Як створити оціночну карту: покроковий посібник для рекрутерів
Пошук ідеального кандидата вимагає ідеального балансу навичок, культурної відповідності та багато чого іншого. І в цьому рекрутерам на допомогу приходять оціночні карти співбесіди, які структурують оцінку кандидатів. Оціночні карти – це важливий інструмент у процесі найму, який допомагає системно оцінювати кандидатів та зосереджуватись на головному.
У цій статті ми розбираємося, навіщо потрібні оціночні карти, як їх створити та максимально ефективно використовувати у процесі підбору персоналу.
Що таке оцінювальна карта співбесіди
Оціночна карта — це стандартизований інструмент оцінки, який використовується в процесі підбору персоналу для оцінки кандидатів. На відміну від традиційного ведення нотаток, цей метод дозволяє рекрутерам системно оцінювати кандидатів з різних компетенцій та кваліфікацій, включаючи технічні навички, здатність вирішувати проблеми, комунікативні навички, відповідність культурі та багато іншого.
Такий підхід гарантує, що кожен кандидат оцінюється об’єктивно та послідовно на основі одного й того ж набору параметрів.
Як правило, оцінна карта співбесіди включає:
- Критерії: перелік компетенцій та кваліфікацій, необхідних для роботи.
- Система оцінок: шкала (наприклад, від 1 до 5) для одноманітної оцінки відповідності кожного кандидата критеріям.
- Нотатки: місце для запису спостережень або прикладів, що обґрунтовують отримані бали.
5 переваг використання оціночних карток на співбесідах
1. Об’єктивність та єдиний підхід
Оціночні карти допомагають знизити вплив підсвідомих упереджень, фокусуючи увагу до заздалегідь визначених критеріїв, важливих для роботи. Згідно з дослідженням Harvard Business Review, структуровані співбесіди з використанням таких карток краще передбачають успіх кандидата на позиції. Єдині критерії оцінки створюють справедливіший і об’єктивніший процес найму.
2. Прийняття рішень на основі даних
За допомогою оціночних карток результати співбесід перетворюються на цифри, що спрощує порівняння кандидатів. Це дозволяє рекрутерам економити до 23 годин на тиждень за рахунок автоматизації відбору та аналізу даних. Згодом можна виявляти закономірності та покращувати процес найму, ґрунтуючись на статистиці.
3. Прискорення процесу найму
Оціночні карти значно скорочують час прийняття рішень, виключаючи довгі обговорення. Вони допомагають швидко і точно порівнювати кандидатів, що підтримує динаміку найму та утримує інтерес кандидатів. Простота оцінки дозволяє швидше дійти фінальних висновків.
4. Поліпшення досвіду кандидатів
Об’єктивність карт зміцнює впевненість кандидатів у справедливості процесу та підтримує ініціативи щодо різноманітності в наймі. Кандидати отримують корисний зворотний зв’язок, що підвищує їхню лояльність до компанії. Це також зміцнює імідж роботодавця, наголошуючи на розвитку кандидатів.
5. Підвищення якості найму
Використання карток допомагає точніше підбирати співробітників, які відповідають вимогам роботи та корпоративній культурі. Це знижує ймовірність помилок при наймі та підвищує утримання та продуктивність співробітників. Завдяки даним компанії можуть формувати сильну та професійну команду.
Як створити ідеальну оцінювальну карту співбесіди
Крок 1: Визначте критерії оцінки
При визначенні критеріїв у оціночній карті ви повинні включити 5-8 компетенцій, необхідних для конкретної посади. Уникайте загальних навичок, які потрібні для будь-якої роботи, і будьте конкретні щодо точних hard і soft-скілів і факторів відповідності культурі, необхідних для максимальної продуктивності.
Розставте пріоритети за критеріями, що безпосередньо пов’язані з продуктивністю роботи, і відповідним чином зважте їх залежно від важливості. Наприклад, технічні навички можуть мати більшу вагу в оціночній карті, ніж комунікативні навички.
Крок 2: Використовуйте стандартизовану шкалу оцінок для кожної компетенції
Використання стандартизованої шкали оцінок має вирішальне значення для збалансованої оцінки. Добре підходить 5-бальна або 3-бальна шкала, наприклад:
1. Незадовільно: кандидат значно не відповідає очікуванням в цій компетенції. Потрібні серйозні покращення, є критичні проблеми чи недоліки.
2. Нижче за очікування: результати кандидата нижче бажаного рівня з даної компетенції. Потрібні покращення, є помітні недоліки.
3. Відповідає очікуванням: кандидат задовольняє базовим очікуванням цієї компетенції. Його результати прийнятні та відповідають вимогам ролі.
4. Перевищує очікування: результати кандидата помітно вищі за очікуваний рівень за цією компетенцією. Він демонструє високий професіоналізм та може виділятися в окремих аспектах.
5. Відмінно: результати кандидата значно перевищують очікування. Він демонструє виняткові навички та стабільно перевершує у всіх аспектах цієї компетенції.
З цими чіткими якорями для кожного рівня оцінки ви можете бути об’єктивним. Кожен із інтерв’юерів матиме однакове розуміння того, на яку оцінку заслуговує той чи інший кандидат.
Крок 3: Залишіть місце для цінних спостережень
Під час створення оціночної картки доповнюйте числові оцінки простором для нотаток, коментарів та прикладів кожної компетенції. Якісні дані додають контекст і пояснюють, чому було виставлено ті чи інші оцінки.
Ви також можете включити розділи для підбиття підсумків — сильні сторони кандидата, області для покращення та загальна рекомендація щодо найму.
Крок 4: Враховуйте додаткові категорії оцінки
Крім відповідей на питання, важливо враховувати поведінку та манеру спілкування кандидата під час співбесіди. Зверніть увагу на такі якості, як його манера триматися, навички спілкування, професіоналізм, цінності та залученість. Такий підхід дає більш повне уявлення про кандидата та його відповідність ролі.
Крок 5: Опишіть систему оцінок для ухвалення остаточного рішення
Ваша оціночна карта повинна включати чітку систему, за якою кандидати проходять до наступного етапу відбору. Існує кілька способів виставлення фінальної оцінки:
- Загальний рейтинг від 1 до 5 або від 1 до 10, що базується на оцінених компетенціях та інших факторах.
- Надання різної ваги для окремих компетенцій. Загальна оцінка розраховується шляхом підсумовування зважених балів чи відсотків.
- Встановлення мінімальних порогів для кожної компетенції, наприклад, вимога, щоб кандидат отримав щонайменше 3 бали у критично важливих навичках, щоб перейти далі.
Як ефективно використовувати оціночні картки для співбесід
1. Усувайте обмеження оціночних листів
Оціночні карти – це потужний інструмент, але важливо враховувати їх обмеження та можливі прогалини. Вони допомагають внести структуру та об’єктивність у процес оцінки, але не є універсальним рішенням для відбору кандидатів. Розуміння їх обмежень – ключ до ефективного застосування.
Деякі аспекти, які варто враховувати:
- Оціночні листи – лише частина процесу найму і дають повного уявлення про здібності кандидата.
- Вони можуть не відобразити soft-скіли чи унікальні якості за одне інтерв’ю.
- Формат може бути надто жорстким для оцінки кандидатів із різних груп.
Щоб усунути ці обмеження, комбінуйте оціночні картки з іншими методами, наприклад перевіркою рекомендацій або тестами на здібності.
2. Адаптуйте карти для різних ролей
Кожна посада є унікальною, і оціночні картки повинні бути налаштовані відповідно до вимог конкретної вакансії. Адаптація карт робить процес оцінки точнішим і значнішим. Створюйте окремі карти, які відповідають вимогам та кваліфікаціям для різних ролей. Залучення керівників відділів або інших ключових співробітників допоможе зробити карти більш точними та релевантними.
3. Забезпечте навчання та правильне застосування оціночних карток
Ефективне навчання та активне використання оціночних листів – важливі кроки для повного розкриття їхнього потенціалу в процесі найму. Проводьте тренінги для рекрутерів з використання карт, наголошуючи на важливості об’єктивної оцінки. Навчаючи рекрутерів стандартизованого застосування карт, компанії можуть значно знизити рівень підсвідомої упередженості та забезпечити рівну оцінку всіх кандидатів.
4. Знайдіть баланс між стандартизацією та індивідуальним підходом
Збалансувати стандартизовані критерії та індивідуальний контекст у процесі оцінки є вкрай важливим. Хоча стандартизація забезпечує об’єктивність, необхідно враховувати, що кожен кандидат є унікальним, а контекст має значення. Встановіть базові стандарти для всіх кандидатів, але залиште місце для врахування факторів, пов’язаних з індивідуальними особливостями.
Заохочуйте інтерв’юерів залишати коментарі та наводити приклади, що відображають нюанси та сильні сторони кандидатів, розрізняючи об’єктивну оцінку та особисті переваги.
5. Регулярно переглядайте та оновлюйте оціночні карти
Регулярний перегляд та оновлення оціночних карток допоможе підтримувати їхню актуальність та практичну користь. Плануйте періодичні перевірки, щоб оцінити відповідність карток мінливим вимогам вакансій. Враховуйте відгуки та пропозиції команди для виявлення областей, що потребують покращення. Вносьте зміни до критеріїв оцінки, вагових коефіцієнтів або методів аналізу, щоб враховувати зміни у вашій організації та галузі.
Створення ідеальної оціночної картки для співбесід – це не просто покращення процесу оцінки кандидатів, а й стратегічний підхід до побудови більш сильної та згуртованої команди, яка принесе довгострокову користь вашій компанії. А щоб автоматизувати свої процеси відбору персоналу, реєструйтеся в PersiaHR та економте час для більш важливих завдань.
