Як говорити про зарплату з кандидатами: гайд для рекрутера

Переговори про зарплату є складним завданням як для кандидатів, так і роботодавців. Зарплата людини відображає її грошову цінність як інвестора у прибуток вашої компанії. І хоча кожен співробітник повинен відчувати себе на мільйон, переважна більшість кандидатів насправді коштує менше.

Щоб знайти золоту середину в тому, наскільки кандидат вважає себе гідним і наскільки ви як роботодавець цінуєте внесок цієї людини у вашу компанію, вам необхідно опанувати мистецтво ведення переговорів.

У цій статті ми розглядаємо весь процес переговорів про зарплату з моменту відкриття вакансії до остаточного спілкування з кандидатом після того, як він ухвалить чи відхилить оффер.

Дослідження зарплат на ринку

Перш ніж опублікувати вакансію у загальному доступі, проведіть широке дослідження очікуваної заробітної плати для конкретної посади. Також варто враховувати низку факторів, що впливають на те, скільки ця посада коштуватиме для вашої компанії. Ці фактори включають:

• Середній показник у галузі. У кожній галузі є різні стандартні зарплати для кожної посади. Якщо ви працюєте у некомерційній сфері, ви, швидше за все, не зможете платити членам своєї команди стільки ж, скільки компанія у сфері торгівлі чи технологій.
• Розмір компанії. Невеликі компанії, як правило, мають менші бюджети та ресурси, тому порівняйте свої зарплати із зарплатами в інших компаніях, які відповідають розміру вашої фірми.
• Економічні умови. Ні для кого не секрет, що економіка дуже впливає на компанії, зайнятість і зарплати. У період рецесії, коли рівень безробіття високий, зарплати, ймовірно, будуть нижчими, а робочі місця – конкурентнішими. Однак, коли рівень безробіття знаходиться на низькому рівні, ринок стає орієнтованим на кандидатів, і вам, можливо, доведеться збільшити пропозиції щодо оплати, щоб залучити найкращих фахівців.
• Розташування. Зарплати у компаніях, розташованих у великих мегаполісах, де співробітники, як очікується, нестимуть підвищені витрати на життя, вищі, ніж у компаніях у маленьких містах.
• Вартість життя. Щороку вартість життя збільшується в середньому на 2-6%, і кандидати очікують на збільшення зарплати як мінімум на цей відсоток щороку. Це число варіюватиметься в залежності від місця вашої роботи та економічної ситуації.
• Комісія. Подумайте, чи має посада, на яку ви наймаєте, фіксовану ставку або базову зарплату з відсотками від продажів, продуктивності тощо. Наприклад, більшість кандидатів у сфері продажів очікують, що їхня заробітна плата складатиметься зі ставки та відсотка. Тому заздалегідь з’ясуйте у менеджера, який наймає, який буде середній розмір відсотків для нових співробітників, щоб вони знали, чого очікувати.
• Навички. Визначте набір навичок, необхідних кандидату цієї посади під час написання тексту вакансії. При цьому подумайте, скільки насправді коштує кожна навичка. Швидше за все, ви не знайдете кандидата зі всіма навичками, тому оцініть, які навички збільшать стартову зарплатню кандидата. Якщо кандидату не вистачає певних навичок, використовуйте це як аргумент для подальшого підвищення заробітної плати у процесі його кар’єрного зростання. Ви також можете використовувати це у своїх переговорах та запропонувати кандидатам можливості навчання потрібним навичкам замість вищої зарплати.
• Управлінські обов’язки. Управління співробітниками пов’язане з набагато вищими обов’язками та проблемами і, отже, заслуговує на вищу зарплату в порівнянні з людьми того ж рівня та досвіду, які не керують командою.
• Досвід. Люди з великим досвідом чекатимуть вищої зарплати. У тексті вакансії ви можете вказати діапазон досвіду на конкретну посаду. Враховуйте, наскільки досвід сприяє тому, щоб кандидат отримав найвищий рівень вашого діапазону заробітної плати, а не нижній.
• Середній показник по компанії. Крім ставок заробітної плати у галузі та у конкурентів, подивіться на свої внутрішні зарплати, щоб визначити, скільки зазвичай отримують люди, які обіймають певні посади у вашій компанії.

Зібравши всю цю інформацію, ви зможете визначити справедливу ринкову оплату для своєї посади та перейти до наступного етапу переговорного процесу.

Бонуси та переваги

Коли ви обговорюєте компенсацію з кандидатом, обов’язково розгляньте весь пакет, що включає різні бонуси. Важливо не тільки скласти вичерпний список всього, що ви можете запропонувати, але знати цінність кожного бонусу. Переваги та бонуси – це додаткові інструменти, які можуть допомогти провести успішні переговори. Не лише зарплата, а й певні бонуси мотивуватимуть кандидатів прийняти ваш оффер.

Якщо ви знаєте грошову вартість кожного бонусу, ви зможете надати кандидатам інформацію про повний компенсаційний пакет, який ви можете запропонувати, а також його загальну вартість.

Переваги та бонуси, що впливають на грошову цінність вашої пропозиції, включають:

• Премії до заробітної плати: премії за результатами роботи, вихідна допомога, комісійні, допомога при релокейті.
• Страхування: медичне, стоматологічне і т.д.
• Неробочі дні: оплачувана відпустка, оплачувані лікарняні, відгули.
• Акції компанії: володіння співробітниками акціями, опціони на акції тощо.
• Платне харчування та напої.
• Батьківські пільги: допомога з догляду за дітьми, декретна відпустка для догляду за дитиною.
• Освіта: конференції, навчання, передплата онлайн-курсів, платні галузеві сертифікати, відшкодування вартості навчання.
• Оздоровлення: тренажерний зал на території, абонемент до тренажерного залу.
• Компенсація: паркування, комп’ютер, телефон, автомобіль.

Вам також слід розглянути інші негрошові бонуси, такі як наставництво, внутрішнє просування та можливості навчання на цій посаді. Хоча ці бонуси можуть і не супроводжуватися грошима, вони будуть важливими для найкращих кандидатів і можуть вплинути на їхнє рішення.

Прозорість

Запитувати кандидатів про їхню поточну чи колишню зарплату некоректно. Якщо ви провели ретельне дослідження та впевнені у сумі, яку пропонуєте за цю посаду, вам не повинно мати значення, скільки кандидат заробляв на своїй попередній роботі.

Більше того, ви заздалегідь маєте бути прозорими щодо того, скільки ви готові заплатити за цю посаду. Коли ви публікуєте свою вакансію, ви повинні точно знати, яку зарплату ви збираєтеся платити за цю посаду, тому краще одразу вказати цю вилку у своєму оголошенні.

Якщо ви будете прозорими із самого початку, ви заощадите час на пошуку кандидатів, які зрештою не приймуть вашу пропозицію через невідповідну зарплату. Коли ви приступите до заключних етапів процесу найму, будьте відвертими щодо вилки заробітної плати.

Після того, як ви зробите оффер, встановіть крайній термін, коли ви обговорите з кандидатом деталі компенсації. Дайте йому достатньо часу, щоб продумати пропозицію, але не затягуйте, перш ніж він встигне розглянути іншого роботодавця. Призначте телефонний дзвінок кандидату після закінчення цього терміну.

Зробіть пропозицію

Коли ви розмовляєте про заробітну плату, не напускайте туману. Назвіть конкретну заробітну плату, яку ваша команда встановила на початку розмови. Поясніть, чому ваша команда вважає, що ця сума відображає поточний набір навичок та досвіду кандидата.

Крім зарплати, розкажіть кандидату про всі бонуси та переваги, які може запропонувати ваша компанія. Якщо можливо, вкажіть грошову вартість кожної переваги, щоб кандидат мав уявлення про те, скільки насправді коштує загальна сума офферу.

Після того, як ви озвучили повний компенсаційний пакет, надайте кандидату можливість поділитися своїм відгуком та думкою. Ви відразу зможете визначити, чи задоволений кандидат і чи готовий він працювати з вами, або ж він вагається і розчарований зробленою вами пропозицією. Запропонуйте йому розповісти, якими є його очікування і чому ваша пропозиція йому не підходить. Як тільки кандидат або погодиться на пропозицію, або поділиться своїм невдоволенням, у вас є два варіанти:

Варіант 1. Якщо ви не впевнені, чи зможете ви задовольнити вимоги кандидата, запитайте, що саме йому потрібно, щоб прийняти оффер. Ви можете попросити його надіслати листа з точними очікуваннями, щоб у кандидата був час критично обміркувати свою зустрічну пропозицію. Потім заплануйте розмову з кандидатом та обговоріть зі своєю командою, де ви можете скоригувати зарплату, додати бонуси або змінити обсяг роботи. Передзвоніть кандидату у призначений час та надайте зустрічну пропозицію.

Варіант 2. Якщо ви вже знаєте, де ваша команда може змінити компенсаційний пакет, ви можете надати зустрічну пропозицію відразу або повідомити кандидата, що ваша пропозиція не є гнучкою і що це дійсно найкраще, що ваша компанія може йому запропонувати.

Коли справа доходить до цього етапу, кандидат не хоче погоджуватися на менше, ніж вважає для себе прийнятним. Однак ви також не хочете здаватися і платити кандидату більше, ніж може дозволити ваша компанія, або більше, ніж ви платите іншим співробітникам аналогічного рівня.

Після того, як ви зробите зустрічну пропозицію, кандидат або прийме, або відхиляє його.

Закінчіть на позитивній ноті

Незалежно від того, як пройдуть переговори, прийме чи відхилить кандидат вашу пропозицію, дуже важливо, щоб ви завершили розмову на позитивній ноті.

Насамперед, поставте себе на місце кандидата. Він шукав роботу тижнями, а то й місяцями. Він претендує на посаду, яка йому подобається, і проходить весь процес співбесіди та відбору. Потім на фінальному етапі ухвалення рішення нічого не виходить, і тепер доводиться розпочинати процес наново. Незважаючи на те, що кандидат може мати інші пропозиції, все одно важливо враховувати час і зусилля, які він вкладає в комунікацію з вами.

Якщо кандидат приймає пропозицію, надішліть йому офіційний лист із пропозицією про роботу. У листі поділіться своїм ентузіазмом щодо прийняття ним оффера і ще раз назвіть офіційну дату початку роботи. Якщо кандидат починає роботу не відразу, а через кілька тижнів, подумайте про те, щоб відправити йому welcome box. Це допоможе підтримати зацікавленість та понизити хвилювання у перший день роботи.

А якщо кандидат відхилив вашу пропозицію, вам все одно слід надіслати йому листа з вдячністю, щоб висловити свою вдячність за його час та увагу до вашої вакансії. До цього моменту він, безперечно, витратив кілька тижнів на вивчення вашої компанії, подання резюме та проходження всього процесу найму.

Витративши багато часу на цю можливість, кандидат, ймовірно, розчарований тим, що нічого не вийшло. Проте це відкриває чудову нагоду запросити його приєднатися до вашої бази кандидатів. Якщо кандидат зайшов так далеко у процесі підбору, він явно підійде до вашої команди. І хоча ця вакансія з якоїсь причини не спрацювала, вона може навіть краще підійти для вакансії, яка відкриється у майбутньому.

Приєднавшись до вашої бази, він буде одним із перших, хто дізнається про ваші відкриті вакансії, і якщо загальний процес найму був позитивним, швидше за все, він подасть резюме знову. Це заощадить час та гроші вашої команди на спілкування з кандидатом, адже ви з ним уже добре знайомі. А керувати своєю базою кандидатів ви можете у системі PersiaHR. Дізнатися про те, як це зробити можна під час онлайн-демонстрації системи, яку проведе наш менеджер.

фото: pexels.com