Секрети тексту вакансії: як написати оголошення, яке дійсно працює

Коли ви пишете оголошення про вакансію, яке має сподобатися вашому цільовому пошукачеві, подумайте про те, що насправді хочуть бачити потенційні кандидати. Більшість роботодавців забувають, що коли кандидат дивиться оголошення про вакансії, він вперше взаємодіє з компанією. Цілком можливо, що він навіть не чув про неї раніше.

Оголошення про вакансії може поліпшити або навпаки – знизити – ефективність процесу рекрутингу. Якщо вакансія складена неправильно, ви можете отримати десятки невідповідних відгуків. Щоб написати дійсно відмінний текст вакансії, необхідно врахувати кілька ключових моментів.

Ми зібрали для вас 5 важливих порад з написання ефективного тексту вакансії.

1. Справте відмінне перше враження

Основа гарної реклами — привернути увагу потрібних людей, своєї цільової аудиторії. Якщо ви шукаєте висококваліфікованого, працьовитого та ерудованого кандидата, ваша вакансія повинна бути більшою, ніж просто ще одне оголошення на джоб-сайті.

Чим більше енергії та старань ви вкладете в написання оголошення про вакансію, тим більше у вас шансів залучити висококласного кандидата, якого вимагає ваша вакансія. Про те, на що потрібно звернути увагу, ми розповімо далі.

2. Що хоче знати ваш кандидат?

Ваша вакансія повинна зацікавити кандидата і спонукати його зв’язатися з вами. Для досягнення цього результату ви повинні визначити, яку інформацію необхідно вказати в тексті оголошення. Структура вакансії може бути різною в залежності від галузі, але, як правило, ключові пункти повинні бути представлені в такий спосіб:

Абзац 1: Про компанію
Абзац 2: Посадові обов’язки
Абзац 3: Вимоги до кандидата
Абзац 4: Переваги вашої компанії

3. Пишіть текст, який буде зручний для пошуку

Як і у випадку зі сторінкою сайту, ваша вакансія повинна легко знаходитися в пошукових системах кандидатами. Обміркуйте запити, які ваш кандидат буде використовувати при пошуку роботи в інтернеті, і відповідним чином адаптуйте свій текст.

Ви можете підвищити ефективність вашої вакансії, включивши в текст чіткі пропозиції з ключовими словами, що відносяться до типу роботи, посади та компанії. Однак вкрай важливо не зловживати ключовими словами, оскільки це буде здаватися неприродним для пошукових систем.

4. Не забувайте про форматування

Ефективне оголошення про вакансію повинно бути коротким, зрозумілим та містити інформацію по суті. Оскільки багато з ваших потенційних кандидатів будуть шукати роботу за допомогою смартфонів або планшетів, стислість є ключовим моментом.

Кандидат буде переглядати десятки вакансій в пошуках ключових фраз — це значно важче зробити, якщо перед очима об’ємний текст. Замість цього використовуйте короткі абзаци, що складаються з одного речення, і марковані списки, щоб передати зміст. Спробуйте починати кожен пункт списку з дієслова — так інформація сприймається більш конкретно.

5. Додавайте візуальні ефекти (якщо це доречно)

Залежно від галузі, в якій ви наймаєте, і від того, ким є ваш кандидат, може бути доцільним і навіть корисним включити цікаві візуальні ефекти в ваше оголошення. Це особливо актуально для тих, хто працює у творчій сфері — тут вакансії з привабливим візуалом можуть мати велике значення. І крім того, правильно підібрана візуальна складова значно підвищить впізнаваність вашого бренду роботодавця.

Не менш важливо після написання тексту вакансії перевірити себе і на помилки. Ми розповімо про найпоширеніші помилки, які рекрутери допускають при написанні вакансій, а також розглянемо способи їх уникнути.

Уникайте евфемізмів

Вказуйте кваліфікації та критерії, за якими ви можете реально вибрати кандидата. Не варто пускатися в розлогі розповіді про те, якими людськими якостями повинен володіти кандидат

«Повинен проявляти ініціативу і позитивний настрій» не відноситься до списку вимог в вакансії. Навряд чи кандидат подумає: «Ні, я апатичний песиміст, краще не буду претендувати на цю посаду». Людина взагалі навряд чи може дати собі об’єктивну оцінку.

У більшості випадків такі вимоги — це просто красиві фрази, зовнішнє вираження того, як ми хочемо думати про людей своєму колективі. Такі фрази доречні на вашому кар’єрному сайті або на сторінці, де ви розповідаєте про корпоративну культуру, але не в тексті вакансії.

Вимоги — це критерії відбору, а не опис ідеального кандидата.

Друга за частотою помилка — спроба описати ідеального кандидата. У процесі найму навряд чи можна зустріти унікального ідеального кандидата. Існує мінімальний поріг входження в посаду та різноманітний набір профілів кандидатів вище цього порогу, з яких ви в кінцевому підсумку виберете співробітника. Вимоги корисні, якщо вони можуть встановити поріг, допомогти вам відсіяти людей, які не підходять для роботи, щоб ви могли зосередитися на виборі серед найбільш підхожих.

Опишіть мінімально прийнятний профіль кандидата. Якщо вам потрібна людина з 4-річним досвідом роботи з X, не вказуйте саме 4 роки в вимогах. Якщо ви знайдете кандидата з 2-річним досвідом, але компенсуєте його іншими навичками і якостями, ви розглянете його? Якщо так, не потрібно вказувати максимальний поріг.

Кандидат повинен бути реальним

Люди схильні завищувати свої очікування, особливо якщо посада нова, і кандидатів на неї підбирають вперше. У деяких вакансіях реально зустрічаються описи на кшталт «шукаємо людину з 5 роками досвіду в інженерії, знанням 3 іноземних мов, навичками в маркетингу і продажах, не старше 25 років, що вміє грати на скрипці і танцювати вальс».

Звичайно, в процесі написання вакансії можна захопитися і описувати все, що потрібно для посади, не надто замислюючись, чи існують реальні люди, які мають всі ці навички. Іноді їх занадто мало або зовсім немає.

Подумайте, чи знаєте ви справжню людину, яка поєднує в собі всі кваліфікації та якості, які ви вимагаєте. Якщо немає, то це тривожний знак. Постарайтеся уявити, яким був би цей кандидат, його минуле, поточну роботу, іншими словами — де б його можна було знайти. Якщо така людина звучить як щось нереальне, ймовірно, її не існує.

Не роздувайте обов’язкові вимоги

Розділіть свої вимоги до кандидатів на дві частини: обов’язкові — ваш абсолютний мінімум, щоб розглянути людину, і «буде плюсом» — все інше.

Будьте чесними з обов’язковими вимогами. Це дуже поширена помилка, яка знижує ефективність підбору. Наприклад, рекрутер вважає досвід роботи в IT обов’язковим, але потім йому зустрічається кандидат, у якого немає такого досвіду, але в іншому він ідеально підходить на посаду (і ще може бути кілька відмінних кандидатів, які не залишили відгук, тому що порахували таку вимогу обов’язковою). І такого кандидата все одно варто розглянути, так як він може виявитися саме тим, кого ви шукали, хоч і не зовсім відповідає всім критеріям.

Використовуйте об’єктивні критерії

Вказуйте критерії, які допоможуть кандидату зрозуміти об’єктивно, чи підходить він під опис. Дайте кандидату конкретний опис того, що ви маєте на увазі.

Замість «досвід в корпоративних продажах» можна написати «закрили понад десятка торгових угод з великими корпоративними клієнтами». Замість «вміння керувати великими командами» можна сказати «керував командами з більш ніж 10 підлеглими протягом як мінімум двох років».

Запитуйте напряму

Іноді кращий спосіб дізнатися, чи відповідає кандидат роботі, — це запитати кандидата: вас влаштовують умови?

Наприклад: «Ви зможете проводити цілий день, розмовляючи з незадоволеними і часто грубими клієнтами по телефону?» Це набагато краще, ніж «відмінні навички спілкування з клієнтами». Така фраза повідомляє кандидату, що включає в себе робота, і позитивна відповідь на питання в такому формулюванні є найкращим доказом впевненості в цьому конкретному навику.

Пам’ятайте, що вимоги — це інструмент відбору, і якщо ви поставите правильні питання, відгуки залишать тільки відповідні кандидати.

Знайти кандидата, що володіє навичками, кваліфікацією та особистісними якостями, які точно відповідали б специфікаціям вакансії, може бути надзвичайно важко. Дотримуючись наших порад з написання ефективних оголошень про вакансії, ми сподіваємося, що найталановитіші кандидати знайдуть вас без проблем. А обробити і систематизувати всю інформацію про них допоможе PersiaHR — особистий помічник рекрутера в рутинних справах.

_{фото https://pexels.com}