Як адаптувати рекрутингові стратегії для різних поколінь працівників: поради для рекрутерів
Сьогодні вже цілком очевидно, що різні покоління по-різному сприймають робоче середовище й цінують у роботі різні речі. Дослідження компанії GoodHire, присвячене тенденціям найму та праці серед різних вікових груп, наочно продемонструвало, наскільки ми всі відрізняємося. Наприклад, чітко простежується поколіннєвий розрив у ставленні до балансу між роботою та особистим життям.
Якщо ж різні покоління шукають різні умови роботи та мають різну мотивацію при виборі компанії, це означає лише одне: рекрутерам варто застосовувати різні стратегії під час найму кандидатів різного віку.
Саме тому ми вирішили підготувати гайд для тих, хто наймає представників різних поколінь. Його мета — пояснити, що мотивує кожну вікову групу, і як можна адаптувати все: від employer branding до рекрутингового маркетингу, залежно від того, кого саме ви плануєте наймати.
Рекрутингова стратегія для покоління Z
Передусім варто розібратися, які риси відрізняють покоління Z від інших вікових груп. До покоління Z зазвичай відносять людей, народжених між 1995 і 2010 роками. Це покоління «особливе» насамперед завдяки своїй технологічній підкованості — вони буквально народилися з гаджетами в руках. Вони постійно перебувають на зв’язку, активно користуються інтернетом і соціальними мережами, цікавляться трендами та водночас швидко реагують на суспільні проблеми.
Ось кілька характерних рис, які відрізняють покоління Z від старших поколінь:
- активна участь у gig-економіці — ринок праці, що базується на короткострокових контрактах, фрілансі та виконанні окремих завдань замість традиційної постійної зайнятості;
- підвищена увага до сенсу та значущості своєї роботи;
- тісний зв’язок із технологіями;
- прагнення до кращого балансу між роботою та особистим життям.
Ці особливості безпосередньо впливають на те, чому представники покоління Z подаються в ту чи іншу компанію, яке робоче середовище шукають і, зрештою, який рекрутинговий процес буде для них привабливим.
Щоб залучити більше кандидатів із покоління Z, варто звернути увагу на наступні аспекти.
Створіть мотивуючу культуру зростання
Для покоління Z надзвичайно важливе відчуття приналежності до компанії. Вони звертають увагу на цінності бізнесу й хочуть асоціювати себе з ними. Крім того, ці кандидати прагнуть впливати на суспільство, тому ролі з чітким сенсом або соціальним значенням часто приваблюють їх значно більше.
Фокус на корпоративній культурі дає одразу кілька переваг. По-перше, ви чітко усвідомлюєте, які цінності сповідує ваша компанія. По-друге, ви краще зможете залучати покоління працівників, яке найближчими роками домінуватиме на ринку праці.
Ідентифікація кандидата з культурою компанії має значний позитивний вплив на ефективність роботи. Тож, інвестуючи в культуру, ви зможете залучати таланти різних поколінь, які поділяють ваші цінності.
Адаптуйте кар’єрний сайт, створивши окремі лендинги
Окрім формування сильної внутрішньої культури, не менш важливо правильно донести ці цінності до потенційних кандидатів. Брендований кар’єрний сайт з окремими сторінками, орієнтованими на конкретну аудиторію (у цьому випадку — покоління Z), допоможе показати, якою є робота у вашій компанії.
Це можуть бути сторінки, що демонструють вплив вашої діяльності на життя інших людей, сучасний підхід до використання технологій або гнучкість щодо work-life balance. Усе це формує позитивний імідж компанії серед молодших поколінь.
Водночас важливо не вигадувати цінності лише заради залучення кандидатів. Інформація має бути автентичною. Якщо ж ваша компанія не має жодної з цих характеристик, можливо, саме час замислитися над змінами культури — хоча б для того, щоб бути привабливішими для покоління Z.
Використовуйте соціальні мережі
Не секрет, що покоління Z активно користується соціальними мережами. Але важливо не просто бути там присутніми, а розуміти, як саме з ними комунікувати. Ці кандидати з дитинства перебувають у цифровому просторі, тому актуальність контенту, відповідність трендам і креативність мають вирішальне значення.
Яскравий приклад — компанія Thursday, дейтинг-застосунок, який став відомим завдяки своїм публікаціям у LinkedIn. Їхні стажери ділилися щотижневими робочими викликами, з гумором показуючи атмосферу всередині компанії. Водночас вони чітко доносили, що компанія цінує стажерів і оплачує їхню роботу.
У результаті Thursday не лише привернула увагу до свого продукту, а й сформувала сильний employer brand — причому через особисті сторінки співробітників, що додало бренду ще більше довіри.
Рекрутингова стратегія для міленіалів
Міленіалів часто об’єднують з поколінням Z, вважаючи їх молодими, технологічно підкованими та незалежними. Однак між цими двома поколіннями є суттєві відмінності.
Міленіали — це покоління, що передувало поколінню Z, і відповідно має інші характеристики. Якщо покоління Z значно більш індивідуалістичне, цілеспрямоване та орієнтоване на особистий результат, то міленіали більше цінують командну роботу та інтеграцію професійної діяльності у власний стиль життя.
Розуміння цих відмінностей дозволяє ефективніше підкреслювати сильні сторони кожної групи під час рекрутингу. Під час найму міленіалів варто зосередитися на таких моментах.
Підкреслюйте командну культуру
Для міленіалів командна взаємодія має вирішальне значення. Якщо це покоління ефективно працює в команді, варто показати це у рекрутингових матеріалах: розповісти про спільні проєкти, досягнення команди або атмосферу на тімбілдингах.
Різні покоління потребують різних «режимів роботи», і завдання роботодавця — створити культуру, у якій це можливо. Баланс між індивідуальними ініціативами та командною взаємодією може стати оптимальним рішенням, і його варто комунікувати в вакансіях та на кар’єрному сайті.
Оцінюйте здатність працювати в команді й самостійно
Оскільки у компанії завжди працюватимуть люди з різними стилями роботи, важливо створити середовище, у якому кожен зможе реалізувати свій потенціал. Для цього варто оцінювати як індивідуальні, так і командні навички кандидатів.
Це можна зробити через ситуаційні запитання на співбесіді або за допомогою тестів на навички та особистісні риси. Головне — чесно комунікувати очікування та не йти на компроміси у питаннях відповідності культури компанії.
Гнучкість щодо офісу та віддаленої роботи
Молодші покоління добре орієнтуються в технологіях і не бачать потреби щодня працювати з офісу. Вони цінують результат більше, ніж сам процес, тому класичний графік «з 9 до 18» часто втрачає для них сенс.
Роботодавцю варто визначити рівень гнучкості, який відповідає культурі компанії, та відкрито про нього повідомляти. Якщо гнучкість раніше не була частиною вашої практики, можливо, настав час її переосмислити.
Рекрутингова стратегія для покоління X
Покоління X — це працівники, народжені між 1960-ми та 1980-ми роками. Це досвідчені фахівці, які добре адаптуються до змін і часто вирізняються спокійним, зваженим підходом до роботи. Отже, давайте розглянемо, що варто акцентувати під час найму представників покоління X
Цінуйте їхній досвід
Сьогодні нерідко трапляється, що міленіали керують співробітниками з покоління X. Якщо це неправильно комунікувати, можуть виникати конфлікти. Хоча молодші менеджери можуть бути технічно підкованішими, це не замінює багаторічного досвіду покоління X.
Особливо важливо демонструвати культуру інклюзивності в «молодих» технологічних компаніях і стартапах. Покоління X може відігравати роль експертів і консультантів, допомагаючи бізнесу зростати.
Баланс між роботою та особистим життям
На відміну від молодших поколінь, для яких офісні розваги та тімбілдінги можуть бути привабливими, покоління X більше цінує стабільний work-life balance. Важливо чесно комунікувати реальні умови роботи, навіть якщо це означає ненормований графік або часті відрядження.
Відкрита й чесна комунікація
Для покоління X надзвичайно важлива прозорість. Це стосується як стилю роботи, так і процесу рекрутингу. Автоматизовані повідомлення, чітка комунікація на кожному етапі відбору та постійний зворотний зв’язок допоможуть залучити цих кандидатів.
Рекрутингова стратегія для бебі-бумерів
Бебі-бумери — найстарше покоління на сучасному ринку праці, і воно суттєво відрізняється від інших. Водночас дані свідчать, що кількість бумерів, які повертаються до роботи, зростає.
Щоб залучити їх, варто звернути увагу на наступні моменти.
Гнучкий графік
Все більше бебі-бумерів приваблює можливість працювати 3–4 дні на тиждень, виконувати консультативні функції та самостійно керувати своїм часом. Такий формат дозволяє їм поєднувати роботу з особистими пріоритетами.
Віддалена робота
Хоча освоєння нових технологій може бути складнішим, сучасні зручні інструменти значно полегшили цей процес. Це сприяло поверненню багатьох бумерів на ринок праці, особливо в ролі консультантів.
Пільги та компенсації
Для бумерів важливими залишаються стабільна оплата праці та соціальні гарантії. Компанії приваблюють їх конкурентними компенсаційними пакетами, які включають гідну зарплату та медичні пільги.
Найголовніше — якісний кандидатський досвід та інклюзивне середовище
Незалежно від покоління, кожен кандидат очікує поваги та позитивного досвіду взаємодії з компанією. Своєчасна комунікація, рівні можливості та врахування індивідуальних потреб — це основа ефективного рекрутингу.
Створюючи різноманітне й інклюзивне середовище, ви даєте можливість представникам різних поколінь навчатися один у одного та підсилювати компанію своїм унікальним баченням і досвідом. А керувати своєю базою кандидатів ви можете у системі PersiaHR. Дізнатися про те, як це зробити можна під час онлайн-демонстрації системи, яку проведе наш менеджер.
