5 стратегій для масштабування найму в компанії зі стрімким зростанням
Кожна компанія з високими темпами зростання рано чи пізно стикається з одними й тими самими викликами: перебудова процесів рекрутингу та онбордингу співробітників.
І не має значення, чи ви зростаєте з 50 до 150 людей, чи вже перебуваєте на етапі, коли щороку додаєте по 500 нових працівників. У будь-якому випадку HR-функція має бути інтегрована в структуру компанії так, щоб кожен стрибок зростання супроводжувався правильним підходом до змін у стратегії найму.
Плануючи зростання, важливо заздалегідь закласти базові патерни найму. Коли масштабування розпочнеться, вам залишиться лише адаптувати й кастомізувати ці підходи. Значна частина таких патернів напряму пов’язана зі співпрацею між рекрутерами і hiring-менеджерами.
На перший погляд усе здається очевидним — про успішний найм сказано й написано чимало. Проте в умовах стрімкого зростання цей процес стає значно складнішим. Ми зібрали п’ять простих і зрозумілих кроків, які можуть суттєво вплинути на найм і допомогти успішно масштабувати команду в умовах високого попиту.
1. Сформуйте план найму
Фаза зростання — один із найскладніших періодів для компанії. У центрі цього зростання завжди стоять люди й команди, тому навіть якщо точність прогнозування потреб у наймі обмежена, критично важливо бути в курсі цих планів.
Вам потрібно розуміти, куди рухається компанія — принаймні в короткостроковій перспективі. Це може бути прогноз на квартал або пів року. У будь-якому разі такий горизонт планування дає HR-команді простір для підготовки й своєчасного закриття ключових вакансій.
Масштабування найму потребує чіткого, добре продуманого hiring-плану, який, в ідеалі, має включати:
- напрям найбільш затребуваних спеціалістів;
- конкретні зони експертизи в межах цього напрямку (за можливості);
- рівень знань і бекґраунд, який ви шукаєте;
- бажані терміни закриття позицій.
Коли потреби в наймі оцінені та зафіксовані, стрімке зростання отримує міцний фундамент. Рекрутери і hiring-менеджери працюють в одному контексті, з однаковим баченням і розумінням потреб компанії.
2. Чітко визначайте нові позиції
У процесі швидкого масштабування часу стає дедалі менше. Коли план найму вже сформований і ви готові запускати масштабування, настає момент переглянути наявні посади та описати нові.
Йдеться про фіксацію повного пакета ключової інформації, яка знадобиться в поточному й майбутніх рекрутингових процесах.
Одна з перевірених практик — мати заздалегідь підготовлений kick-off шаблон, який полегшує опис нової посади як для рекрутера, так і для hiring-менеджера.
Кожну позицію варто описувати максимально чітко й вузько, ставлячи якомога більше уточнювальних запитань. Це дає низку переваг:
- Kick-off-мітинг допомагає сформувати спільне бачення ролі між рекрутером і hiring-менеджером.
- Двостороння комунікація створює простір для партнерських і поважних відносин.
- Чітко визначену інформацію можна повторно використовувати для публікації вакансій, просування, сорсингу або перегляду початкових гіпотез у майбутньому.
- Описання посади задають чіткі межі для подальшого сорсингу.
3. Вдосконалюйте стратегію сорсингу
Будьмо чесними: деякі вакансії просто неможливо закрити без активного сорсингу та прямого контакту з потенційними кандидатами.
Ринок талантів стає дедалі конкурентнішим, а стрімке зростання компаній лише посилює інтенсивність найму. Саме зараз варто інвестувати час у продуману сорсинг-стратегію.
Незалежно від етапу розвитку компанії, пам’ятайте: під час сорсингу ви — обличчя роботодавця. Ви презентуєте компанію, «продаєте» її й формуєте кандидатський досвід, який рано чи пізно стане відомим ринку.
Тут варто зосередитися на двох речах:
- контакті з кандидатами, які відповідають опису вакансії;
- якості першого повідомлення.
Саме тут критично важлива співпраця між рекрутером і hiring-менеджером. Це не означає, що менеджер має вчитися створювати Boolean-запити в LinkedIn, так само як і рекрутер не повинен самостійно визначати всі вимоги до вакансії.
Що може справді допомогти:
- створити й обговорити з hiring-менеджером шаблон першого повідомлення (це потребує часу, але дає величезну цінність);
- узгодити кілька профілів «ідеальних» кандидатів — це допоможе вирівняти очікування й задати правильний орієнтир для подальшого сорсингу.
4. Структурована підготовка до співбесід економить час
Раніше більшість компаній не мали структурованого процесу найму. Чи відповідає ця статистика реальності сьогодні — питання відкрите, але відсутність структури точно шкодить бізнесу.
Структурування рекрутингу — надзвичайно широка тема, тому зосередимось на одному практичному інструменті, який особливо корисний під час масштабування.
Коли в інтерв’ю бере участь кілька людей, важливо мати чітку структуру питань. Так, це потребує часу — але лише на старті.
Основні задачі, які тут вирішуються:
- визначення зон, які потрібно оцінювати під час співбесід;
- підбір запитань для ефективної оцінки цих зон.
Універсальний Interview Prep Kit, створений один раз, стане опорою для hiring-менеджерів як у поточних, так і в майбутніх інтерв’ю. Його легко адаптувати, доповнювати й змінювати відповідно до потреб.
5. Оціночні карти — гарна ідея
Ми всі погоджуємося, що спільне розуміння того, що саме оцінюється, є ключем до успішного рекрутингу.
Втім, часто ми працюємо з людьми, які мають різний досвід і підходи до інтерв’ювання. У середовищі швидкого зростання це ускладнюється ще більше — часу на навчання обмаль, і саме тут рекрутер має запропонувати щось просте й конкретне.
Оціночна карта може стати чудовою альтернативою. Перелік кваліфікацій, рис і навичок допоможе:
- сфокусуватися на ключових характеристиках ідеального кандидата;
- провести hiring-команду через найважливіші зони оцінки;
- створити простий і зрозумілий процес ухвалення рішень;
- полегшити обмін думками між усіма залученими сторонами.
Підсумок
Не існує універсальної структури найму, яка підійде кожній компанії зі стрімким зростанням. Вивчайте досвід тих, хто вже проходив цей шлях, переймайте їхні найкращі практики — але будьте готові будувати власну стратегію з урахуванням специфіки вашого середовища.
Інструменти на кшталт PersiaHR можуть стати вашими союзниками у масштабуванні: вони допомагають організувати рекрутинг, налагодити командну взаємодію, публікувати вакансії і, зрештою, залучити саме тих людей, які вам потрібні,позбутися рутини та звільнити час для більш важливих справ. Якщо ви хочете протестувати ATS і на власному досвіді переконатись у її зручності, реєструйтесь у PersiaHR та отримайте 14 днів повнофункціонального тестового періоду.
