Процесс собеседования может быть утомительным. Вы пытаетесь оценить соответствие кандидата вашей корпоративной культуре, определить квалификацию, избежать предвзятости и сравнить нескольких соискателей, одновременно пытаясь заставить человека чувствовать себя комфортно.
Если вы не подготовились заранее, самый простой способ провести интервью — пройтись по списку самых популярных вопросов. Однако эти популярные вопросы не всегда могут быть самыми эффективными.
Наем — важное решение, и у вас есть ограниченное количество времени, чтобы познакомиться с потенциальными сотрудниками во время собеседования. Вот почему так важно правильно выбирать вопросы для интервью, которые помогут выяснить именно то, что вам нужно.
Нехватка квалифицированных кандидатов в сочетании с постоянно растущей конкуренцией за их привлечение привели к условной «войне» за таланты, которая в ближайшие годы будет только усиливаться. Системы для управления кандидатами — это крайне необходимые инструменты, которые могут не только упростить процесс приема на работу, делая его менее затратным. Использование ATS приносит компании тройную выгоду. Она помогает сократить время найма, его стоимость, и в то же время улучшить качество нанимаемых кандидатов.
Мы собрали для вас список из 7 преимуществ ATS, которые помогут упростить процесс рекрутинга и сделать его гораздо эффективнее.
Після завершення етапу співбесід рекрутери повинні розглянути сильні сторони та навички кожного кандидата і визначити, хто перейде на наступний етап. Однак, перш ніж приступити до підбору кращих кандидатів, важливо повідомити іншим, що ви вирішили більше не розглядати їх як потенційних співробітників.
Ми вже писали в одній зі статей, як відмовити кандидату, залишивши при цьому гарне враження про себе як про роботодавця. У більшості випадків вам потрібно скласти ввічливого листа, так як зателефонувати кожному кандидату досить складно.
При складанні шаблону листа з відмовою кандидату дуже важливо ретельно підбирати слова. Хоча одержувача може розчарувати новина про те, що він не був обраний на вакансію, чесність та уважність забезпечать йому позитивне враження від вашої компанії.
Ми зібрали для вас основні моменти, які допоможуть правильно скласти листа з відмовою кандидату.
Навіщо відправляти кандидату листа з відмовою?
Відповідно до одного з наших опитувань, більше 50% кандидатів не отримують зворотного зв’язку від роботодавців після співбесід. Для кандидата, який розраховує на вашу вакансію, відсутність відповіді може створити негативне враження про процес найму у вашій компанії.
Звичайно, якщо у вас є десятки кандидатів, які подали резюме на вакансію, відправка персоналізованих повідомлень про відмову кожній людині, що не пройшла відбір, може здатися трудомістким завданням. Однак вкрай важливо не пропускати і не відкладати цей крок. Ось чому:
Лист з відмовою показує кандидату, що ви усвідомлюєте зусилля, які він доклав для відгуку та проходження співбесіди, і допомагає обмежити будь-які негативні враження про вашу компанію.
Лист з відмовою кандидата каже, що йому не потрібно чекати відповіді. Відповідно, він не буде більше дзвонити чи писати з питанням, як йде процес найму.
Якщо кандидат вразив вас своїми навичками, і ви відчуваєте, що він може стати відмінним співробітником, незважаючи на те, що він не підходить для вакансії, яку ви закриваєте прямо зараз, ви можете заохотити його подати резюме на інші посади в компанії.
Створивши шаблон листа з відмовою, ви скоротите час, який ви витрачаєте на це завдання, при цьому надавши кандидатам необхідну інформацію.
Коли відправляти лист з відмовою?
Надсилайте листи з відмовою кандидатам, яких ви більше не розглядаєте на цю посаду, як тільки ви зрозумієте, що вони не підходять. Намагайтеся відправляти листи з відмовою в протягом одного тижня після співбесіди.
Що потрібно вказати в листі з відмовою?
Лист з відмовою повинен містити наступні моменти.
Подяка Завжди дякуйте кандидата за інтерес до компанії і за час, витрачений на заповнення заявки чи співбесіду. Ваш лист має бути не тільки ввічливим, але й показувати кандидатам, що ваша компанія цінує час інших людей.
Персоналізація Використовуйте ім’я кандидата і назву посади. Якщо можливо, включіть примітку з розмови або згадайте конкретний позитивний момент, який вам сподобався.
Зворотній зв’язок Кандидати цінують внесок роботодавців, з якими вони проходили співбесіду. Така взаємодія дає уявлення про області, які можна поліпшити, а ще зворотний зв’язок може допомогти їм обміркувати наступні кроки в пошуку роботи. Наприклад, якщо ви відмовляєтеся від кандидата на користь когось з великим досвідом, кандидат може подати резюме на посади, які більше відповідають його кар’єрному рівню.
Запрошення подавати резюме ще раз Якщо ви вважаєте, що кандидат добре підходить для компанії в іншій якості, повідомте йому, що ви хотіли б, щоб він подав резюме на інші посади в майбутньому. Однак, якщо ви вважаєте, що кандидат не відповідає корпоративній культурі або необхідним навичкам, немає необхідності включати це запрошення до свого повідомлення.
Шаблони листів з відмовами кандидату
Приклад листа з відмовою для підходящих кандидатів
Тема: Ваша заявка на посаду [НАЗВА ВАКАНСІЇ] в компанії [НАЗВА КОМПАНІЇ].
Доброго дня, [ІМ’Я КАНДИДАТА]!
Дуже дякуємо за ваш інтерес до посади [НАЗВА ВАКАНСІЇ] в компанії [НАЗВА КОМПАНІЇ]. Дякуємо вам за те, що ви знайшли час відвідати наш офіс та пройти співбесіду з нашою командою.
В даний час ми вирішили продовжити роботу з іншим кандидатом, у якого більше досвіду в [НАВИЧКА/СФЕРА]. Тим не менш, ми були вражені вашим досвідом і знаннями в галузі і вважаємо, що ви внесете великий внесок в нашу компанію.
У найближчі тижні ми опублікуємо кілька вакансій і сподіваємося, що ви подумаєте про повторну подачу резюме. Якщо ні, то ми бажаємо вам удачі у вашій кар’єрі.
Дякуємо! [ВАШЕ ІМ’Я]
Приклад листа з відмовою для непідходящих кандидатів
Тема: Ваша заявка на посаду [НАЗВА ВАКАНСІЇ] в компанії [НАЗВА КОМПАНІЇ].
Доброго дня, [ІМ’Я КАНДИДАТА]!
Дуже дякуємо за ваш інтерес до посади [НАЗВА ВАКАНСІЇ] в компанії [НАЗВА КОМПАНІЇ]. Дякуємо вам за те, що ви знайшли час відвідати наш офіс і пройти співбесіду з нашою командою.
Незважаючи на те, що ми були вражені вашим набором навичок, ми вирішили продовжити роботу з іншим кандидатом, у якого більше досвіду в [НАВИЧКА/СФЕРА].
Ще раз дякуємо, ми цінуємо ваш час і бажаємо вам удачі у вашій кар’єрі.
З повагою, [ВАШЕ ІМ’Я]
Приклад листа для кандидатів, які не проходять на етап співбесіди
Тема: Ваша заявка на посаду [НАЗВА ВАКАНСІЇ] в компанії [НАЗВА КОМПАНІЇ].
Доброго дня, [ІМ’Я КАНДИДАТА]!
Дякуємо вам за резюме на посаду [НАЗВА ВАКАНСІЇ] в компанії [НАЗВА КОМПАНІЇ]. Як ви розумієте, до нас надійшла велика кількість заявок. Нажаль, повідомляю вам, що ви не були відібрані для проходження співбесіди на цю посаду.
Команда [НАЗВА КОМПАНІЇ] дякує вам за час, витрачений на подачу резюме на посаду [НАЗВА ВАКАНСІЇ]. Ми рекомендуємо вам подавати резюме на вакансії, які відкриються в нашій компанії найближчим часом.
Бажаємо вам успішного пошуку роботи. Ще раз дякуємо вам за проявлений інтерес до нашої компанії.
З повагою, [ВАШЕ ІМ’Я]
Лист з відмовою — це необов’язкова опція, але відправка такого повідомлення може гарантувати, що кандидати не залишаться в невіданні, і допоможе забезпечити збереження позитивної репутації вашої компанії. А створивши шаблон, ви можете прискорити і спростити процес повідомлення кандидатів.
Додавши ці шаблони в свій аккаунт в ATS, ви зможете значно прискорити комунікацію і спростити щоденну рутину. Дізнатися про те, як це зробити в PersiaHR, можна під час онлайн-демонстрації системи, яку проведе наш менеджер.
Групові співбесіди економлять час, оскільки дозволяють одночасно оцінювати декількох кандидатів в рамках процесу відбору. Вони також корисні у багатьох випадках, так як дозволяють тестувати кандидатів на їх командну роботу, навички спілкування та управління стресом.
Групова співбесіда може бути дуже доречною, якщо ви:
наймаєте на посади, де важливі взаємодія і співпраця;
відбираєте однаково кваліфікованих кандидатів;
шукаєте більше одного кандидата на одну посаду;
хочете закрити сезонні потреби в наймі у стислі терміни.
Під час індивідуальних співбесід ви оцінюєте відповіді кандидатів. Але в групових співбесідах у вас також є можливість перевірити, як кандидати реагують на відповіді інших учасників і як вони поводяться в командному середовищі. Під час такого інтерв’ю ви можете визначити кандидатів, які:
вміють добре слухати;
ефективно використовують свої навички переконання;
виділяються на тлі інших своїми особистісними якостями.
В цілому, коли ви плануєте проводити з кандидатами групову співбесіду, враховуйте наступні моменти, щоб вона була максимально ефективною.
Повідомте кандидатам про формат співбесіди заздалегідь, щоб у них було достатньо часу для підготовки. Також повідомте їм прогнозовану тривалість зустрічі та ім’я інтерв’юера.
Процес групового інтерв’ю може бути стресовим для учасників. Почніть з короткої презентації компанії та поясніть процес відбору. Потім дозвольте кандидатам представитися. На цьому етапі ви можете вести обговорення у невимушеній атмосфері, щоб всі відчували себе комфортно. Не забудьте привітати кандидатів з тим, що вони пройшли етап розгляду резюме.
Обирайте питання, які потребують унікальних відповідей, щоб кандидати не впливали один на одного. Наприклад: «Як ваш досвід допоможе вам в цій ролі?» Питання з очевидним правильною чи неправильною відповіддю можуть дати перевагу людям, які дадуть відповідь пізніше під час співбесіди.
У разі групової співбесіди подумайте про те, щоб розбитися на менші групи, яким доручено командне завдання, наприклад, розгадувати загадку, робити презентацію. Але не зосереджуйтесь на результатах, а стежте за тим, як кандидати взаємодіють один з одним, розставляють пріоритети та приймають рішення.
Переконайтеся, що у кожного кандидата достатньо часу, щоб виразити себе. Але майте на увазі, що кандидати, яким не вистачає впевненості, можуть не підходити для вакансій, які потребують взаємодії з клієнтами.
Перед закінченням групової співбесіди запропонуйте кандидатам задати будь-які питання, які можуть у них виникнути. Потім подякуйте всім учасникам за витрачений час і розкажіть їм про подальші кроки.
На груповій співбесіді особливу увагу потрібно приділити питанням, які ви задаєте кандидатам. Заздалегідь детально продумайте приблизний сценарій для вашої зустрічі.
Приклади питань для групової співбесіди з кандидатами:
Коротко опишіть свою кар’єру і поясніть, як ви хотіли б розвиватися професійно.
Що вам здалося привабливим в вакансії? Що спонукає вас працювати з нашою компанією?
Чому ви підходите на цю роль? Який внесок ви внесете в досягнення цілей компанії?
Яке ваше найбільше професійне досягнення на даний момент?
Такі питання допоможуть визначити мотивацію кандидатів, їх здатність презентувати себе і виділяти головне. Для того, щоб оцінити здатність кандидатів працювати в колективі, можна запитати у них наступне:
Який був ваш внесок в команду?
На вашу думку, які основні причини, за якими ви досягли/не досягли мети своєї команди?
Наскільки схожий або відрізняється ваш підхід (наприклад, спосіб делегування завдань) до інших командних проектів, в яких ви брали участь? Опишіть приклад, коли вам потрібно було вирішити проблему в дуже стислі терміни.
Що б ви зробили по-іншому, маючи більше ресурсів та/або часу?
Як і в разі індивідуальної співбесіди, вам потрібно за результатами інтерв’ю прийняти рішення, чи підходить той чи інший кандидат на посаду. Групова співбесіда дозволяє визначити невідповідних кандидатів за такими ознаками:
Відсутність інтересу. Залежно від кількості учасників кожному кандидату, можливо, доведеться почекати кілька хвилин, перш ніж їм поставлять запитання. Якщо ви помітили ознаки нудьги (наприклад, вони позіхають чи перевіряють свої телефони), можливо, вони не дуже зацікавлені в співбесіді та самій роботі.
Зарозумілість. Кандидати захочуть справити хороше враження, особливо перед своїми конкурентами. Але якщо вони намагаються затьмарити інших кандидатів, перериваючи їх, або грубо поводяться, це показник того, що вони погані командні гравці.
Агресивна поведінка. Командна робота допомагає виключити грубих і зарозумілих кандидатів. Лідерські здібності — хороші якості, але тільки в тому випадку, якщо кандидат шанобливо ставиться до думки інших людей.
Погані навички взаємодії. Слідкуйте за реакцією кандидатів, коли говорять інші люди та в перервах. Вони ввічливі та доброзичливі? Якщо вони відсторонені або поводяться глузливо, коли хтось дає незвичайну відповідь, їм, ймовірно, не вистачає навичок міжособистісного спілкування.
Пасивна участь. Не всі люди природжені лідери. Але кандидати, які відступають під час роботи в команді і дозволяють іншим робити всі активності, також можуть бути більш пасивними на роботі.
Групова співбесіда — непроста техніка, якої варто навчитися, щоб масовий підбір персоналу був ефективнішим. Сподіваємося, наші поради допоможуть вам проводити інтерв’ю відразу з декількома кандидатами. А за допомогою PersiaHR ви зможете значно прискорити комунікацію і спростити щоденну рутину. Дізнатися про те, як це зробити, можна під час онлайн-демонстрації системи, яку проведе наш менеджер.
Підбір великої кількості співробітників — це важка задача. Крім обмежень у часі, рекрутери можуть зіткнутися з безліччю різних складнощів, через які стає складно закривати вакансії.
Пошук найбільш відповідних співробітників при масовому наймі може стати проблемою, якщо у компанії не розроблена правильна стратегія. Застарілі методи рекрутингу, такі як друк вакансій в газетах і запрошення кандидатів відразу в офіс на співбесіди без попередніх обговорень, найчастіше більше не приносять очікуваних результатів. Рекрутерам доводиться знаходити нові стратегії найму великої кількості співробітників, щоб мати можливість закривати вакансії кращими кандидатами в певні терміни.
Ми зібрали для вас 4 важливі стратегії для успішного масового рекрутингу. В залежності від того, скільки людей вам потрібно найняти, які у вас терміни, і чи є кадровий резерв, можна поєднувати такі стратегії, а не лише застосовувати одну з них.
1. Автоматизуйте по максимуму
Масовий найм — надзвичайно трудомісткий процес. Справитися з ним допомагають спеціальні сервіси для автоматизації будь-якої частини процесу. Крім допомоги в пошуку кандидатів з різних джерел, найбільшою перевагою рекрутингових програмних рішень для масового набору персоналу є система управління кандидатами (ATS), яка допомагає вам заощадити час за рахунок:
надання огляду актуальних даних всіх кандидатів в одному місці;
відстеження статусу кандидата на всіх етапах процесу рекрутингу;
прискорення оцінювання кандидатів;
прискорення обробки всіх вхідних відгуків.
При масовому наймі можливість автоматизувати навіть невелику частину процесу все ж може привести до значної економії часу. До того ж, автоматизовані системи допомагають створити прозорий процес відбору для всіх рекрутерів і замовників — кожен учасник зможе відстежити ефективність роботи.
2. Повторне звернення до кандидатів
Ваша база резюме — це безцінне джерело талановитих кандидатів. Серед тих, хто відгукувався на ваші попередні вакансії, може бути багато підходящих кандидатів на нові позиції. Як правило, рекрутери детально переглядають лише частину відгуків, які в певний момент були більш релевантні.
При виборі цієї стратегії ваша ATS — це незамінний інструмент. Крім того, що всі резюме перебувають в одному місці, кожна система для підбору персоналу дозволяє встановлювати детальні параметри пошуку і фільтрації кандидатів, які відповідають потрібним критеріям.
3. Зручний процес відгуку на вакансію
Ми вже розповідали про важливість того, щоб процес подачі резюме для кандидата був максимально зручним. Крім того, не варто забувати про текст вакансій — саме він в першу чергу привертає кандидатів. Лаконічний, чіткий, інформативний текст більше чіпляє шукачів та спонукає їх на контакт з роботодавцем.
Незалежно від каналу, який ви використовуєте — джоб-сайти, кар’єрний сайт, соціальні мережі, — ви повинні переконатися, що:
ваші вакансії достатньо чіпляють, щоб виділятися серед інших;
опис вакансії ясний та лаконічний;
кандидатам зручно відправляти відгуки зі своїх мобільних телефонів.
А ще, якщо ви використовуєте ATS, то ви можете налаштувати публікацію вакансій і отримання відгуків прямо в систему, щоб не витрачати час на роботу з зовнішніми ресурсами. Вони допоможуть вам охопити максимальну кількість джерел резюме, докладаючи мінімум зусиль.
4. Просувайте свій бренд роботодавця
В одній з наших статей ми розповідали, про те, як побудувати бренд роботодавця. Для цього не завжди потрібні великі фінансові вкладення, а починати можна з малого. В контексті масового рекрутингу ваш бренд роботодавця може бути ключовим фактором залучення великої кількості кандидатів.
Якщо ви активно просуваєте контент про вас як про роботодавця і помічаєте, що він дійсно отримує певний органічний трафік, ви можете перенаправляти людей на сторінки з вакансіями. Таким чином, ви можете поступово створити хорошу базу кандидатів, яка може послужити відправною точкою процесі масового найму.
Масовий набір персоналу не обов’язково вимагає великих додаткових витрат — досить заздалегідь налагодити якомога більш автоматизований процес рекрутингу, і тоді ви зможете обробити велику кількість інформації в стислі терміни. Головний помічник для вас в таких умовах — система автоматизації рекрутингу, яка допоможе упорядкувати вашу базу, прискорити комунікацію з кандидатами і заощадити на роботі з джоб-сайтами. Дізнатися про те, як це зробити за допомогою PersiaHR, можна під час онлайн-демонстрації системи, яку проведе наш менеджер.
