10 причин, чому кандидати «відвалюються» (і що з цим робити)
Незважаючи на те, що зараз на ринку праці кандидатів набагато більше, ніж вакансій, підбір персоналу для рекрутерів залишається непростим. І в процесі рекрутингу роботодавці часто стикаються з тим, що претенденти на тому чи іншому етапі просто йдуть.
Це приносить труднощі при закритті вакансії, адже кандидат, який вам сподобався, може будь-якої миті «відвалитися». І щоб уникнути таких ситуацій, вам потрібно проаналізувати свій процес рекрутингу та виявити слабкі місця. Так ви зможете вжити потрібних заходів та утримати кандидатів.
Щоб допомогти вам уникнути втрати кандидатів, ми склали список найпоширеніших причин, з яких кандидати «відвалюються». А ще ми пропонуємо прості стратегії, які дозволяють підтримувати їхню залученість.
1. Заголовки ваших вакансій не резонують у кандидатів
Рекрутери часто скаржаться на ситуацію, коли вони відправляють свою вакансію обраному пулу кандидатів на джоб-сайті або в соцмережах, але не одержують бажаного відгуку. Проблема може полягати у самій назві вакансії.
Витратьте деякий час на пошук схожих назв посад та зверніть увагу на будь-які відмінності у різних компаніях. І перед тим, як звертатися до кандидата, перегляньте його профіль, щоб переконатися, що він відповідає вимогам, а не лише назві посади. Так ви підвищите свої шанси на позитивну відповідь.
Також варто зважати на те, що деякі кандидати можуть бути не зацікавлені переходити на ідентичну посаду в іншій компанії. Багато людей змінюють роботу, щоб рухатися вгору. Залежно від вимог вакансії, можливо, варто пошукати співробітників на один кар’єрний ступінь нижче — вони, швидше за все, будуть раді, якщо їх розглядають на вищу посаду.
2. Ви не шукаєте кандидатів далі перших сторінок результатів пошуку
Кандидати можуть не відповідати на вашу пропозицію, якщо ви обмежуєте пошук першими кількома сторінками результатів.
Подумайте: ваші конкуренти, ймовірно, шукають кандидатів за тими самими ключовими словами, що і ви. А оскільки ні в кого немає часу переглядати 100 сторінок результатів, вони звертаються до тих самих людей, що й ви — до кандидатів, яких вони бачать у першу чергу.
Цю проблему можна вирішити просто: пропустіть кілька сторінок із результатами пошуку на джоб-сайті чи соцмережі. Ви взагалі можете почати з останньої сторінки результатів та просуватися вперед.
Це може допомогти вам знайти залишені без уваги таланти, які можуть бути такими ж кваліфікованими, як і лідери позицій. Але оскільки до них «доходять» не всі рекрутери, це підвищує ймовірність того, що вони будуть лояльніше з вами спілкуватися.
3. Про вас мало інформації в інтернеті
Кар’єрний сайт вашої компанії може слугувати вагомою причиною продовжувати брати участь у процесі найму — або відмовитися від нього. Незалежно від того, чи приходять до вас кандидати після того, як самі знайшли вашу вакансію, чи хочуть дізнатися про вас більше після вашого «холодного» листа, ваш кар’єрний сайт має викликати у них почуття впевненості, інформувати про ваші цінності та стимулювати зробити наступний крок.
Щоб покращити свій сайт, обов’язково включіть інформацію, яку хочуть бачити кандидати: розповіді про вашу культуру, основні цінності, переваги та бонуси. Поділіться реальними фотографіями свого робочого простору та співробітників.
Пам’ятайте про те, що догодити всім не вийде. Це тільки зробить ваш кар’єрний сайт нейтральнішим, що не надихне хороших кандидатів відгукуватися на вакансії. Якщо ваш кар’єрний сайт надає кандидатам достатньо інформації, щоб вони самостійно зробили вибір, він виконує свою роботу.
4. У ваших вакансіях немає інформації, яка найбільше цікавить кандидатів
Багато текстів вакансій зосереджено на тому, чого компанія хоче від своїх кандидатів. Але найм — це взаємний процес, і кандидати також хочуть знати, що вони отримають із цієї посади. Якщо в описі вакансії цього немає, вони не відгукнуться.
Як правило, кандидати найбільше цікавляться саме тією частиною опису, де ви розповідаєте, що ваша компанія готова запропонувати. Вони хочуть знати, якою буде зарплата та умови роботи.
Якщо ви вкажете зарплатну вилку у своїх вакансіях, це допоможе заздалегідь сформулювати очікування претендентів. Зрештою, це підвищить ймовірність того, що кандидат прийме вашу пропозицію, оскільки він уже знає, на що розраховувати.
5. Ви надто наполегливі при початковому контакті
Навіть якщо вам дуже терміново потрібно закрити вакансію, надто наполегливе початкове спілкування з кандидатом може завдати більше шкоди, ніж користі.
Замість того, щоб починати наполегливо писати і тим самим злякати кандидата, зосередьтеся на тому, щоб зацікавити його та розговорити. Мета вашого першого повідомлення — просто отримати відповідь. Після того, як ви це зробите, ви можете спробувати привернути увагу кандидата до вакансії.
Розпитайте про кар’єрні цілі кандидата. Запитання сигналізують кандидату, що ви хочете допомогти йому зробити кар’єрний крок. Завоювання довіри кандидата може окупитися у довгостроковій перспективі, оскільки він сприятливіше сприйме від вас пропозицію про зміну роботи.
6. Ваші листи надто розпливчасті та не містять чіткого пояснення подальших дій
Не надсилайте розпливчасті повідомлення типу «Ми скоро зв’яжемося з вами». Без позначення чіткої дати та наступних кроків кандидати дуже швидко «відвалюються від процесу», оскільки вони не знають чого чекати. І тому вони переходять на інші вакансії.
Будьте ініціативними. Замість того, щоб запитувати кандидатів, коли вони будуть готові поговорити з вами, запропонуйте кілька варіантів на вибір. Якщо ви не можете дати кандидату відповідь відразу, повідомте, що відповісте йому у заданий строк.
Інформуючи кандидата про те, що станеться далі, ви стимулюєте залишитися з вами на зв’язку.
7. Ви не надсилаєте follow-up
Якщо кандидат раптово перестає відповідати на повідомлення, це може вас розчарувати. Але не здавайтеся надто швидко. Цілком можливо, що він просто пропустив вашого листа або забув відповісти, тому своєчасний follow-up допоможе відновити взаємодію.
Встановіть нагадування про необхідність зв’язатися з кандидатами через тиждень після вашого останнього повідомлення. Ви можете зробити це безпосередньо у планувальнику PersiaHR.
Ваше повідомлення має бути простим та доброзичливим. Якщо це можливо, спробуйте персоналізувати листа, щоб показати кандидату, на що ви звертали увагу під час взаємодії з ним. Якщо кандидат має сумніви щодо продовження спілкування, навіть невеликий особистий контакт може допомогти йому прийняти рішення про подальшу роботу.
8. Ви не надаєте кандидатам достатньо інформації для підготовки до співбесіди
Співбесіда вимагає підготовки не лише від вас, а й від кандидатів. Ви можете підтримувати інтерес кандидатів на цьому етапі, допомагаючи їм перейти на наступний етап.
По можливості розмістіть на своєму кар’єрному сайті інформацію про процес співбесіди, наприклад, приклади популярних запитань, пропоновані формати інтерв’ю і т.д.
Надішліть листа перед співбесідою, що містить всю важливу інформацію, яку повинен знати кандидат. Це можуть бути поради щодо проїзду до офісу, контакти всіх інтерв’юерів та короткий список того, що кандидату необхідно взяти з собою. Ваші співбесіди пройдуть гладше, і кандидати оцінять ваші зусилля.
9. Ви надто багато уваги приділяєте hard-скілам у процесі співбесіди
Невдалий досвід співбесіди може призвести до різкого падіння залучення кандидатів. І один із способів відштовхнути від себе кандидатів — зробити так, щоб співбесіда виглядала безособистісною та сухою, сфокусованою на hard-скілах.
Хоча вам необхідно дізнатися, чи має кандидат потрібні технічні навички, неуважність до soft-скілів може змусити його відчути, що ви насправді не зацікавлені в ньому. Живе та цікаве спілкування підвищує залучення кандидатів надалі.
10. Ви не збираєте відгуки в процесі найму та не навчаєтесь на попередніх помилках
Щоб постійно покращувати досвід кандидатів та підтримувати залучення людей до процесу, важливо відстежувати, що кандидати говорять про вас.
Читайте відгуки в інтернеті та розмовляйте з новими співробітниками, щоб дізнатися про їхній досвід. Також спробуйте зібрати відгуки від усіх кандидатів, які проходять процес найму, а не тільки від людей, яких ви наймаєте. Це полегшить виявлення слабких місць, і допоможе вам усунути їх до того, як вони перетворяться на серйозніші проблеми.
Зосередьтеся на підвищенні залучення на кожному етапі підбору, від пошуку кандидатів до співбесіди та офферу, щоб рівень інтересу кандидатів залишався високим протягом усього процесу. І як тільки ви наймете наступного співробітника, не нехтуйте процесом адаптації — інакше ви можете втратити його ще до того, як він вийде на роботу. А керувати своєю базою кандидатів ви можете у системі PersiaHR. Дізнатися про те, як це зробити можна під час онлайн-демонстрації системи, яку проведе наш менеджер.
