Повний посібник з воронки рекрутингу

Рекрутерам сьогодні потрібно думати, як їхні колеги у сфері продажу та маркетингу. Хоча їхня робота зовсім відрізняється з погляду повсякденних завдань, бажані результати багато в чому схожі: залучати, конвертувати і закривати нових потенційних клієнтів (чи наймати) за допомогою різних, але взаємодоповнюючих каналів і методів.

Що таке воронка рекрутингу?

Як уже згадувалося, воронка рекрутингу схожа на ту, що використовується у продажах та маркетингу, тільки вона застосовується до кандидатів.

Це певна структура, яка проведе вас через весь процес рекрутингу — від початку до кінця — і поступово звужує пул кандидатів після кожного кроку, доки не буде ухвалено рішення про прийом на роботу. Воронка рекрутингу можуть мати різну кількість етапів залежно від того, наскільки складний чи простий процес прийому на роботу у вашій компанії.

Загальна мета воронки рекрутингу — створити повторюваний, масштабований та систематичний процес для залучення, обробки та найму кандидатів.

Воронка рекрутингу допомагає вам:

• спростити процес найму за допомогою окремих етапів, кожен з яких має свої стратегії, цілі та дії;
• розбити кожен із цих етапів на функціональні завдання, які можна легко доручити члену команди рекрутерів;
• оптимізувати кожен етап воронки, щоб кандидати залишалися зацікавленими та взаємодіяли з вашим брендом;
• оптимізувати використання ресурсів на кожному етапі воронки, щоб забезпечити максимальну рентабельність інвестицій;
• легко вмзначати та видаляти канали або тактики, які не працюють на будь-якому етапі воронки.

Візуалізація воронки рекрутингу також є чудовим способом переконатися, що всі учасники процесу підбору знають про стан справ на поточний момент. Це цінний інструмент, який дозволяє бути впевненим, що ваша команда в курсі всього, що відбувається, і його можна використовувати для швидкого підключення нових співробітників до ваших процесів.

Етапи воронки рекрутингу

Більшість воронок рекрутингу містять від п’яти до восьми кроків. Зазвичай вони включають:

• інформування;
• залучення;
• відгук;
• попередня перевірка;
• співбесіда;
• найм.

Звичайно, кожна компанія може додавати свої індивідуальні етапи, але ми розглянемо типову структуру воронки рекрутингу, яка містить ці шість окремих етапів. Для кожного з них ми визначимо ключові дії для рекрутерів, загальні проблеми та способи їх вирішення, а також деякі ключові показники, які слід враховувати на кожному етапі.

1. Інформування

Етап інформування полягає в тому, щоб привернути увагу вашого кандидата та переконатися, що він знає бренд вашого роботодавця.

Основні дії:

• Оптимізація бренду роботодавця. Визначте, що є унікальним та привабливим у вашій компанії як у роботодавця, і переконливо розкажіть це на всіх доступних каналах. Це може бути ваш кар’єрний сайт, форма подання резюме, описи вакансій, соціальні мережі та публікації про вас. Переконайтеся, що ваш меседж та історія бренду знаходять відгук у ваших ідеальних кандидатів.
• Участь у соціальній активності. Взаємодійте з цільовими кандидатами та приєднуйтесь до обговорень у групах та чатах, у яких збираються ваші потенційні кандидати. Заохочуйте активну взаємодію з ними через соціальні мережі та використовуйте власні канали, щоб продемонструвати цінності своєї компанії.
• Нетворкінг із пасивними кандидатами. Заохочуйте рекрутерів відвідувати галузеві заходи, щоб просувати ваш бренд. По можливості взаємодійте з пасивними кандидатами, щоб зародити в них думки про те, чому їм слід працювати у вашій компанії.

Загальні проблеми:

• Виділятися серед натовпу.
• Розповідати цікаву історію бренду.
• Привернути увагу кандидатів.

Вирішення цих проблем:

• Визначте, що унікального та цікавого у вашій компанії та її співробітниках.
• Розкажіть цю історію у переконливій формі.
• Стратегічно діліться цим контентом на ваших платформах

Ключові показники:

• Відвідувачі кар’єрного сайту
• Залучення до публікації у соціальних мережах.
• Кількість розмов із новими кандидатами

2. Залучення

Етап залучення — це коли ви переходите від вищого рівня просування бренду вашого роботодавця до зосередження уваги на конкретних вакансіях, які потрібно закрити. Саме тут розпочнеться постійна, практична робота.

Основні дії:

• Написання ефективних текстів про вакансію.
• Реклама ваших вакансій у потрібних місцях.
• Нестандартний підхід до пошуку кандидатів.
• Доступність для кандидатів, щоб вони мали можливість поспілкуватися з вами перед поданням резюме.

Загальні проблеми:

• Звернення до вашого ідеального кандидата.
• Залучення кваліфікованих кандидатів для подання резюме через один із ваших каналів.

Вирішення цих проблем:

• Напишіть унікальні тексти вакансій для кожної посади.
• Подумайте про те, що ваші ідеальні кандидати люблять, хочуть та цінують.
• Оптимізуйте мову в описі вакансій, щоб привернути увагу ідеального кандидата.

Ключові показники:

• Від відвідувачів сайту до тих, хто відправив резюме (в ідеалі — близько 11% конверсії від відвідувача сайту до кандидата).

3. Відгук

На етапі подання резюме окупається вся ваша робота над інформуванням та залученням. На цьому етапі зацікавлені кандидати залишають відгук на вакансію та проходять процес подання резюме. Тепер у вас є кілька активних кандидатів — або «потенційних клієнтів» — у вашій ATS для опрацювання решти воронки.

Основні дії:

• Зробити процес відгуку простим та оптимізованим.
• Забезпечте, щоб заповнення форми/подання резюме займало не більше п’яти-десяти хвилин.
• Оптимізуйте процес для мобільних пристроїв
• Автоматизуйте надсилання підтверджуючих листів.
• Забезпечте безперешкодне надходження відгуків у вашу ATS для обробки.

Загальні проблеми:

• Застарілі процеси, які можуть бути громіздкими та тривалими.
• Збої на різних етапах процесу подання резюме.

Вирішення цих проблем:

• Виключення непотрібних кроків із процесу відгуку та включення лише того, що на 100% необхідно для ухвалення рішення про прийом на роботу

Ключові показники:

• Загальна кількість кандидатів.
• Коефіцієнт заповнення форми подання резюме порівняно з кількістю переглядів.
• Середня кількість відгуків порівняно з переглядом сторінки вакансії.

4. Попередня перевірка

На етапі попереднього відбору у воронці рекрутингу ви починаєте обробляти, складати список та відзначати кваліфікованих кандидатів, з якими хочете працювати далі. Мета на цьому етапі — відсіяти всіх кандидатів, які не відповідають мінімальним вимогам на посаду, та визначити, хто може бути найкращим кандидатом на основі їхнього резюме.

Основні дії:

• Аналіз резюме на відповідність до певних вимог до вакансії (за допомогою рейтингів та інших інструментів в ATS).
• Ручна перевірка включених в короткий список резюме з ATS для виявлення кращих кандидатів.
• Відмітка кандидатів, які самі зв’язалися з вами або менеджером, що наймає.
• Підтримка зв’язку з кандидатами, коли вони перейшли до наступного етапу процесу поброра.
• Відбір кандидатів, які перейдуть до етапу співбесіди у воронці.

Загальні проблеми:

• Велика кількість кандидатів, що призводить до ускладнення обробки резюме та труднощів у складанні коротких списків.
• Затримка з відповіддю між поданням резюме та наступним спілкуванням, яке може викликати у кандидата незацікавленість.
• Автоматичне складання коротких списків, через яке ви ненароком пропустите кандидатів через невеликі помилки в їх резюме.

Вирішення цих проблем:

• Переконайтеся, що у вас є якісна ATS, якка допомагає значно прискорити процес розгляду відгуків.
• Налаштуйте автоматичні відповіді електронною поштою, листи з подякою за відгук, які доставляються через заплановані інтервали після того, як кандидат надсилає резюме.
• Перевіряйте невідповідні резюме, щоб переконатися, що параметри фільтрації налаштовані правильно.
• Регулярно перевіряйте настройки фільтрації, щоб забезпечити максимальну надійність аналізу.

Ключові показники:

• Співвідношення загальної кількості кандидатів до відібраних.
• Співвідношення загальної кількості кандидатів до кількості співбесід.

5. Співбесіда

Етап співбесіди — це найбільш практичний етап у воронці рекрутингу та найкращий шанс для вашої команди визначити відповідного співробітника. Цей етап зазвичай включає попередній відбір з рекрутером, співбесіду з менеджером, що наймає, і вторинні співбесіди з іншими членами команди або вищим керівництвом.

Основні дії:

• Підбір команди для найму для проведення багаторівневих співбесід.
• Використання передових методів з метою оцінки придатності кандидата у команді.
• Використання структурованих інтерв’ю для забезпечення об’єктивності та послідовності.
• Використання однакових оцінок, щоб гарантувати, що всі кандидати оцінюються на рівних умовах.

Загальні проблеми:

• Подолання упередженості.
• Врахування можливого викривлення результатів під час співбесіди.
• Вирішення питань якості під час онлайн співбесід.
• Врахування розбіжностей у думках членів команди з найму.

Вирішення цих проблем:

• Використання командного рекрутингу та структурованих співбесід, щоб обмежити вплив упереджень.
• Оцінка кандидатів по всій взаємодії, а не лише за резюме чи співбесіди.
• Використання якісного програмного забезпечення для відеоспівбесід, щоб зробити процес максимально зручним.
• Чітке визначення ролей, обов’язків та повноважень щодо прийняття рішень при формуванні команди.

Ключові показники:

• Загальна кількість співбесід кандидата.
• Результати оціночної картки за результатами співбесіди.
• Співвідношення числа співбесід до офферів.

6. Найм

Останній етап у цій воронці рекрутингу — прийом на роботу — це коли ви та ваша команда обираєте кандидата, даєте йому оффер та обговорюєте умови.

Основні дії:

• Прийняття рішення про прийом на роботу на основі інформації від команди, що наймає.
• Підготовка індивідуального оферу для обраного кандидата.
• Погодження заробітної плати, пільг, відпустки тощо за необхідностю.

Загальні проблеми:

• Час, необхідний для складання індивідуальних офферів.
• Ризик того, що кандидати отримають (і приймуть) інший оффер за цей час.
• Забезпечення того, щоб обраний кандидат залишався залученим та зацікавленим у вакансії доти, доки він не підпише оффер.

Вирішення цих проблем:

• Використання шаблонів офферів, які можна швидко адаптувати до кожної посади.
• Автоматизація дій у вашій ATS для швидкого надсилання оффера та інших документів після ухвалення рішення.
• Забезпечення активної взаємодії відповідального рекрутера з кандидатом до першого робочого дня.

Ключові показники:

• Відсоток прийнятих офферів.
• Час від пропозиції до підписання.

Як бачите, кожен етап воронки рекрутингу — це унікальні завдання, проблеми та показники. Крім всіх перерахованих вище метрик, вам також слід звертати увагу на цифри, які відображають загальну ефективність вашої воронки рекрутингу.

Метрики для відстеження ефективності воронки рекрутингу

Ось кілька важливих показників, які допоможуть вам відстежувати загальну ефективність вашої воронки рекрутингу.

• Джерело найму. Або звідки прийшли ваші кандидати, щоби подати резюме. Відстеження джерел на етапі «найму» допомагає виявляти тенденції, що вказують на те, які джерела найчастіше призводять до якісного найму. Це допоможе вам приймати обґрунтовані рішення про те, куди направити свої фінанси та час.
• Якість найму. Це відносна метрика, яку ви можете використовувати для вимірювання поточного впливу ваших рішень щодо найму на продуктивність компанії. Зверніть увагу на підметрики, такі як рівень текучості та утримання співробітників, щоб зрозуміти, наскільки ефективна ваша воронка для пошуку та найму відповідного кандидата.
• Тривалість найму. Це загальний час, який потрібен кандидату, щоб перейти від надсилання відгуку до прийому на роботу. Тривалі процеси підбору можуть призвести до того, що кандидат втратить інтерес, але вони також є показниками неефективності та вузьких місць у вашій вирві.
• Вартість найму. Це загальний час та гроші, витрачені на найм нових кандидатів. Як і час прийому на роботу, це показник ефективності, який може вказувати на потенційні проблемні місця у вашій воронці. Наприклад, висока вартість найму може вказувати на те, що ви не використовуєте відповідні пошукові платформи.
• Рух воронкою. Це співвідношення, з яким кандидати переходять на кожен новий етап. Цей показник повинен бути певною мірою приблизно однаковим для всіх вакансій і передбачуваним у міру того, як ваша воронка стане стійкішою. Рух по воронці — це показник загального стану вашого процесу підбору кандидатів. Якщо в якийсь момент коефіцієнти значно впадуть, це, ймовірно, вказує на те, що один із ваших етапів не працює належним чином.

Воронки рекрутингу можуть бути потужним інструментом для систематичного залучення, обробки та найму найкращих фахівців у вашій компанії. Це також відмінний спосіб знизити навантаження на себе як рекрутера і методично визначати, на чому і як ви зосереджуєте свої зусилля. А швидко та ефективно налаштувати свою індивідуальну воронку ви можете у PersiaHR. Дізнатися про те, як це зробити в PersiaHR можна під час онлайн-демонстрації системи, яку проведе наш менеджер.

_{фото https://pexels.com}