Планування персоналу: 10 практик для ефективного використання людських ресурсів
Швидке зростання компанії завжди викликає захоплення. Але водночас може з’явитися відчуття, що ситуація виходить з-під контролю — адже половина відділів вже зараз потребує нових людей, та ще й «на вчора».
До того ж знайти саме тих спеціалістів, які мають потрібні навички, стає дедалі складніше. Тому компанії все більше уваги приділяють інструментам для планування персоналу. Це допомагає досягати стратегічних цілей, закривати прогалини у компетенціях, підвищувати продуктивність та ефективність, а також робити процес найму простішим.
У цій статті ми розглянемо 10 найкращих практик планування персоналу, які допоможуть вашому бізнесу зростати навіть у періоди ринкової нестабільності.
Що таке планування персоналу?
Планування персоналу — це процес аналізу, прогнозування та балансування попиту й пропозиції робочої сили, визначення прогалин і планування управлінських дій для роботи з талантами.
Його головна мета — мати правильних людей, з правильними навичками, у правильному місці й у правильний час. Якщо коротко, це інструмент, що дозволяє організації підготуватися до майбутніх кадрових потреб.
10 кроків до успішного планування персоналу
1. Розумійте цілі компанії
HR — це ключовий партнер у досягненні цілей бізнесу, адже саме від нього залежить залучення й утримання талантів. Але щоб знайти правильних людей, потрібно чітко знати, куди рухається компанія.
Наприклад, якщо мета компанії — вийти на $100 000 доходу на місяць через рік, а середній продаж одного менеджера становить $1 500, то для цього знадобиться 67 сейлзів. Якщо вже є 45, то доведеться найняти ще 22 за рік.
Аналогічно, якщо продуктова команда планує масштабне оновлення, — без нових девелоперів не обійтись. Головне — завжди відштовхуватись від чітких цілей і підбирати людей саме під них.
2. Інвестуйте у правильне ПЗ
Сучасний ринок надто динамічний, щоб планувати персонал вручну. Вам потрібна платформа, яка пропонує:
- аналітику та реальні дані про продуктивність;
- підтримку рекрутингу та відбір кандидатів;
- внутрішні вакансії для кар’єрного зростання;
- інструменти управління ефективністю;
- функціонал для планування наступності.
3. Використовуйте внутрішні ресурси
Новий найм коштує бізнесу у 3–4 рази більше за річну зарплату працівника. Тому перед тим як шукати зовні — подумайте про ротацію чи підвищення всередині компанії.
Програми навчання, коучинг, компенсація освітніх витрат — усе це не лише економить гроші, а й підвищує залученість і лояльність співробітників.
4. Оцініть поточний стан і будуйте план
Чи справді відділи працюють на повну, коли просять нових людей? Якщо ні — спочатку оптимізуйте роботу всередині, і тільки тоді думайте про найм.
Але якщо команда готова розширюватися й брати на себе більше завдань, підтримайте цей розвиток: автоматизуйте рутину, а потім додавайте нових співробітників.
5. Розставляйте пріоритети
Планування робочої сили передбачає балансування короткострокових і довгострокових цілей. Зрештою, як можна точно спрогнозувати, скільки нових співробітників знадобиться конкретному відділу в міру зростання компанії, якщо є ймовірність того, що з’являться «екстрені» вакансії, будуть більш пріоритетними? Організація різних рекрутингових потреб вашої компанії допоможе підтримувати щоденну діяльність, а також сформувати плани.
Наприклад, порівняння прогалин у навичках з цілями компанії та кінцевими термінами може допомогти вам визначити, чи варто наймати нових співробітників зараз, чи краще інвестувати в можливості професійного розвитку, щоб допомогти найкращим працівникам досягти вищих посад.
6. Враховуйте адаптацію новачків
Нові співробітники повинні бути адаптовані до того, як знадобиться їх досвід «ще учора». Інакше вони прийдуть в офіс, ні в кого не буде часу їм допомогти, і вони відчують тиск перш ніж будуть готові.
Це ще одна причина, чому планування робочої сили є критично важливим. Наймання до того, як виникне конче необхідна додаткова допомога, залишає час для відповідного навчання та адаптації, які є важливими для успіху співробітників. Крім того, це також гарантує, що нинішні співробітники не почуватимуться перевантаженими, оскільки до того часу, як щоденні задачі перевищать їхній обсяг роботи, у них буде новий, повністю адаптований колега, з яким можна розділити навантаження.
7. Додайте фактор плинності кадрів
Плануйте з урахуванням того, що певна частина людей піде. Якщо минулого року ви втратили п’ятьох сейлзів, двох маркетологів і одного девелопера — ці вакансії також треба враховувати у плані.
Аналітика плинності допоможе виявити слабкі місця та спланувати заходи з утримання персоналу.
8. Готуйтеся до можливих скорочень
Ніхто не любить про це думати, але іноді доводиться зменшувати штат. Якщо у вас є план, ви зможете зробити це більш м’яко — через поступові звільнення, природний відтік чи заохочення до виходу на пенсію, а не масовими звільненнями, що руйнують довіру до вас як до роботодавця.
9. Прогнозуйте вплив найму на інші відділи
Кожен новий співробітник в одному відділі впливає на всі інші. Після того, як ви визначили прості потреби в наймі для досягнення великих цілей, подумайте, як збільшення штату в цих відділах створить потреби в інших.
Наймаючи 22 сейлзів, пам’ятайте, що їм потрібні будуть нові ліди від маркетингу, більше підтримки від саппорту, додаткові HR-фахівці для рекрутингу та адаптації.
10. Спілкуйтеся з керівниками відділів
HR-дані не завжди показують реальну картину. Тільки менеджери «на передовій» знають, які навички чи ролі знадобляться завтра.
Регулярні зустрічі HR з керівниками допоможуть своєчасно реагувати: наприклад, дізнатися, що маркетинг планує запуск блогу й потребує копірайтера з досвідом у цій сфері.
Планування персоналу може бути складним, особливо коли компанія швидко зростає. Тому без надійної системи для автоматизації рекрутигу не обійтися: вона не лише допоможе відслідковувати необхідну аналітику, а й звільнить від рутинних задач для більш важливих справ.
Полегшити вашу роботу допоможе PersiaHR! Дізнатися про особливості та функції системи можна під час онлайн-демонстрації:
