Метрики рекрутингу: що потрібно відстежувати для покращення свого процесу найму
Ситуація на ринку праці є досить складною. Швидко знайти кваліфікованого спеціаліста та закрити вакансію стає не так просто. Роботодавців це мотивує уважніше вивчити процес найму та переконатися у своїй конкурентоспроможності.
Так само, як маркетологи та відділи продажів стежать за ключовими показниками ефективності (KPI), рекрутерам важливо відстежувати свій підбір персоналу, аналізуючи дані. Навчившись відстежувати важливі метрики рекрутингу, ви зможете внести необхідні корективи у процес найму та оптимізувати свою воронку рекрутингу. Це допоможе вам якнайшвидше наймати потрібних людей.
Отже, які цифри слід звернути увагу? І які корективи вносити, щоб зробити процес найму ефективнішим? У цій статті ми розповідаємо про основні показники рекрутингу, які слід відстежувати, і що ці метрики можуть розповісти вам про ваш процес найму.
Що таке рекрутингові метрики
Метрики рекрутингу — це цифри, оцінки та дані, які показують, як проходить ваш процес найму. Вони можуть розповісти вам, що в процесі найму працює добре, а що ні. Завдяки цьому ви можете відповідним чином скоригувати свій процес рекрутингу та підвищити його ефективність.
Які метрики рекрутингу слід відстежувати
Джерела кандидатів та найму
Одним із важливих показників, за яким потрібно стежити, є джерела кандидатів. Рекрутер повинен розуміти, звідки приходять кандидати (наприклад, джоб-сайт, соціальні мережі, кар’єрний сайт тощо) та які джерела дають найкращі результати. Зверніть увагу, що якість кандидатів важливіша за кількість, тому потрібно не тільки відстежувати джерела кандидатів, але й аналізувати, які джерела насправді призводять до найму співробітника.
Знання того, які джерела залучають до вас найбільш підходящих кандидатів, може допомогти вам зосередити свої зусилля на цьому. Ваша система автоматизації може показати вам кандидатів, які потрапили у воронку рекрутингу з різних джерел. Наприклад, у PersiaHR ви можете не просто відсортувати кандидатів за джерелами, а й отримати повноцінний звіт статистики джерел.
Коефіцієнт конверсії кандидатів
Багато роботодавців хочуть знати, скільки кандидатів потрібно, щоб найняти одного співробітника, але на це питання важко відповісти, не беручи до уваги інших показників. Є кілька різних коефіцієнтів конверсії, які ви повинні враховувати протягом усього процесу найму, від оголошення про вакансію до прийому на роботу.
Співвідношення кількості резюме до кількості переходів
Конверсія кандидатів, або коефіцієнт кліків для подання резюме, розраховується як співвідношення кількості кандидатів, які подались на вакансію, до кількості переглядів вашого оголошення з вакансією.
Для того, щоб проаналізувати цей коефіцієнт, слід порівнювати його з таким самим показником у минулому. Проведіть невелике дослідження і визначте відсоток відгуку різних вакансій, які ви закривали раніше. Так ви зможете орієнтуватись зі своїми поточними вакансіями.
Співвідношення показує скільки людей відмовляються від вашої вакансії, не подавши своє резюме. Якщо це число велике, варто подумати про інший опис вакансії, який спонукає більше претендентів подати резюме.
Співвідношення резюме до співбесід та співбесід до найму
Рухаючись далі воронкою рекрутингу, варто відстежувати, скільки кандидатів конвертуються в співбесіди та скільки з цих співбесід конвертуються в найм.
Для роботодавця не обов’язково важливо мати багато кандидатів на першому етапі своєї воронки, щоб рекрутинг був продуктивним. Набагато важливіше конвертувати кандидатів у співбесіди, а співбесіди у найм із вищим коефіцієнтом, щоб ефективно наймати співробітників.
Завдання рекрутера — не отримати велику кількість резюме. Йому потрібно правильно підібрати співробітників для команди. Відстеження кількості кандидатів, які пройшли співбесіду, та кількості співбесід, які призведуть до прийому на роботу, може допомогти вам зрозуміти, як ви рухаєтеся по воронці.
Середня кількість днів для зв’язку
Швидкість процесу найму має інколи вирішальне значення. Відповідь роботодавця після початкової подачі резюме впливає рішення кандидата прийняти оффер та є основним чинником у створенні хорошого досвіду кандидата.
Тут важливими є такі показники, як середній час, необхідний для зв’язку з кандидатами, та час, необхідний для зв’язку з кандидатом, якого ви хочете найняти. Ці цифри дуже важливо відстежувати і за необхідності покращувати.
Один із способів покращити ваше спілкування в процесі найму – використовувати автоматизацію. Наприклад, PersiaHR автоматизує ваші листування: інтеграція з поштою дозволяє безпосередньо спілкуватися з кандидатами, запрошувати їх на співбесіди, надсилати тестові завдання тощо.
Швидкість найму
Швидкість найму — це загальний показник того, скільки часу буде потрібно для завершення всього процесу рекрутингу від початкового оголошення про вакансію до прийняття кандидатом оффера. Ця інформація дуже корисна, оскільки вона може дати вам уявлення про те, скільки часу буде потрібно для закриття аналогічних вакансій у майбутньому.
Щоб процес найму просувався швидко, важливо мати систематизований та послідовний рекрутинг. Тим не менш, посади, які вимагають кількох співбесід, тестових завдань, перевірки кандидатур та інших кроків, очевидно, збільшують час прийому на роботу.
Щоб прискорити процес найму, додайте у форму подання резюме попередні запитання. Автоматизуйте планування співбесід та використовуйте шаблони, де це можливо, наприклад, при надсиланні листа з пропозицією або ввічливої відмови.
Побудова ефективного процесу рекрутингу та відстеження метрик можуть забезпечити продуктивніший підбір персоналу. Автоматизація цього процесу за допомогою ATS, як PersiaHR, може ще більше спростити найм потрібних кандидатів. Крім того, ATS може допомогти вам та вашій команді складати докладні звіти та відстежувати важливі показники. Дізнатися про те, як це зробити в PersiaHR, можна під час онлайн-демонстрації системи, яку проведе наш менеджер.
