Як отримати якісніші відгуки від кандидатів: 7 кроків
Ви вкладаєте зусилля у створення здорової корпоративної культури й ретельно будуєте бренд роботодавця. Здається, рекрутинг налагоджений, але варто лише відкрити систему для управління кандидатами — і стає зрозуміло: потрібних людей серед заявок немає. Це доволі часто трапляється.
Сьогодні знайти потрібного спеціаліста — завдання не з легких. Конкуренція на ринку праці залишається високою, а нестабільна економіка не дає компаніям впевненості у завтрашньому дні. Кваліфікованих фахівців, особливо з актуальними навичками, небагато — і це навряд чи зміниться найближчим часом.
Щоб досягати успіху в таких умовах, рекрутинговим командам варто працювати ще точніше й переконливіше, приваблюючи найкращих. У цій статті ми розглянемо, чому якість кандидатів може бути нижчою за очікування — і як це виправити.
Як слабкі відгуки шкодять бізнесу
Неефективні оголошення з вакансіями мають ефект доміно: вони впливають не лише на команду рекрутингу, а й на інші підрозділи компанії. У довгостроковій перспективі це ускладнює закриття позицій, демотивує команди, знижує продуктивність і псує репутацію компанії як роботодавця.
Це впливає на:
- команди: настрій і залученість працівників падає, знижується продуктивність;
- ефективність: рекрутери змушені витрачати час на безкінечне перегляд відгуків;
- результати: мотивація і продуктивність команди знижуються, успішність падає;
- репутацію: негативний досвід кандидатів може легко стати публічним.
Але хороша новина — це можна змінити. Проведіть аудит свого підходу до рекрутингу, будьте стратегічнішими в залученні й відборі кандидатів — і ситуація зміниться на краще.
7 причин, чому ваші кандидати не є тими, кого ви шукаєте
Перш ніж шукати нові шляхи залучення талантів, давайте з’ясуємо, чому нинішні кандидати не відповідають очікуванням.
1. У вас занадто загальна (або відсутня) стратегія найму
Рекрутинговий підхід повинен враховувати специфіку позиції, галузі й культури компанії. Якщо ви публікуєте абстрактні оголошення і не звертаєтесь напряму до своєї цільової аудиторії — якісні кандидати пройдуть повз.
2. Складний і надто довгий процес подання заявки
Зайві етапи, затримки у зворотному зв’язку, технічні труднощі — усе це відлякує кандидатів. Принцип K.I.S.S. — Keep it short and simple — тут працює ідеально. Можливо, варто відмовитися від обов’язкового мотиваційного листа? Чи переглянути свій кар’єрний сайт? Спростити анкету? Скоротіть усе зайве.
3. Ви користуєтесь не тими каналами пошуку
Так, LinkedIn і джоб-сайти досі серед фаворитів. Але сучасний рекрутинг — це ще й кар’єрні сторінки компаній, соцмережі, галузеві ресурси, професійні спільноти. Ширший вибір каналів дає кращий результат.
4. Ваші тексти вакансій надто загальні
Невизначеність у тексті — це прямий шлях до великої кількості нерелевантних відгуків. Замість цього чітко опишіть, що саме потрібно для ролі, кого саме ви шукаєте.
Які навички та досвід є критично важливими? Які риси характеру допоможуть кандидату «влитися» у команду? Що пропонує компанія й чого очікує від новачка? Не бійтеся бути конкретними.
5. Ви неефективно відсіюєте й оцінюєте кандидатів
Відбір має бути точним і не надто ресурсозатратним. Починайте з автоматичного скринінгу за ключовими параметрами: володіння мовами, базовий досвід тощо. Так ви зекономите час на ручному перегляді відгуків.
6. Ваш бренд роботодавця не переконливий
Кращі фахівці мають вибір — і шукають не лише зарплату, а й зміст, культуру, прозорість. Більшість кандидатів враховують репутацію компанії перед тим, як подати резюме. Якщо ви не розповідаєте чітко про свої цінності, не ведете публічну комунікацію як роботодавець, — ви просто втрачаєте конкурентну перевагу.
7. Незрозумілі можливості кар’єрного зростання
Багато кандидатів хочуть бачити перспективу — і професійну, і особисту. Якщо ви не демонструєте напрямки розвитку, кандидати йдуть туди, де їм все зрозуміло. Будьте прозорими: розкажіть про навчання, менторство, шляхи до лідерських позицій. Укажіть це прямо в текстах вакансій.
Якісні відгуки не приходять самі собою — за ними стоїть стратегічна, цілеспрямована робота. Якщо ви готові зробити процес пошуку зручним, звернутись до потрібної аудиторії й розповісти про свою компанію правду — хороші кандидати не забаряться.
7 кроків до якісніших відгуків
Щойно ви визначите основні проблеми у вашому рекрутингу, можна переходити до покращень:
1. Залучіть керівника до процесу
Почніть із зустрічі з hiring-менеджером та командою: уточніть вимоги до кандидата, очікування колег, майбутні завдання, формат процесу, графік, зарплатну вилку і хто зможе давати зворотний зв’язок. Чим раніше й чіткіше налагодите комунікацію — тим ефективнішою буде співпраця.
2. Створіть портрет ідеального кандидата
Разом із командою пропишіть не лише досвід і навички, а й soft skills, цінності, особисті риси. Такий портрет допоможе в оформленні вакансії, виборі каналів просування та відборі кандидатів.
3. Напишіть чітке й привабливе оголошення
Використовуйте зрозумілу, живу мову — з елементами гумору, історій і особистості. Чітко сформулюйте вимоги до посади, цінності компанії та вашу унікальність як роботодавця.
4. Пропишіть скринінг-запитання
Складіть список запитань для попереднього відбору. Додайте «нокаут-запитання» на кшталт: «Чи володієте ви мовою Х на рівні В2?» — щоб автоматично відсіювати невідповідних кандидатів на старті. Це економить час і зусилля команди.
5. Адаптуйте підхід під кожну вакансію
Під кожну посаду підбирайте свою стратегію: десь спрацює оголошення на job-сайті, а десь потрібен активний пошук чи звернення до нішевих платформ. Скористайтеся досвідом hiring-менеджера — він краще знає, де «живе» його ідеальний кандидат.
6. Ставте правильні питання під час оцінювання
Кандидат — це не тільки резюме. Важливо оцінити мотивацію, культуру, комунікацію. Використовуйте єдині форми оцінювання, щоб зібрати об’єктивний фідбек від кожного члена команди.
7. Постійно працюйте над брендом роботодавця
Сильний бренд — ваша перевага на ринку талантів. Регулярно переглядайте комунікацію, адаптуйте її до запитів кандидатів, відслідковуйте ринок і не зраджуйте своїм цінностям.
Висновок
Брак фахівців, зміна очікувань і конкуренція за таланти — усе це створює нову реальність для рекрутингу. Щоб залишатись ефективними, варто не лише автоматизувати процеси, а й чітко розуміти свої цілі та позиціонування.
Інструменти на кшталт PersiaHR можуть стати вашими союзниками: вони допомагають організувати рекрутинг, налагодити командну взаємодію, публікувати вакансії і, зрештою, залучити саме тих людей, які вам потрібні. Дізнатися про те, як це зробити, можна під час онлайн-демонстрації системи, яку проведе наш менеджер.
