Які помилки ви робите при оцінці soft skills та як їх уникнути

У рекрутингу важливо не тільки те, кого ви наймаєте, але і те, як ви це робите. При цьому саме ваш підхід до найму часто має більш важливе значення. Іноді неправильно побудований або застарілий процес рекрутингу може призвести до того, що рішення про найм будуть неправильними, особливо під час підбору технічних фахівців.

Проблема полягає в тому, що рекрутер часто є єдиною людиною, яка оцінює soft skills (основні компетенції, поведінка, риси характеру) у кандидатів. Ось чому це досить серйозна проблема:

Під час співбесіди недостатньо уваги приділяється soft skills

За статистикою, основна причина невдалого досвіду співпраці кандидатів з компаніями пов’язана з soft skills — кандидати не можуть адаптуватися, не дають зворотного зв’язку, не можуть влитися в колектив, погано знаходять спільну мову з колегами, не можуть вчитися досить швидко і. До того ж, у звіті LinkedIn говориться, що 92% професіоналів в області HR вважають, що soft skills мають таке ж чи більше значення, ніж hard skills.
При цьому під час співбесіди оцінці soft skills приділяється набагато менше уваги, ніж технічним знанням та навичкам кандидатів.

Високий ризик упереджень, які призводять до неправильних рішень

В одній із наших статей ми розповідали про те, як когнітивні спотворення можуть вплинути прийняття рішень про найманні. Всі ми маємо упередження, і упередженість може стосуватися будь-якої особливості людини — стилю спілкування, стереотипів. Ці упередження найбільше виявляються в оцінці soft skills, оскільки вони відкриті для інтерпретації, ніж складні технічні навички. Оцінюючи «м’які» навички, найчастіше можливі такі варіації:

• Упередженість підтвердження, коли ви шукаєте інформацію, іноді тільки ту інформацію, яка підтверджує ваші упередження, і ігноруєте інформацію, яка суперечить вашим переконанням. Наприклад, у процесі інтерв’ю у вас може бути упередження, що старший кандидат не зможе вчитися так швидко, як молодший претендент. І ви підсвідомо будете шукати спосіб підтвердити це упередження, зосередившись на питаннях, які викликають відповіді, що дають вам «докази» своєї правоти.

• Помилка подібності (або упередженість симпатії), коли ви ставитеся до людини краще, якщо вона схожа на вас (вік, стать, походження, приналежність до певної культури). В кінцевому підсумку ви надаєте співбесіді більш позитивний ухил і, можливо, ігноруєте або надаєте дуже мало значення тим питанням, які викликають занепокоєння.

Менеджер по найму не може вникнути досить глибоко, щоб справедливо оцінити soft skills

Якщо ви дозволите одній людині за обмежений час прийняти рішення щодо soft skills, ви, швидше за все, побачите, що ця людина досить швидко і поверхово знайомиться з особистістю кандидата — у нього просто немає часу поглиблюватися. І ви, швидше за все, отримаєте оцінку, що містить особисті упередження. Рекрутер справді може бути дуже активним і щиро бажати наймати хороших кандидатів, але на нього в будь-якому випадку чиниться тиск — швидше закрити вакансію, знизити ризик плинності кадрів, обмежений час. Все це створює великий ризик того, що ви не справедливо оцінюватимете soft skills або не заглибитеся досить сильно, щоб зібрати реальні докази.

Тож що робити, щоб знизити ризик прийняття неправильних рішень при оцінці soft skills у кандидатів? Ми зібрали кілька підказок для вас.

1. Переконайтеся, що ви точно визначили, якими повинні бути ідеальні кандидати для вашої компанії. Позбавтеся від загальних термінів на кшталт «відповідність корпоративній культурі» або «високий потенціал», і приділіть увагу докладним визначенням «м’яких» навичок, а також підготуйте відповідні питання для співбесіди, які будуть орієнтуватися на визначення конкретної навички.

2. Навчіть інтерв’юерів — не тільки рекрутерів, але і всю команду, яка проводить співбесіди, – якісному поведінковому і ситуаційному співбесіді з упором на те, як ставити питання і оцінювати soft skills.

3. Налаштуйте свою команду інтерв’юерів на одну хвилю. Перед співбесідою всі учасники повинні однаково розуміти ключові моменти: який має бути баланс між soft і hard skills, які особливості кандидатів прийнятні, а ні, якими рисами характеру може або не мати претендента.

4. Переконайтеся, що кожному інтерв’юеру відведено відповідні області, і вони вміють правильно оцінювати ці навички.

5. Проведіть живий, організований аналіз співбесіди. Переконайтеся, що інтерв’юери діляться відгуками про свої сфери відповідальності, і заохочуйте всіх критично ставитися до зворотного зв’язку, який заснований на загальних враженнях, упередженнях або «почуттях», що не підтверджуються доказами.

6. Проаналізуйте випадки невдалого вибору працівника. Що ви втратили? Чи був невдалий вибір «поганим», тому що кандидату не вистачало певних навичок міжособистісного спілкування?

Сподіваємося, наша стаття допоможе вам дійсно покращити процес оцінки soft skills у вашій компанії і дозволить приймати більш зважені і правильні рішення про прийом кандидатів. А щоб усі ваші враження, нотатки та обговорення кандидатів були доступні всім членам команди, користуйтеся PersiaHR — тут вся інформація зберігається в картці кандидата. Дізнатися про те, як це зробити в PersiaHR можна під час онлайн-демонстрації системи, яку проведе наш менеджер.

фото https://pexels.com