як негативний досвід претендентів все ж стає відомим досить широкому колу осіб. І в подальшому, при пошуку роботи кандидати будуть враховувати ці знання, тому уникатимуть взаємодії з компанією, яка некоректно поводиться з претендентами. Використання ATS в рекрутингу допоможе позбутися від безлічі рутинних справ і звільнити час для більш плідного спілкування з кандидатами.
Висновок
Завдяки системі для автоматизації рекрутингу ви зможете значно поліпшити свій процес найму кандидатів. Тепер, коли ви знаєте, чим саме незадоволені кандидати, ви зможете приділити особливу увагу слабким місцям в своїй компанії, а PersiaHR допоможе вам справити краще враження на кандидатів в процесі підбору персоналу. Дізнатися про те, як це зробити, можна під час онлайн-демонстрації системи, яку проведе наш менеджер.
З червня по липень 2020 року кар’єрний портал Happy Monday запускає нове зарплатне опитування. Цього разу ми сформуємо рейтинг зарплат українських спеціалістів у сфері HR та рекрутингу.
Вони — ті спеціалісти, від яких залежить працевлаштування інших. Вони шукають, оцінюють, мотивують, консультують і вислуховують наші побажання стосовно зарплати. Цікаво, скільки при цьому заробляють самі ейчари? Нам — дуже, тому Happy Monday оголошує про початок чергового зарплатного дослідження.
Ми вже розповідали про зарплати українських комунікаційників та дизайнерів. Завантажуйте результати, якщо досі не бачили!
Навіщо формувати рейтинг зарплат?
Роботодавці знатимуть, яку зарплату варто пропонувати кандидатам та теперішнім працівникам.
Спеціалісти зрозуміють, яку зарплату просити на співбесіді чи при підвищенні.
Молоді спеціалісти та світчери зможуть оцінити свої зарплатні перспективи у новій професії.
Усі професіонали сфери отримають розуміння, які фактори впливають на підвищення доходу.
Зарплатне опитування анонімне і займає не більше 3-5 хвилин. Будь ласка, відповідайте лише про вашу поточну роботу (зайнятість).
