Досвід кандидата: великий гайд для рекрутерів
Незважаючи на те, що зараз на ринку праці шукачів набагато більше, ніж вакансій, знайти відповідного кандидата досить складно. Тому пошук та залучення найкращих фахівців стає тим ще квестом.
Тим не менш, у кожної проблеми є рішення. І одним із виходів може стати значне посилення вашого бренду роботодавця — якщо ваша репутація йде попереду вас, талановиті кандидати набагато охочіше будуть відгукуватися на ваші пропозиції. А одним із способів формування позитивного бренду роботодавця є робота з досвідом кандидата.
Чим більш позитивний досвід отримують ваші кандидати на всіх етапах підбору, тим більш привабливою виглядає ваша компанія на ринку праці. Ми зібрали все, що потрібно знати про досвід кандидата, в однин великий посібник для рекрутерів.
Що таке досвід кандидата?
Досвід кандидата визначається тим, як кандидат бере участь у вашому процесі добору. Причому важливо враховувати кожен етап взаємодії з кандидатом:
- подання резюме на вакансію;
- попередній скринінг;
- співбесіду;
- зворотний зв’язок і комунікація в цілому;
- онбординг.
Чому досвід кандидата важливий?
Незалежно від ситуації на ринку праці, шукати підходящих кандидатів завжди нелегко — доступ до інформації будь-якого плану дає кандидатам можливість обирати ту компанію, яка максимально відповідає їхнім запитам.
Тому рекрутерам важливо зосередитися на тому, щоб кандидати отримували від взаємодії з роботодавцем лише позитивний досвід, оскільки це значно впливає на их репутацію.
Давайте розберемося, чому досвід кандидата має таке важливе значення. У цього є кілька причин:
- позитивний досвід кандидата схиляє прийняти оффер;
- позитивний досвід заохочує працівників рекомендувати вас як роботодавця іншим кандидатам;
- кандидати охоче відправляють резюме та заповнюють анкети;
- хороший досвід кандидата посилює ваш бренд роботодавця;
- можливість створити стійкий потік кандидатів;
- репутація вашої компанії на ринку зростає;
- ви виділяєтеся на тлі конкурентів;
- підвищується рентабельність інвестицій (ROI).
Якщо кандидат отримає поганий досвід взаємодії з вами, ваша компанія може отримати великий потік негативних відгуків, що погано вплине на ваш бренд.
3 ключові складові досвіду кандидата
1. Подача резюме
Перша точка контакту між кандидатом та вашою компанією — це подача резюме на вакансію.
Неважливо, де розміщена вакансія: в соцмережах, на кар’єрному сайті або на джоб-сайтах, надто довгий опис вакансії погано вплине на досвід кандидата.
Переконайтеся, що текст вакансії чіткий, лаконічний та інформативний. Про те, як написати правильний текст вакансії, можна почитати у нашій окремій статті.
2. Комунікація
Уявіть, що ви знайшли ідеального кандидата на термінову вакансію, але він не відповідає вам протягом кількох днів чи тижнів. Звісно, це дуже неприємна ситуація. Так само почуваються кандидати, коли не отримують від вас зворотного зв’язку.
Відповідно до одного з наших досліджень, більша частина кандидатів незадоволена тим, що роботодавці не відповідають їм на тому чи іншому етапі підбору. Саме це часто стає причиною негативних відгуків. Тому дуже важливо налаштувати з кандидатами чітку та своєчасну комунікацію.
Найкращий спосіб зробити це — автоматизувати за допомогою ATS відправлення повідомлень, які інформуватимуть кандидатів про їхній статус у процесі відбору.
3. Співбесіда
Співбесіда дозволяє краще дізнатися кандидатів та зрозуміти, чи підходять вони для цієї посади. Тому побудова структурованого процесу співбесіди дуже важлива.
Заздалегідь погодьте всі нюанси з наймаючим менеджером та іншими учасниками співбесіди, щоб у процесі інтерв’ю з вашого боку не виникало складнощів. Також не забувайте інформувати кандидата про те, чого йому варто очікувати. А ще не забувайте після співбесіди надати кандидату розгорнутий та чесний відгук, навіть якщо він не пройшов далі.
5 способів покращити досвід кандидата
1. Говоріть коротко і в професійному тоні при першому контакті
Кандидатам дуже не подобається «модний» сленг в описі вакансій. Всякі «володарі продажів» і «джедаї коду» вже давно не справляють гарного враження на професіоналів своєї справи. Швидше за все, вони просто пропустять вашу вакансію, вважаючи її несерйозною.
Найкращий варіант — дотримуватися загального tone of voice компанії та використовувати професійну лексику (при цьому важливо не перестаратися). У нашому блозі ми вже писали про те, як писати «холодні» листи, а також ви можете скористатися готовим шаблоном.
2. Повідомляйте кандидатам про їхній статус.
Кандидат подавав резюме на вашу вакансію? Чудово, тепер вам потрібно зробити такі кроки:
- Надіслати повідомлення про те, що ви отримали його резюме.
- Якщо кандидат не підходить, відправте йому ввічливого листа з відмовою.
- Якщо кандидат потрапляє в шорт-ліст, повідомте йому про наступні кроки в процесі відбору.
- Допоможіть йому підготуватися до наступного етапу (за потреби).
Інформування кандидатів про їхній статус покращує їх досвід взаємодії з вами. При цьому з вашого боку відправлення листа не займає багато часу. Якщо ви використовуєте хорошу ATS та склали шаблони листів, така робота може зайняти всього кілька хвилин на день.
3. Попрацюйте над текстом вакансії
Відповідно до різних досліджень, кандидат у середньому читає опис вакансії за шість секунд. Тобто текст має бути чітким, лаконічним та інформативним.
Погано складений текст вакансії є серйозним тривожним сигналом для кандидата, тому найкращі фахівці вважають за краще не відгукуватися на такі оголошення.
Написати текст вакансії, який буде привертати увагу, не дуже складно, якщо притримуватися кількох правил:
- Чітка назва посади.
Посада — це перше, що привертає увагу кандидата, тому переконайтеся, що вона не вимагає пояснень. - Уникайте орфографічних помилок.
Орфографічні помилки — це завжди погана ознака. Ви можете писати текст у поспіху або не вичитати його, і це нормально. Для того, щоб ваш текст був грамотним, ви можете просто прогнати його за допомогою спеціальних сервісів перевірки. - Пишіть коротко.
Опис вакансії не має бути надто довгим. Кандидату достатньо кількох якісних речень, щоб прийнятирішення. - Розкажіть про посадові обов’язки.
Це задачі, які працівник виконуватиме щодня. Коли ви описуєте посадові обов’язки, кандидат зможе відразу оцінити, чи підходить йому така робота. - Додайте вимоги до навичок.
Опишіть навички, потрібні для роботи. Якщо робота потребує спеціальної сертифікації, повідомте про це заздалегідь. - Згадайте про зарплату.
Цей момент спірний, але краще з самого початку бути прозорим у відношенні заробітної плати. Якщо ви не вказуєте вилку зарплати в описі вакансії, будьте готові чесно відповісти кандидату, коли він запитає.
4. Спростіть процес подання резюме
Зробіть так, щоб кандидатам було легко подати резюме на вашу вакансію. Створіть кар’єрний сайт (або хоча б окрему сторінку на сайті компанії), щоб відображати всі вакансії, які у вас є.
Чітко поясніть, що ви хочете від шукачів в процесі підбору, і не змушуйте їх вводити ту саму інформацію, яка вже є в їхньому резюме. І ще — не забудьте адаптувати сайт для мобільних пристроїв: більшість кандидатів шукає роботу за допомогою смартфона.
5. Будьте чесними у відгуках
Важливо не тільки надавати кандидату якийсь фідбек, а робити це максимально чесно та прозоро.
Навіть якщо фідбек кандидату виходить негативний, переконайтеся, що ви передаєте його в позитивному тоні. Так само, якщо ви отримуєте негативний зворотний зв’язок від кандидатів, не зосереджуйтесь на тоні, а постарайтеся використовувати її конструктивно.
Надішліть кандидатам коротке опитування про отриманий досвід у кінці процесу найму. Це дасть вам найбільш повне уявлення про процес найму.
Дотримуючись цих нескладних правил, ви зможете значно покращити враження кандидатів від взаємодії з вашою компанією. А як наслідок, ваш бренд роботодавця буде виглядати привабливіше для шукачів та майбутніх співробітників. Допомогти вам покращити досвід кандидата може система автоматизації рекрутингу PersiaHR — вона допоможе вам організувати ефективний процес підбору та спростити комунікацію з кандидатами. Дізнатися про те, як це зробити, можна під час онлайн-демонстрації системи, яку проведе наш менеджер.
