Джерела кандидатів: що потрібно знати рекрутеру
Дослідження джерел резюме в базі кандидатів допомагає рекрутерам та HR-фахівцям оптимізувати процеси найму та зрозуміти, які канали залучення слід використовувати більше. Крім того, це дуже допомагає при плануванні та оновленні бюджетів компанії на підбір персоналу.
В цій статті ми обговоримо переваги та складності аналізу джерел найму та способи їх відстеження.
Що таке джерело резюме?
Джерело резюме може бути корисною точкою збирання інформації. Цей показник можна відстежити, помітивши кожного кандидата, який взяв участь у вашому процесі найму, тегом з описом джерела залучення або де рекрутер знайшов профіль. Наприклад, у PersiaHR джерела додавання резюме визначаються автоматично, а ще їх можна встановити вручну — для цього ви можете створити кастомізований список джерел.
До найпоширеніших джерел кандидатів можна віднести:
- Рекомендації співробітників — поточні співробітники пропонують своїм знайомим відправити резюме на відкриті вакансії в компанії.
- Внутрішні джерела — перш ніж компанія розгляне можливість найму кандидатів, вона оцінює навички існуючого персоналу, щоб визначити, чи підходять вони для відкритих вакансій. Свого роду, це кар’єрне зростання чи ротація.
- Джоб-сайти — використовуються роботодавцями для реклами та публікації своїх вакансій серед кандидатів.
- Ярмарки вакансій— це заходи з працевлаштування, які організовуються на громадських засадах, на які приходять кандидати і відразу проходять попередню співбесіду. Зазвичай це масові рекрутингові заходи, які підходять для найму на посади початкового рівня.
- Соціальні мережі — через популярність LinkedIn та Facebook багато компаній активно набирають співробітників, публікуючи свої вакансії на сторінках своїх компаній або розміщуючи платну рекламу.
- Кадрові агентства — ідеально підходять для невеликих компаній, у яких немає рекрутерів або HR-фахівців, або для тих компаній, яким важко набирати кваліфікованих кандидатів для певної ніші.
- Кар’єрний сайт компанії — кандидати відвідують спеціальну сторінку на сайті компанії, що рекламує можливості кар’єри.
- Професійні мережі — це великі групи професіоналів та галузевих контактів. Як правило, в цих мережах можна розміщувати запити на пошук певних фахівців, або моніторити людей, які в даний момент шукають роботу.
Ефективність джерела відображає відсоток від загальної кількості співробітників компанії, які потрапили у ваш процес найму по кожному каналу.
Наприклад:
Ви найняли 40 людей за 6 місяців. Ваша ATS показує, що за рекомендаціями співробітників надійшло 15 кандидатів, 10 кандидатів подали заявки через джоб-сайти, 10 були найняті через соціальні мережі і 5 були прийняті на роботу через кар’єрний сайт.
Відстежуючи цей показник, ви зможете зрозуміти, наскільки ефективно працює те чи інше джерело кандидатів.
Переваги та складнощі відстеження джерел резюме
Відстеження джерел кандидатів має свої переваги та недоліки. Розглянемо їх докладніше.
Переваги
1. Ви можете більш раціонально розподіляти рекламні бюджети за джерелами.
Знання ваших сильних та слабких джерел резюме допоможе вам відповідним чином розподілити ресурси та бюджет.
У нашому прикладі вище найсильнішим джерелом найму вважаються рекомендації співробітників. Ви можете додатково посилити це джерело:
- Чітко визначте вимоги у вакансії, щоб уникнути негативного досвіду кандидатів та найму невідповідних кандидатів.
- Впровадьте змагання. На додаток до бонусу за кожного найнятого за рекомендацією кандидата заохочуйте співробітників з найбільшою кількістю успішних рекомендацій матеріальними або нематеріальними призами.
- Просувайте свою реферальну програму на кар’єрному сайті компанії, в розсилці для кандидатів тощо.
- Запустіть внутрішню кампанію для співробітників, щоб вони ділилися відкритими вакансіями в соціальних мережах.
З іншого боку, кар’єрний сайт — найслабша ланка серед джерел резюме. Але це не означає, що від такого джерела можна відмовитися, навпаки, ви можете прокачати його:
- Переконайтеся, що ваш кар’єрний сайт зручний для користувачів — він повинен бути адаптивним, тексти, фото- і відеоматеріали не повинні нагромаджуватися і викликати у відвідувачів роздратування.
- Форма подачі резюме має бути максимально простою та швидкою.
- Діліться цінностями своєї компанії та намагайтеся донести свій меседж кандидату.
2. Джерела допомагають відстежити ефективність етапів найму.
Джерело найму може допомогти вам визначити, звідки приходять ваші найуспішніші кандидати. З іншого боку, ви можете не використовувати ті канали найму, які не приносять бажаних результатів.
Ви можете детальніше аналізувати джерела найму. Наприклад, якщо ви отримуєте найбільшу кількість заявок через джоб-сайти, визначте, які саме ресурси працюють для тієї чи іншої вакансії.
Справа не тільки в кількості, але і в якості кандидатів, яких ви залучаєте через свої канали. Наприклад, якщо ви помітили, що більшість високоефективних співробітників компанії були знайдені всередині компанії, отже, настав час збільшити бюджет на розвиток ваших співробітників.
Складнощі:
1. Упередженість
Наприклад, ви помітили, що більшість ваших найкращих співробітників прийшли з певного каналу. У цьому випадку ви можете віддавати перевагу пошуку кандидатів через це джерело та ігнорувати інші. Так ви виявляєте упередженість, тому ризикуєте пропустити хороших кандидатів з інших джерел.
Не зациклюйтеся тільки на одному джерелі кандидатів, ґрунтуючись на попередньому успішному досвіді. Іноді найкращі кандидати можуть прийти через нетипові для вашої компанії канали. Тому диверсифікуйте пошук для кожної вакансії.
2. Кандидат може прийти через кілька каналів
Шукачі часто використовують кілька джерел для пошуку роботи. Кандидат може спочатку побачити вашу вакансію на сайті пошуку роботи, але прийде він за рекомендацією друга, який вже працює у вас. Або ж він побачить вашу сторінку в соцмережах і відгукнеться там.
3. Неефективний перерозподіл ресурсів
Концентрація лише на одному джерелі кандидатів може призвести до того, що ваші співробітники будуть надто «однорідними». Щоб вирішити цю проблему, сегментуйте свої джерела, щоб розрізняти типи кандидатів, які приносить кожен канал. Ви можете залучити багато претендентів, використовуючи сайти пошуку роботи, в той час як найкращі співробітники вашої компанії були знайдені за рекомендаціями.
Відстежуйте якість найму разом із джерелом. Також враховуйте інші ключові метрики ефективності найму та використовуйте різні підходи до розподілу ресурсів.
Як відстежити джерело найму?
Використовуйте комбінацію наступних методів для загального аналізу джерел кандидатів:
Використовуйте ATS
Ваша система автоматизації може показати вам кандидатів, які потрапили у воронку рекрутингу з різних джерел. Наприклад, в PersiaHR ви можете не просто відсортувати кандидатів з джерелами, але й отримати повноцінний звіт за статистикою джерел.
Опитайте кандидатів
Ви можете проводити опитування кандидатів, щоб дізнатися, як шукач дізнався про відкриту вакансію.
Приклади запитань:
Як ви дізнались про цю вакансію (соціальні мережі, сайт пошуку роботи, рекомендація співробітників)?
Через який канал ви подали резюме (перелік ресурсів, на яких ви розміщували вакансії)?
Що вплинуло на ваше рішення подати своє резюме на вакансію?
Зберіть дані від команди рекрутерів
Рекрутери можуть надати інформацію про джерела кандидатів, особливо якщо вони знайшли кандидатів через нестандартні канали. Можливо, найкращі кандидати приходять у вашу компанію зовсім не з тих джерел, які ви чекали.
Хороше розуміння ваших джерел кандидатів може допомогти вам проаналізувати канали, які дають найбільш відповідних кандидати. Це допоможе вам отримати максимально ефективні результати та виключити або переглянути неефективні джерела кандидатів. А проаналізувати свою базу кандидатів та збирати статистику за джерелами ви можете в системі PersiaHR. Дізнатися про те, як це зробити, можна під час онлайн-демонстрації системи, яку проведе наш менеджер.
