Несвідома упередженість — це автоматичні, неусвідомлені судження чи симпатії, які ми формуємо під впливом особистого досвіду, стереотипів або культурних норм. І в процесі найму ці упередження можуть впливати на рішення — часто не на користь кандидатів із недопредставлених груп: жінок, людей з інвалідністю, людей старшого віку, представників різних етнічних спільнот.
Результат — втрата цінних фахівців, зменшення різноманіття у колективі та, як наслідок, — менш інноваційне середовище. Уникнути цього можна, якщо проаналізувати свої рекрутингові процеси та впровадити практики, які допомагають мінімізувати упередженість. Ми зібрали інфографіку про там, як зменшити неусвідомлену упередженість при наймі, а докладніше можна почитати у нашій статті.
Читати далі…
Останнім часом боротьба за кращих фахівців стала жорсткішою, ніж будь-коли. І щоб успішно конкурувати з найкращими роботодавцями, важливо прискорити процес найму.
Але при цьому важливо пам’ятати: навіть якщо ви прискорюєте рекрутинг, якість співробітників залишається ключовим фактором. Помилки при підборі персоналу можуть дорого обійтися компанії — невдало підібраний співробітник може коштувати занадто дорого. Так що сліпий поспіх може обернутися більшими втратами, ніж користю.
Як же наймати швидко, не жертвуючи якістю кандидатів? Ми підготували вісім практичних порад, які допоможуть вам прискорити та оптимізувати процес найму. А більш детально можна прочитати в нашій статті.
Читати далі…
Коефіцієнт прийняття оферів – це відсоток пропозицій про роботу, які кандидати погоджуються прийняти після успішного проходження етапів відбору. Цей показник є ключовим для HR-фахівців, оскільки допомагає оцінити ефективність процесу рекрутингу та виявити аспекти, які потребують вдосконалення.
Якщо ваш коефіцієнт прийняття оферів високий – це свідчить про те, що компанія вміє приваблювати і підбирати правильних кандидатів. Водночас низький показник може бути сигналом того, що процес рекрутингу потребує доопрацювання, або ж що запропоновані умови роботи не є достатньо конкурентоспроможними у порівнянні з іншими варіантами, які розглядає кандидат.
У цій інфографіці ми розбираємося, як збільшити відсоток прийняття пропозицій кандидатами. А більш детально можна почитати в нашій статті.
Читати далі…
Багато компаній використовують соціальні мережі для вивчення потенційних кандидатів, але такий підхід може викликати етичні питання. Тож як проводити перевірку претендентів через соцмережі, зберігаючи при цьому об’єктивність і дотримуючись моральних та законних норм?
Ми зібрали інфографіку, в якій розбираємось, що можна і не можна робити під час перевірки соцмереж кандидатів. А докладніше можна почитати в нашій статті.
Читати далі…
Якщо ви отримуєте багато резюме, але жодне з них не відповідає вимогам вакансії, варто задуматися над текстом вашого оголошення. Часто роботодавці не приділяють особливої уваги написанню тексту вакансій, що призводить до неправильного пулу кандидатів з невідповідними очікуваннями.
Текст вашої вакансії – це реклама компанії. Він повинен допомогти виявити вашого цільового кандидата та бути достатньо привабливим, щоб спонукати його подати резюме.
Ми зібрали 6 поширених помилок, які часто трапляються у текстах вакансій, а більш детально можна почитати в нашій статті.
Читати далі…
