Ваша пропозиція цінності роботодавця (EVP): детальний посібник

Пропозиція цінності роботодавця — це як обіцянка: що отримає людина, працюючи у вашій компанії, в обмін на свій час, зусилля та талант? Це ключ до того, щоб залучати та утримувати потрібних фахівців.

Так, команда з пошуку талантів та стильний кар’єрний сайт — це чудово, але фундамент вашого процесу найму будується саме на чіткій та переконливій пропозиції цінності роботодавця.

Далі ми розберемо, що це таке, чому воно важливе та як створити власну унікальну версію EVP.

Що таке пропозиція цінності роботодавця?

Пропозиція цінності роботодавця (Employer Value Proposition, EVP) — це унікальний набір переваг і можливостей, які компанія пропонує своїм співробітникам в обмін на їхній час, навички, досвід і відданість.

Сильний EVP допомагає залучати, утримувати та надихати команду, чітко доносячи, чому у вашій компанії варто працювати. Він охоплює:

• мету, бачення та місію;
• корпоративні цінності;
• оплату праці та бонуси;
• культуру компанії;
• можливості для розвитку кар’єри;
• гнучкість умов роботи;
• баланс між роботою та особистим життям;
• загальний досвід співробітника.

Чому вам потрібен EVP

1. Щоб залучати та утримувати таланти.
У сучасному ринку праці зарплата та бонуси — не єдине, на що дивляться кандидати. Вони шукають компанії, які пропонують розвиток, баланс та співзвучність з їхніми особистими цінностями.

2. Щоб підвищити залученість співробітників.
Коли EVP відгукується працівникам, вони стають більш мотивованими, продуктивними та відданими компанії. Такі люди часто стають вашими амбасадорами — рекомендують компанію іншим і зміцнюють бренд роботодавця.

3. Щоб узгодити очікування з цілями бізнесу.
EVP допомагає співробітникам зрозуміти, як їхня робота впливає на успіх компанії, і це підвищує їхню залученість.

4. Щоб підвищити прибутковість.
Сильний EVP зменшує плинність кадрів, економить кошти на наймі та навчанні і підвищує продуктивність команди.

EVP та бренд роботодавця: у чому різниця?

EVP — це ядро вашого бренду роботодавця. А бренд роботодавця — це те, як вас сприймають кандидати, співробітники, клієнти та інші зацікавлені сторони.

Він включає не лише EVP, а й:

• візуальну ідентичність (логотипи, кольори, дизайн);
• комунікаційний стиль (слогани, тон, повідомлення);
• досвід кандидата під час відбору.

Сюди також входить:

• зрозумілість опису компанії та вакансії;
• зручність процесу подачі заявки;
• враження від співбесіди.

Хто відповідає за EVP та бренд роботодавця?

Оскільки EVP — це основа бренду, воно теж підпадає під відповідальність HR. Але останнім часом виникають питання: можливо, цим має займатися маркетинг чи навіть CEO?

Найбільш точна відповідь: EVP — це концентрат досвіду співробітників, тому найкраще, якщо його розробляє HR спільно з керівництвом.

І головне — це не «документ HR, який просто показують команді».EVP — це ДНК вашої компанії. Його не можна вигадати у вакуумі:

• керівництво визначає, яку компанію хоче створити (зверху вниз);
• співробітники формулюють, у якій компанії хочуть працювати (знизу вгору).

Поєднавши ці два погляди, ви створите автентичний EVP та виявите, де є розрив між очікуваннями та реальністю.

Як створити EVP

Як уже згадувалося вище, роботу над проєктом зі створення EVP має очолювати відділ HR, але обов’язково із залученням керівництва та самих співробітників. Для цього потрібно зробити кілька важливих кроків.

Крок перший: Опитування

Насамперед потрібно чітко зрозуміти, хто ви як організація та як роботодавець.

Створіть опитувальник для керівників, попросивши їх подивитися на себе збоку та відповісти на питання:

• Що робить нас унікальними?
• Чому потенційні працівники мають прийти сюди, а теперішні — залишатися?
• Які виклики є унікальними саме для нашої компанії?
• Які особливі можливості або переваги ми пропонуємо?
• Хто наш ідеальний кандидат?
• Чи ми залучаємо саме таких людей? Якщо так — що ми робимо правильно? Якщо ні — чому?
• Чи ми зараз у тому місці, де хочемо бути? Чого бракує? Що нас туди приведе?
• Яким ви бачите досвід кожного працівника у нас?
• Як ми можемо стати привабливішими для потрібних нам людей? Як ви оцінюєте нашу роботу зараз?
• Яким би був робочий девіз нашої компанії?
• За шкалою від 1 до 10, що робить нас привабливим роботодавцем:
  • класна команда;
  • мотивуючі керівники;
  • сучасне робоче середовище;
  • гнучкість;
  • програми навчання та розвитку;
  • можливість зростати в компанії;
  • зарплата;
  • соцпакет;
  • корпоративна культура.

Далі зробіть подібну анкету для керівників команд — вони часто є містком між топменеджментом і виконавцями та бачать ситуацію під іншим кутом.

І наостанок підготуйте опитувальник для всіх працівників. Питання можна трохи скоротити та адаптувати під те, що важливо почути саме від них: з ким їм комфортно працювати, що вони найбільше цінують, чого бракує.

Крок другий: Фокус-групи

Проведіть фокус-групи для кожної категорії респондентів (починаючи з керівництва).

Якщо у вас багато новачків, можна розділити групу виконавців за стажем роботи, щоб побачити, чи відрізняється їхнє сприйняття корпоративної культури, бонусів, адаптації та інших важливих аспектів. Це, до речі, ще й чудове джерело майбутніх відгуків від співробітників.

Дайте можливість усім охочим записатися на особисту розмову — не всі почуваються комфортно у груповому обговоренні.

Порада: підготуйте короткий підсумок результатів кожної групи та відкриті запитання, щоб стимулювати дискусію й відверті відповіді.

Крок третій: Аналіз

На основі зібраних даних визначте:

• Які теми повторюються найчастіше?
• Що викликає занепокоєння?
• У чому ми сильні як роботодавець?
• Чи є розрив між ідеальним досвідом працівника та реальністю?
• Які швидкі покращення можна впровадити вже зараз?

Порада: презентуйте результати топменеджменту, щоб вони побачили різницю між уявленням про досвід працівників та їхнім реальним досвідом.

Крок четвертий: Формування EVP

Використайте зібрану інформацію, щоб описати портрет цільового кандидата та сформувати чітке бачення того, що робить вашу компанію особливою і як ви хочете, щоб вас сприймали як роботодавця.

Ваш документ з EVP має містити:

• місію, бачення та мету компанії;
• корпоративні цінності;
• девіз роботодавця;
• ваш підхід до винагороди, навчання, розвитку, гнучкості та культури;
• маркетингові деталі — портрет цільової аудиторії та тон комунікації.

Цей процес може бути непростим, адже він вимагає чесно подивитися в дзеркало компанії — і не завжди відображення буде приємним.

Важливо відкрито повідомляти команді про цей процес і заохочувати всіх висловлювати ідеї та думки. Так люди відчують, що їх чують, і будуть готові брати участь у покращенні корпоративного середовища.

Найкращі практики створення EVP

Читайте якомога більше про як створити EVP, але не читайте готові приклади інших компаній. Чому?

По-перше, ви бачитимете лише зовнішній бренд, але не те, як ця компанія реально втілює свою пропозицію цінності для працівників щодня та як її створювала.

По-друге, ви ризикуєте мимоволі почати копіювати. Саме так світ і отримав тисячі EVP з однаковими фразами на кшталт: «орієнтація на клієнта», «швидкість та гнучкість», «навчайся щодня».

Щоб цього уникнути, дотримуйтеся цих принципів:

• Дослідіть і зрозумійте свою аудиторію. Проведіть дослідження потреб, цінностей і мотивацій вашого цільового пулу талантів. Почніть із поточних працівників — вони найцінніше джерело інсайтів.
• Розкажіть свою історію. У кожної компанії вона унікальна. Чому ви існуєте? Яку проблему вирішуєте? Як почали цю подорож?
• Будьте реалістичними. Чесність і прозорість створюють довіру. Якщо перебільшите, ви ризикуєте розчарувати людей, які прийшли з високими очікуваннями.
• Але й будьте амбітними. Якщо цілі занадто скромні, ви занижуєте власний потенціал.
• Будьте конкретними. Якщо ви кажете «співпраця», «зростання», «навчання» — поясніть, що це означає саме для вашої компанії. Корисно створити короткий девіз і пояснення для кожної цінності.
• Не зводьте все до зарплати. Підкреслюйте інші аспекти: розвиток кар’єри, work-life баланс, корпоративну культуру, визнання досягнень.
• Використовуйте історії та відгуки співробітників. Реальні приклади значно переконливіші за будь-який офіційний опис.
• Адаптуйте повідомлення під різні групи талантів. Не всіх приваблює одне й те саме — налаштовуйте меседжі під демографію, рівень досвіду чи специфічні навички.
• Вимірюйте ефективність EVP. Встановіть метрики та збирайте зворотний зв’язок, щоб постійно вдосконалювати стратегію.

Як жити своїм EVP щодня

Щоб ідеї EVP стали частиною корпоративної ДНК, треба діяти системно.

• Почніть із керівництва. Всі лідери та менеджери повинні не лише знати цінності, а й розуміти, як вони проявляються в поведінці та рішеннях.
• Пояснюйте зв’язок між HR-ініціативами та EVP. Коли запускаєте нову програму, показуйте, яка цінність її надихає.
• Відзначайте тих, хто живе цінностями. Це можна робити через HRIS, Slack або у вигляді реальних винагород, якщо є бюджет.
• Включайте приклади у публічні виступи. На загальних зборах чи презентаціях показуйте, як конкретні дії наближають компанію до її бачення.
• Інтегруйте цінності у performance review. Винагороджуйте або відзначайте поведінку, яка відповідає EVP.

Ваш EVP — це конкурентна перевага

Чітке розуміння своєї ідентичності як роботодавця і вчасна адаптація до змін — ключ до того, щоб не лише виглядати привабливою компанією, а й бути нею насправді.

У багатьох організаціях основний фокус на залученні нових людей, але не забувайте: ваші нинішні співробітники — найбільший актив. Коли вони поділяють цінності компанії, вони стають не просто працівниками, а її амбасадорами.

А щоб звільнити час для опрацювання сильного EVP, реєструйтесь у PersiaHR — вона позбавить вас рутинних справ.

фото: pexels.com