Перевірка кандидатів через соціальні мережі: що можна і чого не можна робити рекрутерам

Перевірка кандидатів через соціальні мережі давно стала поширеною практикою у наймі. Аналізуючи онлайн-активність кандидата, рекрутери отримують уявлення про його особисті якості, трудову етику та відповідність корпоративній культурі.

Багато компаній використовують соціальні мережі для вивчення потенційних кандидатів, але такий підхід може викликати етичні питання. Тож як проводити перевірку претендентів через соцмережі, зберігаючи при цьому об’єктивність і дотримуючись моральних та законних норм? Навіщо потрібна така перевірка і на що слід звертати увагу? У цій статті ми відповідаємо на ці запитання.

Що таке перевірка кандидатів через соціальні мережі?

Сьогодні рекрутери та HR-менеджери розглядають соціальний моніторинг як частину процесу підбору персоналу. Це включає аналіз публічної онлайн-активності кандидатів: їх профілів, постів, коментарів та взаємодій (наприклад, у LinkedIn, Facebook, Instagram, Threads або X).

Такий аналіз дозволяє дізнатися про кандидата більше, ніж зазначено у його резюме, або прозвучало на співбесіді. Отримана інформація допомагає оцінити особисті якості, поведінку та відповідність корпоративній культурі компанії.

Навіщо проводити перевірки соцмереж?

Здебільшого рекрутери можуть аналізувати соціальні мережі кандидатів із кількох причин.

• Перевірка достовірності даних. Наприклад, рекрутер може переглянути LinkedIn, щоб звірити інформацію про роботу та освіту, вказану в резюме та на інтерв’ю.
• Виявлення неналежної поведінки. Компанії прагнуть уникати потенційних репутаційних ризиків, тому перевіряють кандидатів на наявність образливих висловлювань, дискримінаційних заяв чи інформації про протиправні дії.
• Оцінка відповідності корпоративним цінностям. Рекрутери шукають ознаки того, що особистість кандидата збігається із цінностями компанії. Наприклад, участь у благодійних проектах чи професійних спільнотах може підтвердити справжність інтересів, особливо якщо позиція потребує експертності та лідерства у такій галузі.
• Аналіз професійних зв’язків. Це особливо важливо для ролей, пов’язаних з продажами та нетворкінгом, де наявність корисних контактів може бути перевагою.

Переваги та ризики перевірки соцмереж

Такі перевірки не тільки можуть мати плюси для рекрутерів, а й нести певні ризики для компанії. Для початку розглянемо переваги:

• Додаткова інформація про кандидата. Можна оцінити комунікативні навички, хобі та інтереси, які не вказані у резюме.
• Демонстрація креативності. Платформи на кшталт Instagram чи особисті блоги допомагають побачити творчий потенціал кандидатів.
• Оцінка навичок роботи у команді. Публікації про спільні проекти чи волонтерську діяльність можуть свідчити про здатність працювати в колективі.
• Раннє виявлення тривожних сигналів. Образливі висловлювання чи непрофесійна поведінка допоможуть уникнути помилкового найму.
• Неофіційна перевірка рекомендацій. Діяльність у соцмережах може підтвердити чи спростувати інформацію, вказану у резюме.

Однак разом із цим є й деякі ризики:

• Юридичні проблеми. Якщо рекрутер випадково дізнається захищену законом інформацію (наприклад, про релігію, вік кандидата), яка вплине на ухвалення рішення, це може призвести до звинувачень у дискримінації.
• Питання конфіденційності. Деякі кандидати можуть сприйняти таку перевірку як втручання у особисте життя, особливо якщо HR переглядає закриті профілі.
• Нерівні умови. Не всі кандидати активно ведуть соцмережі, що може спричинити несправедливу оцінку.
• Ризик неправильної інтерпретації. Контент у соцмережах може бути вирваний із контексту, що призведе до помилкових висновків.

Перевірка кандидатів через соціальні мережі може бути корисним інструментом для рекрутерів, але важливо дотримуватися балансу між аналізом інформації та повагою до особистого простору кандидатів. Щоб уникнути юридичних та етичних проблем, слід розробити чіткі внутрішні правила щодо використання соцмереж у процесі підбору персоналу.

Як проводити перевірку кандидатів через соцмережі

Крок 1: Розробіть політику перевірки соцмереж

Створіть чіткі правила, які визначають, яка інформація є релевантною та допустимою для оцінки (наприклад, професійна поведінка, навички спілкування, відповідність корпоративній культурі). Вкажіть, які платформи будуть використовуватися (наприклад, LinkedIn, Threads, X) та які критерії впливатимуть на прийняття чи відхилення кандидатів.

→ Приклад: Компанія вирішує перевіряти лише публічні профілі на професійних платформах (наприклад, LinkedIn) та обмежувати перегляд особистих сторінок (наприклад, Instagram) для вакансій, де важлива робота із соцмережами (наприклад, маркетинг).

Крок 2: Повідомте кандидатів та отримайте їхню згоду

Поясніть кандидатам мету перевірки, які платформи будуть аналізуватись і як використовуватимуться результати, перш ніж вимагати письмову згоду. Це сприяє прозорості та довірі, а також допомагає дотримуватися законів про конфіденційність (наприклад, GDPR, CCPA).

→ Приклад письмової згоди:
«Підписуючи цей документ, ви даєте [назва компанії] дозвіл на перегляд публічно доступної професійної інформації у ваших профілях соцмереж, таких як LinkedIn та X. Мета цієї перевірки – підтвердити вашу професійну кваліфікацію та оцінити вашу відповідність корпоративній культурі нашої організації.»

Крок 3: Призначте окремого фахівця для перевірки

Призначте навченого співробітника або скористайтеся послугами третьої сторони для перевірки соціальних мереж кандидатів. Уникайте доручення цього завдання рекрутеру або менеджеру з найму, який проводить співбесіду, щоб зберегти об’єктивність.

Крок 4: Виберіть відповідні інструменти та платформи

Використовуйте лише ті соцмережі, які стосуються роботи:

• LinkedIn — перевірка досвіду роботи, освіти, рекомендацій.
• X (Twitter) — аналіз професійної активності та галузевих дискусій.
• GitHub, Behance — перегляд портфоліо та прикладів робіт для технічних фахівців.

Крок 5: Проведіть перевірку соцмереж

Створіть єдиний чек-лист для аналізу всіх кандидатів, щоб процес був об’єктивним. Наприклад, під час перевірки профілю LinkedIn виконуйте такі кроки:

• Знайдіть правильний профіль. Використовуйте ім’я, розташування та галузь. У разі потреби уточнюйте пошук по email, номеру телефону або нікнеймам.
• Перевірте досвід роботи та навички. Порівняйте зазначені посади та обов’язки з резюме. Зверніть увагу на поради від колег.
• Оцініть професійну поведінку. Читайте публікації, коментарі та участь у галузевих дискусіях.
• Виявіть потенційні червоні прапори. Наприклад, скарги на роботодавців чи непрофесійні коментарі. Однак, враховуйте контекст — критика може бути конструктивною.

Крок 6: Обговоріть результати з командою

Передайте менеджерові, який наймає, тільки інформацію, що стосується роботи: навички, професійну активність, рекомендації. Якщо виявлено тривожні сигнали, обговоріть їх об’єктивно і дайте кандидату можливість пояснити їх на співбесіді.

Використовуйте стандартизований шаблон для фіксації результатів:

Приклад звіту про кандидата [Ім’я]
Платформа: LinkedIn
✅ Відповідність резюме: Досвід роботи збігається.
✅ Рекомендації: Менеджери відзначають командну роботу та лідерські якості.
Ключові висновки: Досвід у розробці ПЗ, активність у професійній спільноті.
Зауваження: Немає.

Крок 7: Дотримуйтесь законів та захищайте дані

Зберігайте результати перевірки безпечно та обмежте доступ лише авторизованим HR-співробітникам. Видаляйте дані відповідно до політики компанії та законів про захист інформації (наприклад, GDPR).

Що можна і не можна робити під час перевірки соцмереж

Можна:

• Отримувати згоду. Повідомляйте кандидатам про перевірку та отримуйте їх письмовий дозвіл.
• Використовувати лише публічну інформацію. Поважайте конфіденційність кандидатів, не зламуйте закриті профілі.
• Фокусуватися на професійно значимих аспектах. Оцінюйте лише фактори, що впливають на роботу (наприклад, ознаки недобросовісної поведінки чи незаконної діяльності).
• Застосовувати чіткі критерії. Визначте, які фактори вважаються «червоними прапорами» і дотримуйтесь єдиних стандартів для всіх кандидатів.
• Документувати перевірку. Фіксуйте джерела, ключові слова та знайдену інформацію, щоб уникнути юридичних проблем.
• Враховувати контекст. Дайте кандидатам шанс пояснити спірні публікації — людина могла змінитися з роками.

Не можна:

• Звертати увагу до захищені законом характеристики. Ігноруйте дані про вік, стать, релігію, національність, сексуальну орієнтацію.
• Створювати фейкові облікові записи. Це підриває довіру та може нашкодити репутації компанії.
• Робити поспішні висновки. Один пост не визначає людину – аналізуйте загальну картину.
• Запитувати доступ до закритих профілів. Надсилання заявок у друзі заради перевірки соцмереж — це неетично та потенційно незаконно.
• Покладатися лише на соцмережі. Вони не завжди дають об’єктивну картину професійних якостей кандидата.
• Ігнорувати закони різних країн. Враховуйте відмінності в законодавстві за міжнародного найму.

На що звертати увагу під час перевірки соцмереж?

• Дискримінаційні висловлювання. Расистські, сексистські чи інші образливі коментарі можуть говорити про можливі проблеми у колективі.
• Непрофесійний контент. Образливі висловлювання, неналежні фото чи агресивна поведінка викликають сумніви у професіоналізмі кандидата.
• Зловживання алкоголем чи наркотиками. Фотографії з надмірними пиятиками або участь у небезпечних діях можуть ставити під сумнів надійність кандидата.
• Невідповідність інформації. Якщо резюме та соцмережі містять суперечливі дані, це підриває довіру.
• Скарги на роботодавців. Негативні пости про колишніх роботодавців чи колег можуть свідчити про потенційні проблеми з командною роботою.
• Резонансні чи екстремістські висловлювання. Радикальні політичні, релігійні чи соціальні заяви можуть створювати напруженість у колективі.
• Ознаки шахрайства чи незаконної діяльності. Участь у схемах шахрайства, розкраданнях чи інших злочинах становить серйозну загрозу для компанії.

Висновок

Перевірка соцмереж допомагає отримати додаткову інформацію про кандидатів, але важливо робити це етично та законно. Отримуйте згоду, оцінюйте лише професійно значущі аспекти та уникайте дискримінації.

Пам’ятайте: соцмережі – це лише частина картини. Щоб приймати обґрунтовані рішення, використовуйте цей метод на додаток до інтерв’ю та перевірки рекомендацій. А допомогти вам організувати ефективний процес підбору та спростити комунікацію з кандидатами може PersiaHR. Дізнатися, як це зробити можна під час онлайн-демонстрації системи, яку проведе наш менеджер.

фото: unsplash.com